Wat is het gestructureerde gedragsinterview in selectieprocessen?

Zowel vanuit de Psychologie van Organisaties als vanuit Human Resources in het algemeen wordt er altijd onderzoek gedaan om de meest effectieve strategieën te ontwerpen bij het uitvoeren van personeelsselectieprocessen zo efficiënt mogelijk te maken.

Het gaat niet alleen om het besparen van tijd en geld op de korte termijn, maar om de keten van acties die gaan van het definiëren van de te vervullen functie tot het De toetreding van de nieuwe werknemer moet worden aangepast aan de behoeften en mogelijkheden van beide partijen, zodat de overeenkomst op de lange termijn houdbaar is. termijn. Daarom moet het proces van het verzamelen van informatie over aanvragers en het op basis daarvan trekken van conclusies in staat zijn om de meest relevante aspecten die laten zien in hoeverre iemand zich aanpast aan een baan om er ook na de baan in te blijven Fase van onboarding en initiële opleiding.

In deze zin is een van de belangrijkste technieken die worden gebruikt bij personeelsselectieprocessen het gestructureerde gedragsinterview, een modaliteit sollicitatiegesprek waarmee hun beroepsvaardigheden kunnen worden geanalyseerd en de prestaties van de kandidaat kunnen worden voorspeld in de specifieke functie waarvoor hij of zij nodig is.

Hieronder leggen we het uit Wat is het gestructureerde gedragsinterview? en wat zijn de kenmerken en functies ervan wanneer toegepast in de zakenwereld.

• Gerelateerd artikel: "De 7 beste tools voor personeelsselectie"

Wat is het gestructureerde gedragsinterview?

Het gestructureerde gedragsinterview is een van de nuttigste technieken die hiervoor beschikbaar zijn psychologen en HR-technici op het gebied van personeelsselectie en rekrutering talent. Hierdoor wordt een reeks specifieke vragen gesteld, vooraf georganiseerd op basis van de criteria van selectie van het bedrijf en de vaardigheden, kennis en bekwaamheden die het meest relevant zijn voor a positie.

In tegenstelling tot anderen richt dit type interview zich zowel op het psychologische aspect van de persoon bij het oplossen van bepaalde uitdagingen of problemen die zich dagelijks in uw werk kunnen voordoen, zoals in hun gedrag in de werkcontext, hun technische vaardigheden, hun vermogen om in het bedrijf te integreren en hun zachte vaardigheden.

Zachte vaardigheden zijn een van de belangrijkste aspecten die aan bod moeten komen in het gestructureerde gedragsgesprek en deze omvatten al deze hulpmiddelen eigen vaardigheden, eigenschappen en sociale of emotionele competenties die de persoon in de praktijk brengt bij interactie en succesvolle omgang met andere mensen in zijn omgeving werk.

Enkele van de belangrijkste zachte vaardigheden zijn een positieve instelling, veerkracht, het vermogen om in teamverband te werken, flexibiliteit en aanpassing aan verandering, verantwoordelijkheid, empathie, creativiteit, proactiviteit en motivatie.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: ‘Wat is arbeidspsychologie? Kenmerken en werkgebieden"

Hoe bereid je een gestructureerd gedragsgesprek voor?

Om een ​​grotere kans op succes te verkrijgen bij het selecteren van de beste kandidaten voor een bedrijf, is een zorgvuldige voorbereiding essentieel. vooraf het gestructureerde gedragsinterview, waarbij we vooraf de vragen organiseren die we tijdens het interviewproces in de praktijk moeten brengen. selectie. Er is geen unitaire formule die vooraf goed is gedefinieerd; Het moet aangepast worden aan elke vacature en bedrijf waarin het is ingelijst.

Het hoogste niveau van voorbereiding op het interview bepaalt de mate van verfijning en aanpassing aan de interviewcriteria. selectie van het bedrijf waarvoor we werken, dus deze voorafgaande organisatieperiode vergt inspanning en tijd.

De vragen die de professional in dit proces stelt, helpen hem of haar bij het vormgeven van het functieportret van de sollicitant; zorgt ervoor dat de vragen open genoeg zijn zodat de kandidaat zijn antwoorden op een comfortabele manier kan ontwikkelen.

Het gestructureerde gedragsgesprek is gebaseerd op de capaciteiten van de sollicitant op verschillende prestatieniveaus (technisch, psychologisch, sociaal, enz.), dus het is raadzaam om te beginnen met het voorbereiden ervan, een voorafgaande lijst op te stellen van de kwaliteiten die de kandidaat heeft we zoeken

We kunnen deze lijst met essentiële kwaliteiten of competenties in categorieën groeperen, zodat we gemakkelijker de belangrijkste vragen kunnen formuleren, zoals we in de volgende paragraaf zullen zien.

Daarnaast is het de moeite waard om in gedachten te houden dat de beste rekruteringspsychologen degenen zijn die het gestructureerde gedragsinterview samen met andere interviewmodellen gebruiken. sollicitatiegesprek waarbij rekening wordt gehouden met zowel gedrags- als situationele elementen (verwijzend naar hypothetische situaties op het werk waarin de sollicitant wordt gevraagd hoe zou reageren).

• Gerelateerd artikel: "Personeelsselectie: 10 sleutels tot het kiezen van de beste werknemer"

Elementen van het gestructureerde gedragsinterview

Het Gestructureerd Gedragsgesprek moet aan een reeks eisen en kenmerken voldoen een nuttig hulpmiddel worden voor het selecteren en identificeren van de beste kandidaten voor de bedrijf.

Hieronder bespreken we de belangrijkste aspecten waarop het Gestructureerd Gedragsinterview is gebaseerd en welke hoofdkenmerken het moet bevatten.

1. Onderzoek het gedrag

Een goede HR-expert-interviewer is iemand die vooral gedrag onderzoekt, morele overwegingen of overwegingen gebaseerd op vooroordelen over de manier van zijn van de verzoeker buiten beschouwing gelaten.

Het belangrijkste hier is om informatie te verzamelen over het doelgedrag, de vaardigheden en capaciteiten. huidige en vroegere vaardigheden van de kandidaat om te onderzoeken of zijn of haar profiel zich op korte termijn aan het bedrijf zal aanpassen termijn. In dit proces moeten we, voor zover mogelijk, proberen riskante veronderstellingen te maken over de staten interne psychologische factoren in de persoon: in dit geval is het meest relevante de manier waarop hij met de omgeving in de context omgaat werk.

Een van de belangrijkste doelstellingen van het gestructureerde gedragsinterview is het zoeken naar bewijsmateriaal over de huidige en vroegere werkprestaties van de persoon met wie we te maken hebben. interviewen en hiervoor moet een methodisch, diepgaand en specifiek ondervraging worden uitgevoerd over huidige gebeurtenissen, prestaties uit het verleden of hypothetische werkscenario's.

Om deze informatie te verkrijgen, moet u de HR-technicus raadplegen U moet om echte voorbeelden vragen die uw kennis, vaardigheden of technische capaciteiten, houdingen of waarden aantonen gericht op specifieke ervaringen, zoals we hieronder zullen zien.

2. Focus op competenties

De zoektocht naar de competenties van de sollicitant is de belangrijkste basis van het Gestructureerd Gedragsgesprek, en veel daarvan De vragen die tijdens het proces worden gesteld, zijn bedoeld om bewijsmateriaal te vinden dat de prestaties van het programma bevestigt kandidaat. De competenties bestaan ​​uit alles de technische kennis en vaardigheden waarover de sollicitant beschikt in relatie tot de eisen van de functieen wat u kunt bieden aan het bedrijf waarvoor u solliciteert.

Hieronder vatten we kort de belangrijkste competenties samen die er zijn en hoe deze kunnen worden geïdentificeerd.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "8 strategieën om de werkomgeving van uw bedrijf te verbeteren"

2.1. De kennis

De kennis van de aanvrager bestaat uit alles wat hij of zij tijdens zijn of haar opleiding op theoretisch niveau heeft geleerd, dat wil zeggen: competenties gerelateerd aan kennis op het niveau van abstract en concreet denken.

Om precies te weten welk kennisniveau de persoon die we interviewen heeft, moeten we specifieke vragen stellen open vragen waarin je alles kunt laten zien wat je over een onderwerp weet, of vraag hen om echte voorbeelden uit hun leven te geven die dat aantonen weet.

Een voorbeeld van vragen om het kennisniveau te evalueren zou kunnen zijn: “Wat kunt u ons vertellen over X-onderwerp?” of “Wat is X?”

2.2. Technische vaardigheden

Technische vaardigheden hebben betrekking op het weten hoe om te gaan met dagelijkse problemen, en zijn al die vaardigheden waarmee de sollicitant vrijwel elk type probleem of tegenslag die verband houdt met de baan, kan oplossen, door de nodige kennis toe te passen.

Enkele voorbeelden van vragen die ons helpen het niveau van de technische vaardigheden te bepalen, kunnen zijn: 'Kun je voorbeelden geven van de laatste keer dat je X-activiteit moest doen?'

3. Gedeelde waarden en cultuur

Het Gestructureerd Gedragsgesprek dient er tevens voor om er, voor zover mogelijk, voor te zorgen dat de kandidaat zal zich aanpassen aan de bedrijfswaarden en bedrijfscultuur en dat hun deelname aan de organisatie niet botst met haar gewoonten.

In deze sectie vragen we naar het vermogen van de sollicitant om in het bedrijf te passen en vragen we hem ons te vertellen over zijn vermogen om met zijn collega's of superieuren om te gaan.

4. Houding en zachte vaardigheden

Het zijn allemaal de zachte vaardigheden en houding van de sollicitant sociale en emotionele zelfregulatievaardigheden die niet in een cv tot uiting komen en die een kandidaat in staat stellen om correct te functioneren in het bedrijf, zowel op het gebied van werken als op het gebied van interactie.

Zachte vaardigheden zoals doelgerichtheid, veerkracht, persoonlijke verantwoordelijkheid en managementvaardigheden zelfmotivatie kan een verschil maken en de decantatie naar een specifieke kandidaat in het geval van een gelijkspel tussen kandidaturen.

Heeft u interesse in een opleiding Personeelsselectie?

Als jij je wilt specialiseren op het gebied van Personeelsselectie voor organisaties of. Over het algemeen zul je geïnteresseerd zijn in Human Resources de universitaire masteropleiding in talentselectie en management aangeboden door de Universiteit van Malaga (UMA). Dit trainingsprogramma richt zich op de twee belangrijkste pijlers van HR: selectie enerzijds en het opleiden en behouden van talent bij medewerkers anderzijds. Bovendien heeft het de medewerking van professionals van de belangrijkste grote bedrijven die in Spanje actief zijn, en biedt het de mogelijkheid om bij verschillende daarvan stage te lopen. Voor meer informatie over de masteropleiding ga naar deze pagina.