Produktivitātes paranoja: kas tā ir un kādas ir tās sekas

Darba vidē produktivitāte ir kļuvusi par stūrakmeni panākumiem, profesionālajai izaugsmei un pat sociālajai un personiskajai vērtībai. Tas var izraisīt psiholoģiskas problēmas, kas saistītas ar stresu vai sociālo salīdzinājumu, ja mēs jūtam lielu spiedienu saistībā ar produktivitāti. Starp viņiem, sākas produktivitātes paranoja, veids, kādā vadītāji vai priekšnieki neuzticas saviem darbiniekiem un viņu produktivitātei.

Tā kā uzņēmumi un uzņēmumi cenšas palikt konkurētspējīgi un uz komerciālā riteņa šādā globalizētā un Tikpat prasīgi kā mūsdienās darbinieki ir pakļauti pastāvīgam spiedienam būt produktīvākiem un sasniegt arvien augstākus mērķus. Darba vadītāji, kurus bieži ietekmē bailes no neveiksmes, var attīstīt paranoisku attieksmi, neuzticoties savu darbinieku spējām un sniegumam.

Visā šajā rakstā mēs detalizēti izpētīsim produktivitātes paranojas fenomenu un to ietekme uz darba vidi, ņemot vērā tās ietekmi gan uz darba devējiem, gan uz strādniekiem. Mēs arī aplūkosim stratēģijas veselīgākas darba vides sasniegšanai, pamatojoties uz savstarpēju uzticēšanos un reālistisku cerību izvirzīšanu.

Kas ir produktivitātes paranoja?

Produktivitātes paranoja ir pastāvīga pārliecība vai attieksme, kas vadītāju vai darba priekšnieku neuzticēšanās saviem darbiniekiem attiecībā uz viņu spēju sasniegt paredzamo produktivitātes līmeni. Šī paranoja izpaužas pastāvīgā modrībā un aizdomās par darbinieku veikumu, radot neuzticības un spiediena pilnu darba vidi.

Galvenās produktivitātes paranojas pazīmes ir pārmērīga apsēstība ar veiktspēju un efektivitāti, kā arī pastāvīgas bažas par iztrūkstošiem mērķiem izveidota. Darba vadītājiem, kuri cieš no produktivitātes paranojas, parasti ir mentalitāte "ja es to nekontrolēju, es nevaru uzticēties, ka tas tiks izdarīts pareizi". Rezultātā viņi var izmantot mikropārvaldības pieeju, rūpīgi uzraugot un uzraugot katru savu padoto uzdevumu un kļūstot ar to apsēsts, neuzturot divvirzienu saziņu efektīvs.

Šī pastāvīgā neuzticēšanās darbinieku sniegumam var novest pie nereāliem termiņiem un mērķiem, kā arī pārmērīgas darba slodzes. Produktivitātes paranoja rada saspringtu un saspringtu darba vidi, kurā darbinieki var justies pastāvīgi novērtētam un pakļautam spiedienam pierādīt savu vērtību un izvairīties no kritikas vai atriebība.

Ir svarīgi atzīmēt, ka produktivitātes paranoja ietekmē ne tikai attiecības starp darba vadītājiem un darbiniekiem, bet arī var negatīvi ietekmēt motivācija, garīgā veselība un darbinieku vispārējā labklājība, kas savukārt rada šķēršļus gaidītās produktivitātes sasniegšanai. Atbilstoša šīs paranojas risināšana un pārvaldība ir ļoti svarīga veselīgas darba vides izveidē, kuras pamatā ir savstarpēja uzticēšanās un atbalsts darbinieku izaugsmei un attīstībai.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Paranojas produktivitātes cēloņi

Tālāk mēs izpētīsim dažus iespējamos produktivitātes paranojas parādīšanās un saglabāšanas cēloņus:

1. Darba spiediens un konkurētspēja

Ļoti konkurētspējīgā uzņēmējdarbības un ekonomikas vidē organizācijas cenšas maksimāli palielināt savu efektivitāti. un iegūt optimālus rezultātus, kas viņus ieņem līderpozīcijās salīdzinājumā ar citiem uzņēmumiem vai uzņēmumiem nozarē. Tas var radīt ievērojamu spiedienu uz darba vadītājiem, kuri jūt nepieciešamību nodrošināt, lai viņu komandas atbilstu noteiktajiem produktivitātes standartiem. Pastāvīga konkurence var veicināt produktivitātes paranojas rašanos, jo darba vadītāji baidās atpalikt vai nesasniegt vēlamos mērķus.

• Jūs varētu interesēt: "Atšķirības starp konkurenci un konkurētspēju"

2. Organizācijas kultūra un nepamatotas cerības

Dažās organizācijās tā tiek veicināta kultūra novērtē produktivitāti un sniegumu tikai uz darbinieku labklājības rēķina. Tas var novest pie tādas darba vides radīšanas, kurā darba vadītājiem ir lielas cerības un viņi pastāvīgi uzrauga savu padoto darbu. Bailes neatbilst šīm cerībām var radīt paranojas sajūtu gan darbiniekiem, gan darba vadītājiem.

3. Iepriekšējā pieredze un bailes no neveiksmes

Darba vadītājiem var rasties produktivitātes paranoja iepriekšējās pieredzes rezultātā, kurā viņi ir saskārušies ar zemu sniegumu vai neveiksmēm. Šī pieredze var likt viņiem neuzticēties saviem padotajiem, ticot, ka līdzīgas situācijas varētu atkārtoties nākotnē. Bailes no neveiksmes var pastiprināt nepieciešamību pastāvīgi uzraudzīt un uzraudzīt darbinieku darbu.

• Saistīts raksts: "Kā pārvarēt bailes no neveiksmes: 7 praktiski padomi"

4. Covid-19 pandēmija

Lai gan to nevar definēt kā tiešu darba devēju neuzticēšanos savu darbinieku produktivitātei, daudzi Pētījumi norāda uz produktivitātes paranojas pastiprināšanos pandēmijas un darba pieauguma rezultātā tālvadības pults. Tas sarežģīja darbinieku darīšanas redzamību, un viņi sāka neuzticēties patiesajam mērķu sasniegšanai. Turklāt ir vērts apsvērt ekonomisko situāciju, kas globālā mērogā šīs apstāšanās rezultātā skāra visu planētu. pasaulē, kas var palielināt savu uzņēmumu konkurētspēju vai nepietiekamu sniegumu no uzņēmuma puses priekšniekiem.

Paranojas produktivitātes negatīvā ietekme

Šī paranoja darba vidē var izpausties dažādi. Darba vadītāji var kļūt pārāk prasīgi, nosakot nereālus termiņus vai uzliekot saviem padotajiem milzīgu darba slodzi. Viņi var arī pastāvīgi uzraudzīt un novērtēt darbinieku sniegumu, radot spiediena un stresa vidi. Šīs izpausmes var negatīvi ietekmēt darbinieku motivāciju, garīgo veselību un apmierinātību ar darbu.

1. stress un izsīkums

Pastāvīgā modrība un spiediens, kas tiek izdarīts uz darbiniekiem, var radīt viņiem augstu stresa līmeni. Sajūta, ka vienmēr tiek uzraudzīta, un pastāvīgās rūpes par produktivitātes standartu ievērošanu var izraisīt fizisku un emocionālu izsīkumu. Hronisks stress, kas saistīts ar produktivitātes paranoju, var veicināt veselības problēmaspiemēram, miega traucējumi trauksme un depresija.

2. Samazināta motivācija un radošums

Produktivitātes paranoja var izraisīt motivācijas samazināšanos un radošums no darbiniekiem. Ja viņi jūtas pastāvīgi kontrolēti un uzraudzīti, darbinieki var piedzīvot a autonomijas trūkums un sajūta, ka viņu darbs netiek novērtēts augstāk par rezultātiem kvantitatīvi nosakāms. Tas var ierobežot jūsu spēju ieviest jauninājumus, uzņemties risku un rast radošus risinājumus darba izaicinājumiem.

3. Sadarbības trūkums un darba vides pasliktināšanās

Pastāvīga neuzticēšanās un uzraudzība var sabojāt starppersonu attiecības un sadarbību darba vidē. Darbinieki var kļūt atturīgāki un nelabprāt dalīties idejās vai sadarboties ar vienaudžiem, jo ​​baidās tikt notiesāti vai kritizēti.. Tas neapšaubāmi ir darba vides pasliktināšanās cēlonis, radot pastāvīgu spriedzi, kas pastiprina visas pārējās produktivitātes paranojas negatīvās sekas.

4. Samazināta darba kvalitāte

Produktivitātes paranoja var novest pie apsēstības ar termiņu ievērošanu un izvirzītajiem mērķiem, uz darba kvalitātes rēķina. Darbinieki var justies spiesti ātri pabeigt uzdevumus, kas var izraisīt kļūdas un neuzmanību pret detaļām. Fokusa trūkums uz izcilību un darba kvalitāti var ietekmēt uzņēmuma reputāciju un klientu apmierinātību.

Stratēģijas, kā to cīnīties

Šī raksta nobeigumā mēs piedāvājam dažus veidus vai rīkus, kā pārvaldīt šo produktivitātes paranoju un cīnīties pret to tā negatīvo ietekmi, spējot uzlabot gan darbinieku noskaņojumu un motivāciju, gan uzņēmuma gaitu un rezultātus vai Bizness.

1. Veiciniet atklātu komunikāciju

Skaidras un atklātas komunikācijas izveide starp darba vadītājiem un darbiniekiem var palīdzēt veidot uzticību un samazināt produktivitātes paranoju. Tas nozīmē regulāri sniedz konstruktīvu atgriezenisko saiti un atklāti un cieņpilni risināt visas bažas vai pārpratumus.

2. uzstādiet reālus mērķus

Ir svarīgi izvirzīt sasniedzamus un reālus mērķus un uzdevumus, lai neradītu pārmērīgu spiedienu un neuzticēšanos darbiniekiem. Ir svarīgi nodrošināt, lai mērķi būtu skaidri, izmērāmi un saskaņoti ar pieejamajām iespējām un resursiem.

3. Veicināt atbalstošu un sadarbības vidi

Tādas darba vides veicināšana, kurā tiek novērtēta sadarbība, savstarpējs atbalsts un komandas darbs, var novērst produktivitātes paranoju. Veicināt līdzdalību kopīgos projektos, rosināt darbiniekus dalīties zināšanās un prasmēs un radīt Iespējas svinēt kolektīvos sasniegumus ir daži piemēri, lai palielinātu un veicinātu šo grupas sajūtu kopienai.

4. Veicināt darba un privātās dzīves līdzsvaru

Ir ļoti svarīgi apzināties darbinieku darba un privātās dzīves līdzsvara nozīmi. Šim nolūkam var atbalstīt tādas prakses kā darba elastība, saprātīgs darba laiks un visaptverošas labklājības veicināšana. Dodot darbiniekiem laiku atpūsties, atgūt spēkus un iesaistīties aktivitātēs ārpus darba, tiek veicināta veselīgāka vide un mazinās sajūta, ka esat pastāvīgi zem spiediena.

5. Veicināt profesionālo izaugsmi un apmācību

Attīstības un apmācības iespēju nodrošināšana darbiniekiem apliecina apņemšanos nodrošināt viņu personīgo izaugsmi un panākumus. Tas palīdz veidot pārliecību un motivāciju, jo darbinieki jūtas atbalstīti savā profesionālajā attīstībā. Instrumentu un resursu nodrošināšana prasmju un zināšanu uzlabošanai var arī palielināt pārliecību par darbinieku spēju izpildīt darba cerības.