De 4 nøklene til å administrere kreditt for opplæring i bedrifter

Hvis noe kjennetegner bedrifters evne til å være levedyktige på lang sikt, er det måten de utvikler styringsmodeller for sine materielle og ikke-håndgripelige ressurser. På slutten av dagen, uansett hvor mye finansiering og materiell støtte en organisasjon har i de første levemånedene, vil det være til liten nytte hvis det ikke er mulig å finne formelen som tillate å gi stabilitet til prosjektet i årene som kommer, når pengene allerede er brukt og resten av de opprinnelige eiendelene har gått ut på dato eller det ikke lenger er fornuftig å fortsette bruker dem.

Det er imidlertid ikke få selskaper som gjør den feilen å kun fokusere på lett lokaliserte ressurser i en antall tilgjengelige eiendeler: de som enten kan sees og berøres eller kan reduseres til en figur. Det er noe som unnslipper denne svært reduksjonistiske visjonen om eiendelene til en organisasjon: den teoretiske og praktiske kunnskapen til arbeidsstyrken, og deres potensial til enkelt å tilegne seg flere ferdigheter og kompetanseområder.

Derfor er det i spansk sammenheng avgjørende vet hvordan du skal administrere opplæringskreditten som er tilgjengelig for hvert selskap gjennom FUNDAE (Statens stiftelse for arbeidsopplæring).

• Relatert artikkel: "De 6 pilarene for menneskelige ressurser"

Nøkkelideer for å administrere opplæringskreditt på riktig måte i bedrifter

Opplæringskreditten som er tilgjengelig for bedrifter bør sees på som et organisasjonsutviklingsverktøy, og derfor derfor som et sett med muligheter for å forbedre kapasiteten til å tilpasse seg markedet og tiltrekke seg og søke talent. Ikke glem at for at selskaper skal være levedyktige, kan de for øyeblikket ikke bare være avhengig av å ansette eksperter der det oppdages mangel på kunnskap og tekniske ferdigheter i arbeidsstyrken, blant annet fordi nettopp Denne mangelen på oppdaterte fagfolk hindrer oss i å gjenkjenne denne typen situasjoner.

Men for å presse ut potensialet til treningspoeng er det i sin tur nødvendig å ha kunnskapen og protokollene som er nødvendige for å utnytte den best mulig. mulig måte, uten bare å allokere det til aktiviteter som, selv om de kan være slående og utgjør en "gimmick" med konsekvenser kun på markedsføringsnivå. La oss se hva som er de viktigste ideene å vurdere administrere disse studiepoengene på den beste måten og integrere dem i de strategiske aspektene av organisasjonen.

1. Oppretthold et godt insentivsystem fra begynnelsen

For å dra nytte av opplæringspoengene, er det viktig at selskapet, utover ledelsen, har vært i stand til å generere et riktig arbeidsmiljø og arbeidsdynamikk og insentiver som motiverer folk til å fortsette å jobbe selv om de er de første i sin avdeling som lærer nøkkelferdigheter. På denne måten vil din innflytelse på selskapet gå utover å bruke kunnskapen du har lært kun på jobben din for noen få noen måneder, før du bestemmer deg for å forlate selskapet for en annen som gir deg muligheten til å dra full nytte av ferdighetene du vet hvordan du skal sette inn øve på.

For dette er det blant annet greit å iverksette tiltak for å knytte disse opplæringsprosessene til åpning av promoterings- og promoteringskanaler: tilegnelse av ny kunnskap fortjener å gjenspeiles i det kontraktsforhold som arbeideren har med bedriften, og det er ikke negativt: det er en ventil som gjør det mulig å beholde de ansatte som gir mer verdi, noe som gjør at begge parter vinner på mellomlang og lang begrep.

• Du kan være interessert i: "Hva er yrkespsykologi? Egenskaper og arbeidsomfang"

2. Ha eksperter og avdelingsledere når de bestemmer opplæringsområdene

Som vi har forutsett tidligere, kan den ikke kobles helt fra evnen til å oppdage underskudd i "kunnskap" og kunnskapen og erfaringen innen dette arbeidsområdet.

Derfor er det viktig at beslutningen om hvordan man skal forvalte opplæringspoeng ikke tas ensidig og alltid ovenfra. nedover: du må ha råd og veiledning fra både Human Resources-ansatte og de mest fremtredende ekspertene innen avdelinger, slik at de bidrar med sin visjon om hvilke utfordringer bedriften må møte og hva slags kompetanse som er nødvendig.

• Relatert artikkel: "5 nøkler til god talentledelse i selskapet"

3. Skille mellom utforskende trening og instrumentell trening

Det er ikke alltid nødvendig å trene på noe etter å ha tatt avgjørelsen om at denne kunnskapen skal gå videre til være en del av metodikkene og verktøyene som brukes på daglig basis av arbeidere berørt.

Det kan også være positivt å lære opp sentrale profiler innen et kunnskapsområde, slik at de enkelt kan komme i kontakt med nye ressurser og måter å jobbe på, og kjenne deres positive og negative sider. Disse "utforskende" treningsstrategiene hjelper deg med å ta strategiske beslutninger ved å virkelig vite om hva som avgjøres, før du gjør en stor utgift som kanskje ikke ville ha gitt fordeler eller produktivitetsforbedringer. I tillegg kan de tjene til å bedre forstå konkurrentene som bruker disse metodene og verktøyene.

• Du kan være interessert i: "De 13 typer læring: hva er de?"

4. Avgrens vanlige og differensierte formasjonslinjer

Det er ferdigheter som er nyttige i praktisk talt alle arbeidsområder, mens andre kunne bare brukes av medlemmer av visse avdelinger eller nivå for fordeling av oppgaver.

Å være tydelig på dette vil bidra til å gjøre en riktig fordeling av opplæringstilbudene, uten å utsette noen av personalet for den frustrerende opplevelsen av å ha å lære om noe de ikke forstår eller har mulighet til å bruke i sitt arbeid eller i privatlivet, og dessuten vil det være nødvendig å unngå i den grad som mulig den komparative skaden at noen grupper i bedriften har tilgang til et bredt spekter av opplæring og andre knapt har tilgang til kurs generisk (denne typen situasjoner genererer konflikter og forverrer arbeidsmiljøet, spesielt med tanke på at trening er knyttet til mulighetene stigning).

• Relatert artikkel: "Typer motivasjon: de 8 motivasjonskildene"

Ønsker du å bli profesjonell innen ledelse av forretningsopplæringsprosesser?

Som vi har sett, er opplæring av arbeidere en av grunnpilarene i Human Resources. Og det er at utover den velkjente og prangende personellutvelgelsesprosessen, må HR-avdelinger utvikle empowerment-programmer og oppbevaring av det uttrykte eller latente talentet som allerede eksisterer i organisasjonen, både for å skape et mer tilfredsstillende arbeidsmiljø og i stand til å tilby spennende jobbmuligheter, slik at selskapet kan tilpasse seg nye tider og nye mål på den mest effektive måten mulig.

Hvis du er interessert i å profesjonalisere deg selv på dette feltet, inviterer vi deg til å kjenne til Egen mastergrad i talentutvelgelse og ledelse organisert av University of Malaga (UMA). Det er et halvannet års opplæringsprogram som tar for seg de to grunnleggende teoretisk-praktiske blokkene i Human Resources: utvelgelse av personell og fremme av talent i organisasjoner, også stole på samarbeidspartnere og lærere fra de viktigste selskapene som opererer i Spania, blant dem, samt muligheten for å gjøre praksisplasser i mange av dem. For å lære mer, besøk Masters nettsted eller ta kontakt med teamet vårt.