Hvilke typer intelligens er med på å være en god leder?

Ledelsesferdigheter er høyt verdsatte ferdigheter i dagens samfunn.. I en verden som er så konkurransedyktig som vår, er det viktig å kunne veilede og motivere andre til å oppnå noen bestemte mål, få dem til å se at de felles målene er kompatible med deres egne og behovet for å abonnere og gi dem samsvar.

I dette aspektet, et høyt nivå av intelligens det ser ut til å være til stor nytte for å spille rollen som leder, siden det er lett å anta at jo mer intelligent personen er, desto mer effektivt utfører han rollen som leder. Men er dette virkelig slik?

Viktige intelligenser i lederen

Logikk og data innhentet gjennom ulike studier dikterer at generell intelligens (målt ved IQ) er nyttig når man etablerer lederskap, siden et høyt nivå av intelligens gir bedre situasjonsanalyse og vurdering av alternativer.

Imidlertid har dette forholdet mellom intelligens og effektiv ledelse blitt funnet å ha en liten til moderat sammenheng. Tvert imot, det er relativt hyppig at de som anses å være intellektuelle genier ikke viser seg å være gode ledere. Dette fordi det å ha høye intellektuelle evner ikke garanterer at evnen til å overvinne og vite hvordan man skal lede gruppen er besatt i kritiske situasjoner.

Faktisk, noen ganger kan høyere hjernekraft gi kontraproduktive resultater, produserer et ineffektivt lederskap som ender med å bli ignorert, i tilfelle situasjoner der lederen har mye mer kapasitet enn underordnede.

Dette skyldes delvis den emosjonelle avstanden som forskjellen mellom evner skaper, samt det faktum at intelligens er en generell konstruksjon som refererer til et sett med evner, trenger den ikke å være lik det settet med ferdigheter som er nødvendig for lede. For eksempel, å ha en høy IQ innebærer ikke muligheten til å motivere og vite hvordan de skal behandle menneskene under din ansvar. Det som virkelig innebærer større effektivitet i ledelse er følelsen av kompetanse og erfaring lederen har.

Typer ledelse

Studier utført av forskjellige forfattere ser ut til å demonstrere eksistensen av forskjellige typer ledelse i samme gruppe. Bortsett fra disse to typologiene, avhengig av hvordan makten utøves, forskjellige stiler for å utøve ledelse (en av de mest bemerkelsesverdige er den transformasjonsrike).

1. Oppgavefokusert leder

Leader fokuserte på å møte mål og produksjon. Det er en type leder som spesialiserer seg på oppgaven som skal utføres, og er en ekspertkomponent med ansvar for å mobilisere tilgjengelige ressurser. Selv om de øker produktiviteten, er arbeidernes oppfatning av det vanligvis negativ.

Denne typen ledere kan ha veldig høy akademisk og generell intelligens, oftere har de dårlig aksept av underordnede, slik at til tross for økt produktivitet i det lange løp kan øker også produktiviteten urealisert.

2. Sosio-emosjonell leder

Denne typen ledere har en tendens til å fokusere ytelsen på den ansatte, oppnå vedlikehold av et stabilt og funksjonelt arbeidsnettverk, etablere samarbeidsstrategier mellom ansatte og bidra til å redusere spenningen. De minimerer urealisert produktivitet og har en tendens til å ha mer takknemlighet og informasjon enn andre typer ledere.

Hva gjør ledelse effektiv?

Forsker Fred Fiedler utviklet det som er kjent som beredskapsmodellen ledereffektivitet bestemmes av lederstil og situasjonskontroll. Dette siste elementet avhenger av strukturering av oppgaven, lederens makt og hans forhold til underordnede, sistnevnte er det mest relevante elementet når det gjelder å produsere en effekt på lederskapets effektivitet.

Oppgavefokuserte ledere er nyttige i situasjoner der situasjonskontroll er viktig. veldig lav eller veldig høy, mens ledere ser ut til å jobbe bedre i mellomsituasjoner sosio-emosjonell. Denne differensieringen viser at det ikke er lederskap mer effektivt enn en annen, men snarere hvilken type ledelse som mest angis, vil avhenge av aktivitetstypen og aktivitetens egenskaper, selskap, mål, leder og ansatte.

Intelligens anvendt på effektivt lederskap

Som nevnt ovenfor, for at ledelse skal betraktes som effektivt, er det viktig å ta hensyn til type forhold som opprettholdes med underordnede, siden leder-underordnet forhold fortsatt er et bånd mellommenneskelig.

I denne forstand er altså ikke generell intelligens så relevant som en av de forskjellige multiple intelligenser, the emosjonell intelligens og Mellommenneskelig intelligens, som er mye bedre prediktorer for effektiv ledelse enn målestokken for generell intelligens.

En karismatisk leder med høyt emosjonell intelligens vil vise en bemerkelsesverdig evne til å kommunisere positivt som påvirker følelsesmessigheten til arbeideren. Denne evnen lar deg samarbeide med underordnede for å hjelpe dem med å ta beslutninger og vise ytelse av hver enkelt etter behov og bidra til å se behovet for å endre holdninger og tro fra emosjonell regulering og empati.

Imidlertid, selv om denne typen intelligens er viktig for godt lederskap, er den typen intelligens som best forutsier suksessen til en leder sosial intelligens. Denne typen intelligens refererer til evnen til å forstå, delta og administrere sosiale situasjoner, både formelle og uformelle, så vel som kunne visualisere og fordype seg i andres perspektiver. Det lar deg også påvirke andre.

Til tross for alt det ovennevnte, må det tas i betraktning at intelligensnivået, både sosialt og emosjonelle som generelle, er en fordel for å etablere en klar, effektiv og effektiv.

Konklusjon

Kort fortalt spiller intelligens en relevant rolle i å etablere og opprettholde positiv og funksjonell ledelse. Spesielt relevant i denne forbindelse er sosial eller mellommenneskelig intelligens og emosjonell.

Imidlertid innebærer tilstedeværelsen av høy intellektuell kapasitet ikke bedre lederskap i seg selv, men snarere effektiviteten til lederen vil avhenge av mange forskjellige faktorer, avledet av både lederen og personalet, aktivitet og situasjon, og faktisk er den beste prediktoren for suksess lederens erfaring med å håndtere de forskjellige situasjoner.

Bibliografiske referanser:

• Goleman, D. (2006). Sosial intelligens. Den nye vitenskapen om menneskelige forhold. Redaksjonell Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E., og Pirozzolo, F.J. (2002). Flere intelligenser og ledelse. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Håndbok for ledelse (4. utgave, With Ruth Bass). Fri presse.
• Peiró, J.M. (1991). Organisasjonspsykologi. Volum 1 og 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisasjonspsykologi. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.