Het hiërarchische ERC-model van Alderfer: een motivatietheorie

Iedereen kent de beroemde piramide van Maslow, die waarin verschillende niveaus op een hiërarchische manier zijn geplaatst, elk van hen vertegenwoordigt een reeks behoeften van meer tot minder basisbehoeften.

Ondanks zijn populariteit is deze theorie niet zonder controverse geweest en is ze verschillende keren opnieuw geformuleerd, een van de beroemdste nieuwe voorstellen is die van de Het hiërarchische ERC-model van Alderfergebaseerd op empirisch bewijs.

In dit artikel gaan we meer leren over wat er nieuw is aan dit model met betrekking tot de piramide van Maslow, We zullen de drie niveaus zien die worden voorgesteld als een tegenvoorstel voor de vijf van het klassieke model en welk nut het heeft in de wereld werk.

• Gerelateerd artikel: "Soorten motivatie: de 8 motiverende bronnen"

Het hiërarchische ERC-model van Alderfer

Alderfers hiërarchische ERC-model, ook wel ERC-motivatietheorie genoemd Het is een herformulering van de klassieke theorie van de behoeftepiramide, oorspronkelijk voorgesteld door Abraham Maslow.

Dit voorstel werd in de jaren '60 opgevoed door de Amerikaanse psycholoog Clayton Paul Alderfer. Dit model is gebaseerd op empirisch onderzoek uitgevoerd door deze psycholoog in een fabriek in Easton, Pennsylvania, Verenigde Staten.

Hoewel beroemd, is de piramide van Maslow nooit zonder controverse geweest, omdat het op wetenschappelijk niveau weinig aantoonbaar wordt geacht en meer gebaseerd is op een theoretische visie dan op een empirische. Sinds het werd voorgesteld, zijn herzieningen van deze theorie uitgewerkt, waarbij het ERC-hiërarchische model van Alderfer waarschijnlijk het meest wetenschappelijke voorstel is voor het oorspronkelijke model.

Een van de verschillen die dit model vertoont in vergelijking met dat van Maslow, is dat het de oorspronkelijke vijf niveaus samenvat tot alleen drie, verwijzend naar de behoeften van Bestaan, Relatie en Groei, daarom wordt deze theorie een model genoemd CKD. Echter, net als de piramide van Maslow, in het hiërarchische ERC-model van Alderfer deze niveaus vertegenwoordigen behoefte met een variabele mate van prioriteit.

Categorieën van deze motivatietheorie

De drie niveaus of categorieën waaruit het ERC-hiërarchische model van Alderfer bestaat, worden hieronder nader beschreven.

1. noodzakelijkheden van het bestaan

De behoeften van het bestaan ​​('existentiebehoeften' in het Engels) komen overeen met wat Maslow oorspronkelijk fysiologische behoeften en veiligheidsbehoeften noemde.

Dit niveau omvat alle behoeften die het menselijk lichaam heeft tevreden de juiste biologische werking garanderen en de integriteit niet in gevaar brengen fysiek.

Dit niveau heeft sindsdien de hoogste prioriteit van de drie indien niet tevreden, kan dit de dood van het individu inhouden. Mensen hebben voedsel, slaap, onderdak en kleding nodig om te kunnen blijven leven.

Het moet gezegd worden dat, hoewel de meeste van deze behoeften die hier worden blootgelegd, gemakkelijk materieel kunnen worden bevredigd, de De behoefte om zich beschermd te voelen impliceert een hele reeks factoren waarmee rekening moet worden gehouden, die om politieke redenen moeilijk kunnen zijn. garantie.

Economische en gezondheidsstabiliteit worden ook als een existentiële behoefte beschouwd.

2. relatie nodig heeft

Het niveau van relatiebehoeften (‘relationship needs’) zou overeenkomen met dat van affiliatie in het Maslow-model. Mensen moeten zich kunnen verhouden tot andere individuen, vriendschap, familie en intieme relaties hebben.

Het is een behoefte die als universeel wordt beschouwd, hoewel het waar is dat er mensen zijn die bepaalde eigenschappen hebben nogal introverte persoonlijkheid en die liever afstand houden en niet nauw verbonden zijn met de rest.

3. groei behoeften

Ten slotte zijn er de groeibehoeften ('groeibehoeften'), die zouden zijn gerelateerd aan het verlangen van de persoon om als individu te gedijen, het verbeteren van hun gevoel van eigenwaarde naast het willen opdoen van nieuwe ervaringen.

Dit niveau komt overeen met de laatste twee van de piramide van Maslow, namelijk herkenning en zelfactualisatie.

Wat is het verschil met de piramide van Maslow?

Zoals in dit artikel is gesuggereerd, zijn de verschillen tussen het ERC-hiërarchische model van De piramide van Alderfer en Maslow is niet alleen beperkt tot het feit dat de ene drie niveaus heeft en de andere hij heeft er vijf.

In het geval van de piramide van Maslow wordt betoogd dat het niet mogelijk is om aan een hoger niveau te voldoen zonder eerst voldoende aan een lager niveau te hebben voldaan. Volgens deze theorie zou het bijvoorbeeld niet mogelijk zijn om door te gaan naar het volgende, namelijk erkenning, als het derde niveau, dat overeenkomt met affiliatie, niet is vervuld.

Bij het voorstel van Alderfer is dat niet helemaal het geval. Hoewel wordt gesuggereerd dat existentiële behoeften op de eerste plaats komen, gevolgd door relationele behoeften en ten slotte groeibehoeften, het model biedt de mogelijkheid om tegelijkertijd aan verschillende aspecten van verschillende niveaus te voldoen. Er is niet zoveel stijfheid in vergelijking met de klassieke Maslow-piramide.

Daarnaast is een ander aspect van het Alderfer-model dat benadrukt moet worden dat, hoewel deze drie niveaus universeel zijn, individuen kunnen bepaalde behoeften heel verschillend prioriteren. Dat wil zeggen, dit model laat individuele verschillen toe, met bijvoorbeeld enkele mensen die kiezen om prioriteit te geven aan hun persoonlijke groei en anderen kiezen ervoor om meer aandacht te besteden aan hun relaties interpersoonlijk.

Last but not least moet worden opgemerkt dat het voorstel van Alderfer iets nieuws oproept met betrekking tot de piramide van Maslow, en het is het frustratie-regressie principe. Volgens dit, als een hogere behoefte niet wordt bevredigd, raakt de persoon gefrustreerd en kiest ervoor om behoeften lager in de hiërarchie te bevredigen.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "Piramide van Maslow: de hiërarchie van menselijke behoeften"

Toepassing van het model op het gebied van organisaties

Zoals we aan het begin van het artikel al opmerkten, dit model is gebaseerd op empirische gegevens verkregen door onderzoek op de werkvloer, vindt zijn oorsprong in een onderzoek naar hoe arbeiders in een fabriek in Pennsylvania werkten en gemotiveerd waren.

Dit model, als er rekening mee wordt gehouden op het gebied van organisaties, maakt het mogelijk om de motivatie van te vergroten werknemers, vooral als men rekening houdt met de hiërarchische volgorde van de behoeften die worden voorgesteld door Alderfer. Zoals we al hebben opgemerkt, hoeven mensen niet hetzelfde prioriteit te geven; het is echter waar dat het niet correct bevredigen van lagere behoeften heeft invloed op het bereiken van hogere behoeften.

Bijvoorbeeld een werknemer die niet zulke basisbehoeften heeft als toegang tot fatsoenlijke huisvesting, kunnen eten correct of niet veilig voelen, het heeft een negatieve invloed op je motivatie en als neveneffect voer je een job uit gebrekkig.

Ga ook naar het niveau van relationele behoeften, als de werknemer geen goede relatie met hem heeft collega's, ondergeschikten en bazen, u zult zich ook niet op uw gemak voelen op de werkplek, wat een negatieve invloed heeft op uw prestatie. Als er in het ergste geval vijandigheden zijn met de rest van de werknemers, de gehele structuur en productiviteit van de organisatie kan in gevaar komen.

In het geval van ontwikkelingsbehoeften, en deze op een meer positieve manier presenteren, zal de motivatie van de werknemer toenemen als hij ziet dat zijn Uw inspanningen op de werkplek hebben hun vruchten afgeworpen, hetzij in de vorm van erkenning van uw bazen, hetzij in de vorm van een toename van uw salaris. En als je werkt, heb je nieuwe kennis opgedaan waarmee je je curriculum en je leven kunt verrijken Over het algemeen zal de persoon alles waarderen wat hij bij het bedrijf heeft geleerd en zal hij er op een prettige manier over praten. zij.

Tegenwoordig, de meeste bedrijven proberen met deze aspecten rekening te houden, aangezien geen van beiden geïnteresseerd is in gedemotiveerde werknemers die hun werk niet naar tevredenheid uitvoeren. Als werknemers niet worden gestimuleerd om hun kennis uit te breiden, voelen ze zich niet prettig bij het bedrijf of, ze hebben gewoon een slechte gezondheid door de organisatie, het bedrijf is gedoemd te mislukken.

Bibliografische referenties:

• Alfer, C. Q. (1969). Een empirische test van een nieuwe theorie van menselijke behoeften; Organisatiegedrag en menselijke prestaties, 4(2), 142–175.
• Alfer, C. Q. (1972) Bestaan, verwantschap en groei; Menselijke behoeften in organisatorische instellingen, New York: gratis pers.