Typer ledelse: De 5 vanligste typene leder

Det er forskjellige typer ledelse i arbeidsmiljøet, og hver av dem med sine fordeler og ulemper. I organisasjonenes verden er det sjelden oppskrifter som passer til alle jobber, selskaper og team likt, siden hva som fungerer og hva som ikke avhenger i stor grad av kontekst. Imidlertid kan kunnskap om disse typer ledelse hjelpe deg i disse spørsmålene.

Bedriftskulturen, målene som forfølges eller de ansattes personlighet, avgjør blant annet hvilken lederstil som passer best til selskapet. Innen noen organisasjoner eksisterer til og med forskjellige lederstiler avhengig av oppgavene eller målene som må oppfylles.

Siden alt avhenger av konteksten vi befinner oss i, hvis vi vil utnytte muligheten til å ha en god leder eller leder på foran et team eller organisasjon, er det først og fremst nødvendig å vite hvilke typer ledelse, siden det ikke er noen som er klart bedre enn resten.

• Relatert artikkel: "Arbeid og organisasjoners psykologi: et yrke med en fremtid"

Typer ledelse: hva er de viktigste?

Det er viktig å forstå at stilen eller typen ledelse som veiledere eller ledende stillinger i selskapet alltid vil ha konsekvenser for arbeidstakere, selv om vi ikke er klar over eller forveksler disse effektene med hver persons egen personlighet person. Å være tydelig på dette er veldig viktig siden ledere er agenter som etter deresbeslutningsmaktDe har en privilegert posisjon til å påvirke andre, på godt og vondt.

At vi har vært i samme organisasjon i mange år og alltid har sett de samme menneskene som oppfører seg på samme måte, betyr ikke at dette spekteret av atferd ikke kan modifisert: ved å variere ledertypen kan det oppstå veldig forskjellige arbeids- og forholdsdynamikker, og denne endringen i mentalitet vil involvere en stor del av organisasjon.

"God" og "dårlig" ledelse

En slags positivt lederskap Det kan forbedre ytelse, trivsel eller øke selskapets fortjeneste. Tvert imot kan en negativ eller skadelig stil skape understreke eller brenne ut i underordnede senk selvtilliten din eller forårsake tap for selskapet.

Det har vært mange forskere som har tatt hensyn til dette fenomenet, og det er mange teorier som snakker om det. Deretter presenterer vi vanligste typer ledelse.

1. Laissez-faire ledelse

Den typen laissez-faire ledelse, også kjent som delegativ ledelse, Det er en stil med ikke-inngripen og mangel på regelmessige tilbakemeldinger. Navnet refererer til det franske ordet "la det passere" eller "la det være." Laissez-faire-lederen griper bare inn når det er nødvendig og med minst mulig kontroll. Det er en ikke-autoritær stil som er basert på teorien om at ansatte med mye erfaring, opplæring og motivasjon, de trenger mindre tilsyn for å være produktive. Siden disse arbeidstakerne er eksperter og har kompetansen til å utføre uavhengig, er de i stand til å utføre oppgaver med svært liten årvåkenhet.

Fordel

For noen ansatte er autonomi befriende, forbedres kreativitet og det hjelper deg til å føle deg mer fornøyd med arbeidet du gjør. Denne typen ledelse kan brukes i situasjoner der underordnede er lidenskapelig og høyt motivert.

På den annen side tillater noen ganger denne typen ledelse mennesker som er mer spesialiserte i sitt arbeid eller som bidrar med et større merverdi er ikke begrenset av formaliteter og overdreven organisatorisk stivhet og gjør det de gjør best gjøre.

Ulemper

Husk det ikke alle ansatte har disse egenskapene. Denne stilen er ikke hensiktsmessig når du arbeider med ansatte som ikke har de ovennevnte kompetansene. Mange folk de er ikke flinke til å tildele sine egne frister, administrere sine egne oppgaver og løse problemer som kan oppstå. De har med andre ord en mye mer passiv arbeidsstil der alt avhenger av å ha veldig spesifikke instruksjoner og i tvetydige situasjoner trenger de ikke å bruke sunn fornuft eller har en tendens til å jobbe mindre mens de venter på mer informasjon.

I disse situasjonene kan det hende at prosjekter eller forfallsdatoer ikke blir oppfylt når gruppemedlemmene ikke administreres ordentlig eller ikke drar nytte av tilbakemelding passende.

Mange studier ser ut til å vise at laissez-faire type ledelse kan føre til manglende kontroll, en økning i selskapets kostnader og dårlig produktivitet, og ofret alt for muligheten for å ha en vare kortsiktig arbeidsmiljø (langsiktige problemer som følge av manglende ytelse tar en toll på klimaet organisatoriske).

2. Autokratisk ledelse

De autokratisk ledelse tillater veileder å ta avgjørelser og sette retningslinjer uten involvering i gruppen. Det vil si at i denne typen ledelse er makt noe eksplisitt, som er nedfelt i en rolle der direkte ordrer blir gitt og som uansett må følges.

Lederen konsentrerer seg all makt og ingen utfordrer avgjørelsene hans. Det er en enveis lederøvelse, det eneste underordnede må gjøre er å følge retningslinjene som er satt av lederen.

Fordel

Det kan være effektivt i arbeidsmiljøer der beslutninger må tas raskt. Det ser også ut til å være svært effektivt med ansatte som trenger nøye overvåking av aktiviteter, siden ved å eliminere trenden med arbeidstakere å slappe av, kan du øke produktiviteten og hastigheten i oppgaver.

Ulemper

Ulempene med den autokratiske lederen er åpenbare. Det tar ikke hensyn til arbeidernes mening og ansatte er rett og slett mennesker som må følge ordrer, så det kan komme til et punkt der det ikke er fleksibilitet gitt at ingen ønsker å bli holdt ansvarlige for ikke å følge instruksjonene selv i tilfeller der konteksten endres og gjør dem lite tilstrekkelig.

I tillegg, under anvendelse av denne typen ledelse, kan noen ansatte føle seg undervurdert og De har en tendens til å vise lite affektivt engasjement overfor selskapet, å kunne forlate selskapet eller gi opp mindre.

For alt dette er det en lederstil som litt etter litt blir forvist fra de ledende selskapene der tilpasningsevne og behovet for å reagere raskt på endringer, i tillegg til å tilby et godt arbeidsmiljø der det er mulig å opprettholde talent.

3. Demokratisk ledelse

Vanligvis kalt deltakende ledelse, Denne typen ledelse er preget av å skape entusiasme blant arbeidere ved å prioritere deltakelse av hele gruppen. Lederen fremmer dialog mellom sine tilhengere for å ta hensyn til gruppens meninger, men den endelige avgjørelsen tas av overlegen.

Fordel

Denne typen leder vinner laget fordi ansatte bidrar til beslutningsprosessen. Derfor har ansatte en tendens til å føle seg som en del av selskapet og endringene som kan oppstå i organisering, forbedre deres tilknytning og engasjement for selskapet, så vel som deres produktivitet og evne til innovasjon. På denne måten gir det for eksempel flere insentiver til å holde seg i organisasjonen, og dermed lette opprettholdelsen av talent.

Ulemper

Selv om det er en viss konsensus når det gjelder å si at denne typen ledelse har mange fordeler, mener noen forskere at den også har sine ulemper. Uenigheter mellom to eller flere deler av gruppen eller gruppen kan for eksempel ofte ikke overvinnes. stien er tregere når man når et mål, sammenlignet med andre stiler av ledelse. I tillegg krever denne typen ledelse at lederen besitter stor evne til å holde seg motivert og samarbeidende av dem som følger ham, samt full tillit til seg selv. Ellers kan balansen mellom et sett med enkeltpersoner bli opprørt.

4. Transaksjonelt lederskap

De transaksjonsledelse er basert på transaksjoner, det vil si på utveksle prosesser mellom ledere og deres tilhengere. Følgere mottar priser for jobbprestasjonen og lederfordelene fordi de utfører oppgaver.

Fordel

Det er en type ledelse målrettet og følgene motiveres derfor med belønning for de oppnådde resultatene. Transaksjonslederen skaper klare strukturer, der det er godt definert hva han krever av sine underordnede og belønningen de vil motta. Av denne grunn fokuserer denne typen ledelse på objektive aspekter og lett gjenkjennelige analysenheter, som det er relativt enkelt å betjene.

Ulemper

Følgerprofilen til transaksjonslederen er en rasjonell person, motivert av penger og andre fordeler eller belønninger, hvis oppførsel er ganske forutsigbar. Transaksjonelle ledere er fokusert på nåtiden og er veldig flinke til å holde organisasjonen i gang jevnt og effektivt. Imidlertid, selv om transaksjonsledelse innebærer å følge visse regler og fungerer veldig bra i øyeblikk av stabilitetI dagens skiftende verden, der suksessen til selskaper ofte avhenger av kontinuerlige endringer, er det mer effektive lederstiler.

5. Transformasjonsledelse

Transformative ledere ansetter høye nivåer av kommunikasjon for å oppnå målene og gi en visjon om endring som de klarer å overføre til ansatte. De er forpliktet til å generere en felles og tverrgående visjon om hva selskapet de jobber med skal være.

Fordel

Dette er en av ledertypene som gir større fleksibilitet i driften av selskaper. På denne måten motiverer og øker ledere som arbeider ut fra denne filosofien gruppenes produktivitet og effektivitet. De har en veldig bred visjon om arbeidet som skal gjøres, takket være at de leder endring i organisasjonen og er i stand til endre lagets forventninger, oppfatninger og motivasjoner.

Når disse lederne og deres tilhengere jobber sammen, når de et høyere nivå av moral og motivasjon. Nøkkelen er i innvirkningen de har på tilhengerne siden slike ledere tjener sin tillit, respekt og beundring.

Ulemper?

Transformasjonsledelse, i stedet for å analysere og kontrollere spesifikke transaksjoner ved hjelp av regler, instruksjoner og insentiver, fokuserer på immaterielle egenskaper, som f.eks. visjon, delte verdier og ideer, med det formål å skape relasjoner, gi større mening til uavhengige aktiviteter og tilby en felles visjon som gjør det mulig å samarbeide med følgere i prosessen med endring.

Denne vektleggingen av arbeidsmiljøet kan være kontraproduktiv i krisesituasjoner der det er nødvendig reagere raskt på en krise som kan kollapse organisasjonen på kort sikt, i løpet av uker.

Likevel er det ikke mange sammenhenger der det er bedre å ofre langsiktig velstand for kortsiktige resultater. Dette betyr at mange selskaper og organisasjoner som vetoinnmelding av nye ledere basert på transformasjonsledelse De påtar seg dermed en høy mulighetskostnad: de vokser mindre enn de kunne gjort; og dette er noe de i mange tilfeller ikke en gang kan oppdage.

Tilpasse ledelsesformer til organisasjonssammenheng

Ikke glem det faktum at det ikke er noen type ledelse som er universelt god eller å foretrekke. Organisasjoner er preget av deres kompleksitet, og det er derfor de kan produsere endringer av mange slag og i forskjellige hastigheter, så du må vite hvordan du kan tilpasse deg kravene til øyeblikk; Dette skjer også i måten den blir ledet på, på hvilken måte fordelingen av roller utføres osv.

Det som er sant i alle tilfeller er at en leder ikke er en leder ved å ha en stilling: ledelse utøves, det arves ikke gjennom det du legger i et organisasjonskart.

Bibliografiske referanser:

• Bennis, W. og Burt, N. (1986). Ledere: Strategiene for å ta ansvar. New York: Harper & Row.
• Daft, R. L. (2002). Ledelseserfaringen. Cengage læring. Tredje utgave.
• Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Vellykket teambuilding: Hvordan lage lag som virkelig fungerer. London: Kogan Page.
• Graen, G. B.; Novak, M. TIL.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Effektene av leder-medlem utveksling og jobbdesign på produktivitet og tilfredshet: Testing av en dobbel tilknytningsmodell. Organisatorisk atferd og menneskelig ytelse. 30 (1): s. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Ledelsesstudier av menn og kvinner. Political and Strategy Magazine N ° 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Kvaliteten til lederen. Barcelona: Paidós.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), The Nature of Organizational Leadership: Understanding the Performance Imperatives Confronting Today's Leaders. San Francisco: Jossey-Bass