Frederick W. Taylor: biografi om denne ingeniøren og forskeren

Frederick W. Taylor har vært en nøkkelfigur i utviklingen av moderne industri, spesielt, og organisasjoner generelt.

Denne amerikanske ingeniøren og oppfinneren regnes som faren til vitenskapelig ledelse, og hans bidrag har gjort industrien sektoren så produktiv som den er i dag, beveger seg fra håndverk til masseproduksjon, og skaper den moderne kulturen forbruk.

Deretter vil vi oppdage livet til denne forskeren gjennom en biografi om Frederick W. skredder, og vi vil kjenne deres viktigste bidrag til industriell produksjon og arbeidsledelse.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Kort biografi om Frederick W. skredder

Frederick Winslow Taylor ble født 20. mars 1856 i Germantown, Pennsylvania., USA. Han vokste opp i en familie med en god økonomisk stilling, noe som bidro betydelig til utdannelsen hans, og hadde tilgang til universitetsstudier.

Ungdom og synsproblemer

Frederick W. Taylor begynte sine jusstudier ved Phillips Exeter Academy, i New Hampshire, men senere

ble akseptert på Harvard University. Dette kunne ha vært starten på en fremgangsrik karriere som advokat, men dessverre ga livet ham et enormt tilbakeslag.

Allerede fra ungdomsårene viste symptomer på en sykdom som påvirket synet hans, som ble verre da han var på Harvard og han måtte forlate graden halvveis. I tillegg ble denne sjeldne sykdommen ledsaget av fysiske problemer, som førte til at han fikk en svak kropp som gjorde det umulig for ham å delta i sportsaktiviteter som hans følgesvenner.

Men til tross for disse problemene, begynte Taylor, langt fra å bli bitter, å reflektere over det og hvordan det kunne forbedres. den fysiske responsen til idrettsutøvere som bruker instrumenter og verktøy som allerede fantes, eller i det minste ved å bruke en eller annen metode palliativ. Disse første refleksjonene ville være grunnleggende i hans måte å tenke på, og assosierer bedre ytelse og produktivitet med anvendelsen av visse strategier.

Karrierevei

Heldigvis kom Taylor i 1875 etter synsproblemer.. På dette tidspunktet gikk han inn som arbeider i et industrielt stålfirma lokalisert i Philadelphia. Noen år senere, i 1878, jobbet han for Midvale Steel Company i Utah, hvor han raskt steg gjennom gradene og hadde flere arbeidsoppgaver: maskinist, gruppeleder, arbeidsleder, overformann og tegnestuedirektør frem til ingeniørstilling sjef.

I 1881, bare 25 år gammel, ble Frederick W. skredder begynte å introdusere ideen om "tidsstudie" ved Midvale Steel Company. Allerede fra en veldig ung alder var han preget av å være en ekstremt observant og omhyggelig person og være inne selskapet, dedikerte seg til å observere hvordan operatørene med ansvar for å kutte materialet arbeidet metall.

skredder konsentrerte seg om å ta hensyn til hvordan arbeiderne utførte hele prosessen, og la merke til hvert trinn som fulgte, hvor enkelt og banalt det kan virke. Fra hans observasjon unnfanget han ideen om å bryte ned arbeid i enklere trinn for å analysere dem mer grundig. For ham var det avgjørende at disse trinnene hadde en spesifikk og streng utførelsestid, godt timet.

Den vitenskapelige organiseringen av arbeidet

Fortsatt jobber han ved Midvale Steel Company, i 1883 fikk Taylor sin maskiningeniørgrad fra Stevens Institute of Technology. Han må krediteres for å ha oppnådd den graden, siden han studerte hver kveld og på dagtid gikk til jobben sin i selskapet. På denne måten fikk han stillingen som sjefingeniør i bedriften, og fra da av tegnet og bygde han et nytt maskinverksted for å øke produktiviteten.

Takket være hans innsikt i nær observasjon på jobben, Taylor bidratt til fremveksten av en ny arbeidsoppfatning: den vitenskapelige organiseringen av arbeidet. Taylor hadde til hensikt å undersøke denne ideen ytterligere, og bestemte seg for å si opp jobben sin i Midvale Steel Company og ble med i Manufacturing Investment Company, hvor han jobbet i tre år og ville utvikle en ny tilnærming til engineering mer rettet mot rådgivning ledelsen.

Hans innovative visjon om arbeid åpnet mange jobbmuligheter, og takket være dette åpnet Frederick W. Taylor fikk muligheten til å delta i ulike forretningsprosjekter. Det siste selskapet han var involvert i var Bethlehem Steel Corporation, hvor han fortsatte å utvikle seg innovative prosesser for å optimalisere, i dette tilfellet, prosesser knyttet til arbeid med støpejern og lage paller

• Du kan være interessert i: "McGregors teori X og teori Y"

Pensjon, siste år og død

I en alder av 45, Frederick W. Taylor bestemte seg for å trekke seg fra arbeidsplassen, selv om han fortsatte å tilby forelesninger for å formidle sine prinsipper for vitenskapelig arbeidsadministrasjon. Ved å utnytte denne pensjonen tilbrakte han tid sammen med sin kone Louise M. Spooner og hennes tre adopterte barn, bosatt i Philadelphia mellom 1904 og 1914.

I løpet av dette tiåret Taylor mottatt flere priser for sin idé om tidskontroll i industriell produksjon. I 1906 utnevnte American Society of Mechanical Engineers ham til president, og samme år, mottok en æresdoktorgrad innen vitenskap fra University of Pennsylvania. I 1912 dukket han opp for en spesiell komité for kongressen i USA for å avsløre egenskapene til maskinstyringssystemet han hadde laget.

Frederick W. Taylor døde 21. mars 1915 i Philadelphia i en alder av 59 dagen før. Han var en hard arbeider og var alltid interessert i å publisere systemet sitt for vitenskapelig organisering av arbeidet, og presentere det ved forskjellige institutter og universiteter.

Vitenskapelig ledelsesteori

Det viktigste bidraget til Frederick W. Taylor til feltet industriteknikk er hans vitenskapelige ledelsesteori. Dette er basert på generering et system der arbeidstaker og arbeidsgiver er i stand til å motta så mye ytelse som mulig. For å oppnå dette er det nødvendig at administrasjonen får tilstrekkelig opplæring av sine arbeidere slik at ytelsen dermed blir bedre og bedre, noe som øker kvaliteten, effektiviteten og produksjon.

Taylor mente at hver arbeider hadde sine egne evner som burde tas i betraktning når de beordret dem til å utføre en bestemt oppgave. Videre, gjennom konstant trening, kan disse ferdighetene som de allerede er gode på i utgangspunktet forbedres på en slik måte at de blir perfeksjonert og produksjonen økes som en konsekvens av det.

På Taylors tid var den vanligste oppfatningen at målene til ansatte og sjefer ikke kunne falle sammen. Taylor argumenterer imidlertid for at dette ikke bør være tilfelle, siden det er mulig å rette begge grupper mot samme felles mål, som er større og mer effektiv produktivitet.

• Du kan være interessert i: "Insentiver: egenskaper, typer og bruk på jobben"

Hovedsystemfeil

For Taylor var det en rekke feil som var utbredt i industrien på 1800-tallet og som måtte rettes opp dersom man skulle oppnå større produktivitet. Blant de viktigste finner vi:

1. Dårlig ledelse

Industrielle administrasjoner presterte dårlig på grunn av dårlig ledelse. Det var nedetider mellom oppgavene som de ansatte utførte, med lavere produktivitet og lite bruk av tid.

2. Metoder som genererte utmattelse

Mange av metodene som fortsatt ble brukt i industrien viste seg å være til svært liten nytte. Arbeideren investerte mye krefter, men systemet var ineffektivt, noe som får den innsatsen til å ende opp med å bli skrotet.

3. Ledelsen var uvitende om selskapets prosesser

Det var ekstremt vanlig at ledelsen var ukjent med sin egen bedrifts prosesser, i håp om at bedriften på magisk vis skulle komme i stand.

Ledelsen hadde liten anelse om hva oppgavene som ble utført i fabrikken var, og han visste heller ikke hvor mye tid hver av aktivitetene de utførte brukte.

4. uensartede metoder

Arbeidsmetodene som ble brukt i fabrikkene var ikke ensartede, noe som gjorde sluttprosessen svært ineffektiv. Hver oppgave i fabrikken kan være underlagt forskjellige standarder, noe som fører til at kvaliteten på sluttproduktet er uregelmessig.

Prinsipper for vitenskapelig arbeidsadministrasjon

For Taylor er ideen om vitenskapelig arbeidsadministrasjon basert på fire grunnleggende prinsipper, som er følgende:

1. vitenskapelig organisering av arbeidet

Den vitenskapelige organiseringen av arbeidet er et prinsipp som er direkte knyttet til handlingen til de som har ansvaret for det administrative arbeidet. Det er de som skal sørge for at ineffektive metoder endres og garantere at arbeiderne overholder avtalte tider for å utføre hver oppgave.

Taylor mente at administrasjonen først må vite det for å overholde dette prinsippet hva er tidspunktene knyttet til hver aktivitet, hvilke forsinkelser er involvert, hvorfor de oppstår og hvilke spesifikke handlinger utføres av arbeiderne i hver oppgave.

2. Arbeidervalg og opplæring

I motsetning til hva mange fabrikker gjorde på den tiden, var Frederick W. Taylor argumenterte for at hver arbeider skulle velges ut fra deres spesifikke evner og ferdigheter. Det var overhodet ikke hensiktsmessig å forvente at operatøren ville tilegne seg ferdighetene på egen hånd ved å starte arbeidet.

Dersom det som ønskes er å ha høy grad av effektivitet og kvalitet i produksjonen er det nødvendig å ansette arbeidere som har visse grunnleggende ferdigheter og får dem til å ta på seg oppgaver som de vil kjenne til forsvare. En arbeider som føler seg komfortabel med det han gjør, er en arbeider som har velvære, som motiverer dem til å gjøre oppgaven som er tildelt dem godt..

Ved å bryte ned hele produksjonsprosessen i enklere og mer spesifikke oppgaver, er det mulig å identifisere de ideelle ferdighetene for hver av dem. Ved å identifisere jobbkandidater som hadde slike evner, kan de derfor tildeles oppgaver der de de vil prestere tilstrekkelig, og dermed hindre dem i å føle seg frustrerte over usikkerheten ved ikke å vite om de vil finne ut gjøre.

3. Samarbeid

For at bedriftens ytelse skal være som ønsket, må det være samarbeid mellom arbeidere og ledere. Selv om det er arbeiderne som opererer på systemet fysisk, må arbeidstakere og arbeidsgivere ha samme mål: økt produksjon og effektivitet.

Det er hvorfor Taylor mente at godtgjørelsen til arbeidere må være relatert til deres produksjonDet vil si å få betalt basert på mengden arbeid du har gjort. Å vite at jo flere oppgaver som er utført eller produkter produsert, jo mer vil arbeideren tjene, ifølge Taylor, vil han være motivert og jobbe hardere for å få bedre betalt. Dette er også ment for å unngå arbeidssimulering, det vil si at ansatte reduserer produktiviteten eller ikke jobber i det hele tatt.

I følge Taylor-mentaliteten, hvis arbeideren får timelønn, er det mer sannsynlig at han reduserer aktiviteten hvis han ikke er under tilsyn. av sjefen, begrenser seg til å gjøre det minste for å unngå å få sparken, strekker pausene og venter på at arbeidsdagen skal ta slutt. Ved å innføre dette systemet der du belastes for det som produseres, vil ansatte lete etter måter å oppføre seg på den mest effektive måten. vite at dette er direkte knyttet til å oppnå høyere inntekt.

Dermed hevder Taylor at for å oppnå samarbeid mellom arbeidere og sjefer er det nødvendig å betale hver operatør for den utførte arbeidsenheten, men i tillegg en koordinerende gruppe av operatører. Koordinatorene må ha inngående kjennskap til aktivitetene som utføres av arbeiderne, slik at de har moralsk autoritet til å gi dem ordre og kan samtidig trene dem i flere ting om oppgaven de utfører spesifikk.

Formenn må ivareta spesifikke områder i produksjonskjeden for å overta koordineringen av alle arbeidere og deres oppgaver. Gjennom sin metodiske og grundige undersøkelse av hele prosessen, vil det være mulig å perfeksjonere systemet, oppdage kritiske problemer og tildeling av nye oppgaver til arbeidere som ikke yter sitt beste i sin nåværende jobb jobb.

4. Arbeidsdeling mellom ledere og arbeidere

Dette siste prinsippet til Taylors er virkelig nyskapende for sin tid, siden det innebærer at det er vesentlig at arbeidsbelastningen mellom ledere og arbeidere er likeverdig. Han mener det må tilstrebes en rettferdig og sammenhengende arbeidsdeling dersom man ønsker å oppnå maksimal effektivitet i alle prosesser.

Administrasjonen skal stå for alle elementene som har med analyse av situasjoner å gjøre, generere planer som er knyttet til fremtiden til selskapet i tillegg til å søke strategier for å oppnå større fordeler.

Bidrag av Frederick W. skredder

Taylor var den første som foreslo en vitenskapelig tilnærming til arbeidet. Hans erfaring som både operatør og verkstedleder tillot ham å forstå det arbeiderne var ikke så produktive som de kunne være, og som en konsekvens av dette ble bedriftens ytelse redusert. Det var også takket være dette at han forsto at bare ved å involvere både ledelsen og operatørene i organisasjonen ville det være mulig å forbedre produksjonen.

Han var imot at hver enkelt arbeider skulle ta ansvar for å produsere produktet fra start til slutt, det vil si på tradisjonell håndverksmåte. Taylor anså det for eksempel ikke som logisk at i en skofabrikk lager alle arbeiderne sko, det vil si klippe sålene, sy stoffene, male dem, lakke dem, lage lisser... Det logiske var at hver arbeider skulle lage et stykke, innen tiden som var nødvendig, det ville også være de som skulle stå for å sy, sette sammen bitene, legge dem i esker og så videre. oppgaver.

Den tradisjonelle måten innebar mye sløsing med tid, mens forslaget fra Taylor i form av et samlebånd, der hundrevis av enheter kunne lages av samme produkt på samme tid, innebar lavere kostnader og høyere produktivitet per enhet av tid. Å la hver enkelt medarbeider gjøre en enkel oppgave som de var gode på, strømlinjeformet hele prosessen.

Med dette tok han opp behovet for å planlegge arbeid, noe som, selv om det i dag er åpenbart, på den tiden ikke var vanlig i det hele tatt. Taylor var den første som trodde at for å lage et produkt på kortest tid, var det nødvendig å planlegge trinnene at ulike oppgaver skal følges og tildeles hver enkelt arbeider, noe som gjør alle ansvarlige for produktet endelig.

Han introduserte også ideen om personalutvelgelse, noe som er essensielt i dagens personalavdelinger. Det var ikke mulig å forvente at alle arbeiderne i en bedrift visste hvordan de skulle gjøre alt eller at de hadde samme ytelse. De måtte velges og plasseres for å utføre oppgaver som de allerede hadde en viss ledelse eller at de er flinke til å motivere seg selv og dermed ha større produktivitet og effektivitet.

Når det var mulig, tok Taylor til orde for at arbeidere hele tiden skulle utdannes, uansett hvor gode de var til en bestemt oppgave. Målet med dette var å forbedre produksjonen og kunne resirkulere arbeidere så mye som mulig. Det beste både ansatte og ledere kunne gjøre var å få opplæring i oppgaver spesifikk for å være attraktiv for bedrifter, noe som er vesentlig i arbeidsfilosofien nåværende.

Frederick W. Taylor bidro til en større rolle for administratorer. Før var det normale at de knapt kunne gjøre noe og alt ansvaret for den industrielle prosessen falt i hendene på operatørene. Men med ideene om planlegging av aktivitetene, kontroll av arbeidet og valg av ansatte som måter å øke produksjonen, ledere hadde større vekt i selskaper. Dette ville være kimen til etableringen av industriteknikk som en vitenskapelig disiplin.

Bibliografiske referanser

• Turán, H. (2015). Taylors Scientific Management Principles: Contemporary Issues in Personal Selection Period. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). 1102-1105..
• Uddin, N. (2015). Evolusjon av moderne ledelse gjennom Taylorisme: En justering av vitenskapelig ledelse som omfatter atferdsvitenskap. Proceeds Computer Science 62.578 – 584.
• Wren, D. (2011). Hundreårsdagen til Frederick W. Taylors The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. Journal of Business and Management. 17 (1).. 11-22.