Vurderingssenter: hva det er og hvordan det brukes i personalutvelgelse

Personalutvelgelse er en del av menneskelige ressurser som omfatter en rekke prosesser og Strategier for å finne den beste kandidaten for en stilling (eller ledig stilling) fast bestemt. Innenfor utvalget av personell finner vi Assessment Center (AC), noen ganger kalt Situasjonsvurderingsintervjuer.

AC-er er metoder for utvelgelse av personell som gjør det mulig å intervjue flere kandidater samtidig. De består av en serie tester og aktiviteter ledet av en eller flere intervjuere. I denne artikkelen vil vi vite hva de består av, hvordan de er utviklet og hvilke aspekter som kan vurderes.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Vurderingssenter: hva er det?

Et Assessment Center (AC) er en gruppekandidatevalueringsmetodikk, typisk for Human Resources-sektoren; Nærmere bestemt tilhører det feltet personellvalg. Det er en gruppeutvelgelsesprosess som gjør det mulig å intervjue mer enn én kandidat samtidig (faktisk blir grupper av mennesker evaluert, som kan variere i antall).

Det finnes ulike typer vurderingssenter, men i store trekk er det snakk om gruppeintervjuer hvor det stilles en utfordring, test, dynamikk osv. (vanligvis mer enn én).

I vurderingssenteret brukes ulike teknikker og strategier for å velge den beste kandidaten (eller kandidatene) til stillingen som tilbys; alle disse teknikkene er utviklet under veiledning (og ledelse) av en eller flere evaluatorer.

Disse evaluatorene er på sin side HR-eksperter, som kan være psykologer, nyutdannede i arbeidsforhold, personalteknikere, etc.

• Du kan være interessert i: "Strong's Vocational Interest Inventory: Hva det er og hvordan du bruker det"

Kjennetegn

I Vurderingssenteret foreslås en rekke aktiviteter, debatter, dynamikk eller spill som må løses i gruppe (selv om det også kan være individuelle aktiviteter). Dermed er det på en måte en gruppedynamikk som inkluderer individuelle oppgaver, og det har som mål å vurdere kompetansen og ferdighetene til kandidater gjennom en rekke forhåndsinnstilte parametere.

Som sagt deltar en eller flere evaluatorer i det (generelt og ideelt sett mer enn én); faktisk er det tilrådelig at flere deltar, for å kunne observere og analysere deltakernes atferd, holdninger og svar.

Mål

Målet med et vurderingssenter er å finne ut hvilken eller hvilke kandidater som er best egnet til å dekke stillingen eller stillingene som intervjueren eller evaluatoren jobber i.

Generelt, vurderingssentre brukes på en komplementær måte til andre utvelgelsesprosesser (for eksempel telefonintervju, ansikt-til-ansikt intervju, psykotekniske tester osv.). Det kan imidlertid også brukes som det første og eneste filteret for å velge riktig arbeider.

Vurderingssenteret søker på sin side å skape et miljø der kandidater kan utvikle den spesifikke kompetansen som etterstrebes for stillingen som skal fylles. Med andre ord, i AC må kandidaten vise at de har nevnte kompetanser, samt ferdighetene som kreves for stillingen.

Materiale

Vurderingssentrene, klassisk, er vanligvis utviklet i mer eller mindre store rom, med bord og tilhørende stoler for kandidatene. Det er lurt å ha flasker med vann til dem. De kan også gjøres utendørs; Alt vil avhenge av bedriftens filosofi og måte å jobbe på.

Noen ganger brukes i tillegg bruk av kamera, som gjør det mulig å ta opp hele økten; Dette gjøres for senere å kunne analysere i detalj svarene og holdningene til kandidatene. Bruk av kamera er også vanlig i konsulentvirksomhet, det vil si i selskaper som jobber for andre selskaper, på jakt etter kandidater til sine stillinger.

I dette tilfellet ber konsulentklienten (som er et annet selskap) om en rekke kandidater for å dekke "X" stillinger; Det konsulentselskapet gjør er å registrere vurderingssenteret som det utvikler for senere å sende materialet til sin klient, og klienten bestemmer hvilken kandidat som skal velges.

Hvor lenge varer de?

Varigheten av vurderingssenteret Det vil avhenge av type stilling som skal besettes, antall ledige stillinger, antall kandidater som søker på tilbudet, samt andre variabler knyttet til selskapet og det aktuelle tilbudet.

Generelt sett varigheten varierer fra noen timer til jevne dager (det siste er mindre vanlig).

Når den brukes?

Vurderingssentrene er indikert for nesten alle typer utvelgelsesprosesser. Stillingene som vurderingssenteret jobber med kan være stillinger som krever visse typer studier (som f.eks markedsføring, menneskelige ressurser, publisist, etc.) eller stillinger som ikke krever studier -eller som krever mindre avanserte studier- (for eksempel telefonoperatør, kommersielle, etc.).

Likevel, det er hyppigere å bruke det når stillingene er høyere kravsmessig for kandidaten (utdanningsnivå) og lønnsmessig.

Men selv om et vurderingssenter kan brukes til en lang rekke jobbtilbud, må vi huske på det Denne prosedyren har vanligvis en høy økonomisk kostnad, siden gjennomføringen innebærer mange timer med design, planlegging, forberedelse, utvikling osv., samt påfølgende timer med evaluering av resultater.

I alle fall, selv om det har en høy kostnad, hvis det brukes riktig og forsiktig, a Assessment Center kan være et godt alternativ på grunn av sin høye gyldighet (så lenge designet er det samme). egnet), og Det kan til og med spare selskapet for visse kostnader, og hindrer det i å ansette uegnede kandidater for stillingen.

Hva blir evaluert i Situasjonsvurderingsintervjuene?

Avhengig av stillingene som skal besettes, vil utformingen av Vurderingssenteret og hva som er tenkt med det variere; I noen prosesser vil derfor noen spesifikke evner, kapasiteter eller evner bli verdsatt, og i andre andre.

1. Evner og ferdigheter

Det er noen av disse ferdighetene eller evnene som vanligvis verdsettes spesielt: for eksempel organisasjonskapasitet, lederkapasitet, beslutningstaking, analyse, planlegging, sosiale ferdigheter, kommunikasjon, problemløsning, teamarbeid, arbeid under press og evne til forslag.

2. Personlighetstrekk

Personlighet er en konstruksjon som også kan evalueres i et Assessment Center, men på en mer overfladisk måte enn gjennom en annen type individuell test eller personlighetstest.

Personlighetsvariablene som vanligvis blir evaluert, og som er mest verdsatt i de forskjellige jobbene (generelt) er initiativ, proaktivitet og motivasjon. Med andre ord, vis initiativ til å løse problemer, delta i debatter som måtte oppstå i vurderingen, og å hjelpe andre kolleger, er handlinger som vanligvis verdsettes positivt av bedrifter. I tillegg favoriserer det å bidra med ideer, kunnskap og meninger bildet som evaluatorene danner seg av seg selv.

På den annen side refererer motivasjonen som vi nevnte til ønsket fra kandidaten om å bli løst problemene som tas opp i Vurderingssenteret, samt interessen som stillingsstillingen genererer tilbys.

Typer tester

Vi har allerede nevnt at testene som utføres i et vurderingssenter er mangfoldige. Spesifikt brukes vanligvis tre typer tester:

1. situasjonstester

Denne typen tester, også kalt profesjonelle, vurdere den spesifikke kompetansen for den spesifikke stillingen som skal besettes. De er tester som etterligner virkelige situasjoner, og som krever at kandidaten utvikler eller løser en rekke spesifikke oppgaver.

Eksempler på situasjonstester er rollespill, debatter, praktiske saker m.m.

2. kunnskapstester

Kunnskapstester innebærer at personen utvikler en rekke svar, basert på konkrete spørsmål stilt til den ledige stillingen som søkes besatt. Det vil si at de vurderer spesifikk kunnskap som kreves for stillingen.

Denne kunnskapen kan være av ulike typer (avhengig av ledig stilling): språk, informatikk, kjemi, matematikk, etc.

3. Psykotekniske tester

Til slutt, innenfor et vurderingssenter (og andre utvelgelsesprosesser) kan vi finne testene psykoteknikk, som evaluerer ulike personlighetstrekk, samt evner og kompetanser spesifikk.

Denne typen tester brukes hovedsakelig for å bestemme graden av tilpasningsevne kandidaten har for at stillingen skal dekkes, det vil si i hvilken grad er han en god kandidat til å utvikle oppgavene til nevnte stilling.