Līderības veidi: 5 visizplatītākie līderu veidi

Darba vidē ir dažādi līderības veidi, un katram no tiem ir savas priekšrocības un trūkumi. Organizāciju pasaulē reti ir receptes, kas piemērotas visiem darbiem, gan uzņēmumiem, gan komandām, jo ​​tas, kas darbojas un kas nav lielā mērā atkarīgs no kontekstā. Tomēr, zinot šāda veida vadību, jūs varat orientēties šajos jautājumos.

Uzņēmuma kultūra, izvirzītie mērķi vai darbinieku personība, cita starpā, nosaka, kurš vadības stils vislabāk atbilst uzņēmumam. Dažās organizācijās līdzās pastāv pat atšķirīgi vadības stili atkarībā no uzdevumiem vai mērķiem, kas jāsasniedz.

Tā kā viss ir atkarīgs no konteksta, kurā mēs atrodamies, tad, ja mēs vēlamies maksimāli izmantot iespēju iegūt labu vadītāju vai vadītāju komandas vai organizācijas priekšā, pirmkārt, ir jāzina vadības veidi, jo nav neviena, kas būtu acīmredzami pārāks par Pārējie.

• Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Vadīšanas veidi: kādi ir galvenie?

Ir svarīgi saprast, ka vadības stilam vai veidam, ko veic uzraugi vai vadošie amati uzņēmumā, vienmēr būs sekas uz darba ņēmējiem, kaut arī mēs neapzināmies un nejaucam šīs sekas ar katra patieso personību persona. Tas ir ļoti svarīgi, jo tas ir skaidrs

vadītāji ir aģenti, kuri pēc viņulēmuma varaViņi ir priviliģētā situācijā, lai ietekmētu citus, labā vai sliktā stāvoklī.

Tas, ka mēs daudzus gadus esam bijuši vienā organizācijā un vienmēr esam redzējuši, ka vieni un tie paši cilvēki izturas vienādi, nenozīmē, ka šo uzvedības diapazonu nevar modificēts: mainot vadības veidu, var parādīties ļoti atšķirīga darba un attiecību dinamika, un šīs mentalitātes izmaiņas iesaistīs lielu daļu organizācija.

"Laba" un "slikta" vadība

Sava veida pozitīva vadība Tas var uzlabot darbinieku sniegumu, labklājību vai palielināt uzņēmuma peļņu. Gluži pretēji, var radīt negatīvu vai kaitīgu stilu stress vai izdegt padotajos, pazemināt pašcieņu vai radīt zaudējumus uzņēmumam.

Ir bijuši daudzi pētnieki, kuri pievērsuši uzmanību šai parādībai, un ir daudz teoriju, kas par to runā. Tālāk mēs iepazīstinām ar visizplatītākie vadības veidi.

1. Laissez-faire vadība

Tāda veida laissez-faire vadība, arī zināt kā delegatīvā vadība, Tas ir neiejaukšanās stils un regulāras atsauksmes trūkums. Nosaukums attiecas uz franču vārdu "ļaujiet tam pāriet" vai "ļaujiet tam būt". Laissez-faire vadītājs iejaucas tikai nepieciešamības gadījumā un ar pēc iespējas mazāku kontroli. Tas ir neautoritārs stils, kura pamatā ir teorija, ka darbinieki ar lielu pieredzi, apmācību un motivācija, viņiem ir nepieciešama mazāka uzraudzība, lai tie būtu produktīvi. Tā kā šie darbinieki ir eksperti un viņiem ir prasmes patstāvīgi darboties, viņi spēj paveikt uzdevumus ar nelielu modrību.

Priekšrocība

Dažiem darbiniekiem autonomija atbrīvo, uzlabo radošums un tas palīdz justies vairāk apmierinātam ar paveikto darbu. Šāda veida vadību var izmantot situācijās, kad padotie ir kaislīgs un ļoti motivēts.

No otras puses, dažreiz šāda veida vadība ļauj cilvēkiem, kuri ir vairāk specializējušies savā darbā vai kuri dod ieguldījumu a lielāku pievienoto vērtību neierobežo formalitātes un pārmērīga organizatoriskā stingrība, un viņi dara to, ko viņi prot vislabāk veidot.

Trūkumi

Paturiet to prātā ne visiem darbiniekiem ir šīs īpašības. Šis stils nav piemērots, strādājot ar darbiniekiem, kuriem nav iepriekšminētās kompetences. Daudz cilvēku viņi neprot labi noteikt savus termiņus, pārvaldīt savus uzdevumus un risināt problēmas, kas var rasties. Citiem vārdiem sakot, viņiem ir daudz pasīvāks darba stils, kurā viss ir atkarīgs no ļoti konkrētu instrukciju saņemšanas un divdomīgās situācijās viņiem nav jāpiemēro veselais saprāts vai arī viņi mēdz strādāt mazāk, gaidot vairāk informāciju.

Šādās situācijās projekti vai termiņi var netikt ievēroti, ja grupas locekļi netiek pienācīgi pārvaldīti vai no tiem negūst labumu atsauksmes piemērots.

Daudzi pētījumi, šķiet, parāda, ka vadība ir „laissez-faire” veida var izraisīt kontroles trūkumu, uzņēmuma izmaksu pieaugums un slikta produktivitāte, visu upurējot iespējai iegūt labu īstermiņa darba vide (ilgtermiņa problēmas, kas rodas no darba trūkuma, ietekmē klimatu organizatoriska).

2. Autokrātiska vadība

The autokrātiska vadība ļauj vadītājiem pieņemt lēmumus un noteikt vadlīnijas bez grupas iesaistīšanas. Tas ir, šāda veida vadībā vara ir kaut kas izteikts, kas iemiesojas lomā, kurā tiek doti tiešie rīkojumi un kas jebkurā gadījumā ir jāpilda.

Vadītājs koncentrējas visu varu, un neviens neapstrīd viņa lēmumus. Tas ir vienvirziena vadības vingrinājums, vienīgais, kas padotajiem ir jādara, ir pakļauties vadītāja noteiktajām vadlīnijām.

Priekšrocība

Tas var būt efektīvs darba vidē, kur lēmumi jāpieņem ātri. Tas, šķiet, ir ļoti efektīvs arī ar darbiniekiem, kuriem nepieciešama rūpīga darbību uzraudzība, jo novēršot strādnieki atpūsties, jūs varat palielināt produktivitāti un ātrumu uzdevumos.

Trūkumi

Autokrātiskā līdera trūkumi ir acīmredzami. Tajā netiek ņemts vērā darbinieku viedoklis un darbinieki ir vienkārši cilvēki, kuriem jāpilda pavēles, tāpēc tas var nonākt līdz brīdim, kad nav dota elastība ka neviens nevēlas būt atbildīgs par instrukciju neievērošanu pat gadījumos, kad konteksts mainās un padara tos mazus adekvāti.

Turklāt, piemērojot šāda veida vadību, daži darbinieki var justies nenovērtēti un Viņi mēdz izrādīt nelielu afektīvu saistību ar uzņēmumu, spēju pamest uzņēmumu vai padoties mazāk.

Tas viss ir vadīšanas stils, kas pamazām tiek padzīts no vadošajiem uzņēmumiem, kurā pielāgošanās spēja un nepieciešamība ātri reaģēt uz izmaiņām, papildus tam, ka tiek piedāvāta laba darba vide, kurā to ir iespējams uzturēt talants.

3. Demokrātiska vadība

Parasti sauc līdzdalības vadība, šāda veida vadību raksturo entuziasma radīšana strādājošo vidū, izvirzot prioritātes visas grupas dalība. Līderis veicina dialogu starp saviem sekotājiem, lai ņemtu vērā grupas viedokli, bet galīgo lēmumu pieņem priekšnieks.

Priekšrocība

Šāda veida vadītājs uzvar komandā, jo darbinieki veicina lēmumu pieņemšanas procesu. Tāpēc darbinieki mēdz justies kā daļa no uzņēmuma un pārmaiņām, kas var notikt uzņēmumā organizāciju, uzlabojot viņu piederību un uzticību uzņēmumam, kā arī produktivitāti un spēju inovācijas. Tādā veidā, piemēram, tas dod vairāk stimulu palikt organizācijā, tādējādi veicinot talanta saglabāšanu.

Trūkumi

Lai gan pastāv zināma vienprātība, apgalvojot, ka šāda veida vadībai ir daudz priekšrocību, daži pētnieki domā, ka tai ir arī trūkumi. Piemēram, domstarpības starp divām vai vairākām grupas vai grupas daļām bieži nevar pārvarēt. ceļš ir lēnāks mērķa sasniegšanā, salīdzinot ar citiem vadība. Turklāt šāda veida vadība prasa, lai līderim būtu lieliska spēja saglabāt motivāciju un sadarbību no tiem, kas viņam seko, kā arī pilnīgu pārliecību par sevi. Pretējā gadījumā indivīdu kopuma līdzsvars varētu tikt izjaukts.

4. Darījumu vadība

The darījumu vadība ir balstīts uz darījumiem, tas ir, uz apmaiņas procesi starp līderiem un viņu sekotājiem. Sekotāji saņem apbalvojumus par viņu darba rezultātiem un vadītāja priekšrocībām, jo ​​viņi izpilda uzdevumus.

Priekšrocība

Tas ir sava veida vadība uz mērķi orientēts un tāpēc sekotāji tiek motivēti ar atlīdzību par sasniegtajiem rezultātiem. Darījumu vadītājs izveido skaidras struktūras, kur ir precīzi definēts, ko viņš prasa no saviem padotajiem, un atlīdzību, ko viņi saņems. Šī iemesla dēļ šāda veida vadība koncentrējas uz objektīviem aspektiem un viegli atpazīstamām analīzes vienībām, ar kurām to ir salīdzinoši viegli darboties.

Trūkumi

Darījumu vadītāja sekotāju profils ir a racionāls indivīds, motivēts ar naudu un citiem ieguvumiem vai atlīdzībām, kura uzvedība ir diezgan paredzama. Darījumu vadītāji ir koncentrējušies uz tagadni un ļoti labi uztur organizācijas nevainojamu un efektīvu darbību. Tomēr, lai gan darījumu vadīšana ietver noteiktu noteikumu ievērošanu un tajā ļoti labi darbojas stabilitātes mirkļiMūsdienu mainīgajā pasaulē, kur uzņēmumu panākumi bieži ir atkarīgi no nepārtrauktām izmaiņām, pastāv efektīvāki vadības stili.

5. Transformācijas vadība

Pārveidojošie līderi nodarbina augsts saziņas līmenis lai sasniegtu mērķus un sniegtu redzējumu par pārmaiņām, kuras viņiem izdodas nodot darbiniekiem. Viņi ir apņēmušies radīt kopīgu un transversālu redzējumu par to, kādam jābūt uzņēmumam, kurā viņi strādā.

Priekšrocība

Tas ir viens no vadības veidiem, kas nodrošina lielāku elastību uzņēmumu darbībā. Tādā veidā vadītāji, kas strādā pēc šīs filozofijas, motivē un palielina grupas produktivitāti un efektivitāti. Viņiem ir ļoti plašs redzamība par veicamo darbu, pateicoties kuriem viņi vada izmaiņas organizācijā un ir spējīgi mainīt komandas cerības, uztveri un motivāciju.

Kad šie vadītāji un viņu sekotāji strādā kopā, viņi sasniedz augstāku morāles un motivācijas līmeni. Kopš tā laika galvenais ir viņu ietekme uz sekotājiem šādi līderi izpelnās uzticību, cieņu un apbrīnu.

Trūkumi?

Transformatīvā vadība, nevis analizējot un kontrolējot konkrētus darījumus, izmantojot noteikumus, instrukcijas un stimulus, koncentrējas uz nemateriālām īpašībām, piemēram, vīzija, kopīgas vērtības un idejas, ar mērķi izveidot attiecības, piešķirot lielāku nozīmi patstāvīgajām darbībām un piedāvāt kopīgu redzējumu, kas ļauj strādāt kopā ar sekotājiem mainīt.

Šis uzsvars uz darba vidi var būt neproduktīvs krīzes situācijās, kad tas ir nepieciešams ātri reaģēt uz krīzi, kas īsā laikā var sabrukt organizācijā nedēļas.

Tomēr tajā pašā laikā nav daudz tādu kontekstu, kuros īslaicīgiem rezultātiem labāk upurēt ilgtermiņa labklājību. Tas nozīmē, ka daudzi uzņēmumi un organizācijas, kas veto veto jaunu vadītāju, kuru pamatā ir transformācijas vadība Tādā veidā viņi uzņemas augstas alternatīvās izmaksas: viņi aug mazāk, nekā varētu darīt; un to daudzos gadījumos viņi pat nespēj atklāt.

Vadības formu pielāgošana organizācijas kontekstam

Neaizmirstiet par to, ka nav viena veida vadības, kas būtu universāli laba vai vēlama. Organizācijas raksturo to sarežģītība, un tāpēc tās var ražot daudzu veidu un dažāda ātruma izmaiņas, tāpēc jums jāzina, kā pielāgoties ES prasībām brīdis; Tas notiek arī tā vadīšanas veidā, lomu sadalījuma izpildē utt.

Visos gadījumos taisnība ir tāda, ka vadītājs nav līderis amata ieņemšanas dēļ: vadība tiek īstenota, tā netiek pārmantota caur to, ko jūs ievietojat organizācijas diagrammā.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Bennis, W. un Bērts, N. (1986). Līderi: Uzņemšanās stratēģijas. Ņujorka: Hārpers un Rovs.
• Daft, R. L. (2002). Vadīšanas pieredze. Cengage mācīšanās. Trešais izdevums.
• Deiviss, Dž. Millburn, P.; Mērfijs, T.; Vudhūza, M. (1992). Veiksmīga komandas veidošana: kā izveidot komandas, kas patiešām darbojas. Londona: Kogana lapa.
• Graens, Dž. B. Novaks, M. TO.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Līderu un locekļu apmaiņas un darba dizaina ietekme uz produktivitāti un apmierinātību: Divu piesaistes modeļu pārbaude Organizatoriskā uzvedība un cilvēka sniegums. 30. panta 1. punkts: lpp. 109 - 131.
• Gutierrez Valdebenito, O. (2015). Vīriešu un sieviešu līderības pētījumi. Politikas un stratēģijas žurnāls Nr. 126, 13–35.
• Nī, Dž. C. (2011). Vadītāja īpašības. Barselona: Paidós.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), The Organisation Leadership raksturs: Izpratne par veiktspējas imperatīviem, ar kuriem jāsaskaras mūsdienu vadītājiem. Sanfrancisko: Hosē-Bass