Rodzaje przywództwa: 5 najczęstszych rodzajów przywódców

W środowisku pracy istnieją różne typy przywództwa, a każdy z nich ma swoje zalety i wady. W świecie organizacji rzadko pojawiają się przepisy pasujące do wszystkich zawodów, zarówno firmy, jak i zespoły, bo to, co działa, a co nie zależy w dużej mierze od kontekst. Jednak znajomość tego rodzaju przywództwa pomaga w rozwiązaniu tych problemów.

O tym, jaki styl przywództwa najlepiej pasuje do firmy, decydują m.in. kultura firmy, realizowane cele czy osobowość pracowników. W niektórych organizacjach współistnieją nawet różne style przywództwa w zależności od zadań lub celów, które muszą zostać spełnione.

Skoro więc wszystko zależy od kontekstu, w jakim się znajdujemy, jeśli chcemy w pełni wykorzystać możliwość posiadania dobrego lidera lub lidera na przed zespołem lub organizacją w pierwszej kolejności należy znać rodzaje przywództwa, ponieważ nie ma nikogo, kto wyraźnie przewyższa reszta.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Rodzaje przywództwa: jakie są główne?

Ważne jest, aby zrozumieć, że styl lub rodzaj przywództwa sprawowanego przez przełożonych lub wyższe stanowiska w firmie zawsze będzie miał konsekwencje dla pracowników, chociaż nie zdajemy sobie sprawy ani nie mylimy tych skutków z wewnętrzną osobowością każdego z nich osoba. Jasne określenie tego jest bardzo ważne, ponieważ przywódcy to agenci, którzy przez swojemoc decyzyjnaSą w uprzywilejowanej pozycji, aby wpływać na innych, na lepsze lub na złe.

To, że jesteśmy w tej samej organizacji od wielu lat i zawsze widzieliśmy te same osoby zachowujące się w ten sam sposób, nie oznacza, że ​​ten zakres zachowań nie może być zmodyfikowany: poprzez zróżnicowanie typu przywództwa może pojawić się bardzo różna dynamika pracy i relacji, a ta zmiana mentalności obejmie dużą część organizacja.

„Dobre” i „Złe” przywództwo

Rodzaj pozytywne przywództwo Może poprawić wydajność pracowników, samopoczucie lub zwiększyć zyski firmy. Wręcz przeciwnie, może stworzyć negatywny lub szkodliwy styl can naprężenie lub wypalić się w podwładnych, obniż swoją samoocenę lub spowodować straty dla firmy.

Było wielu badaczy, którzy zwrócili uwagę na to zjawisko i istnieje wiele teorii, które o nim mówią. Następnie przedstawiamy najczęstsze rodzaje przywództwa.

1. Przywództwo laissez-faire

Rodzaj przywództwo laissez-faire, znany także jako przywództwo delegowane, To styl nieinterwencji i braku regularnych informacji zwrotnych. Nazwa nawiązuje do francuskiego słowa „niech przejdzie” lub „niech będzie”. Lider laissez-faire interweniuje tylko wtedy, gdy jest to konieczne i przy jak najmniejszej kontroli. Jest to styl nieautorytarny, który opiera się na teorii, że pracownicy z dużym doświadczeniem, przeszkoleniem i motywacja, potrzebują mniej nadzoru, aby być produktywnym. Ponieważ pracownicy ci są ekspertami i posiadają umiejętności samodzielnego wykonywania zadań, są w stanie wykonywać zadania z niewielką czujnością.

Korzyść

Dla niektórych pracowników autonomia wyzwala, poprawia kreatywność i pomaga czuć się bardziej zadowolonym z wykonywanej pracy. Ten rodzaj przywództwa może być stosowany w sytuacjach, gdy podwładni są: namiętny i zmotywowany.

Z drugiej strony, czasami ten rodzaj przywództwa pozwala ludziom, którzy są bardziej wyspecjalizowani w swojej pracy lub którzy wnoszą wkład w większą wartość dodaną nie ograniczają formalności i nadmierna sztywność organizacyjna i robią to, co robią najlepiej Marka.

Niedogodności

Weź pod uwagę, że nie wszyscy pracownicy mają te cechy. Ten styl nie jest odpowiedni w przypadku pracy z pracownikami nieposiadającymi powyższych kompetencji. Wielu ludzi nie są dobrzy w wyznaczaniu własnych terminów, zarządzać własnymi zadaniami i rozwiązywać pojawiające się problemy. Innymi słowy, mają znacznie bardziej pasywny styl pracy, w którym wszystko zależy od posiadania bardzo konkretnych instrukcji a w sytuacjach niejednoznacznych nie muszą kierować się zdrowym rozsądkiem ani pracować mniej, czekając na więcej Informacja.

W takich sytuacjach projekty lub terminy mogą nie zostać dotrzymane, gdy członkowie grupy nie są odpowiednio zarządzani lub nie odnoszą korzyści z sprzężenie zwrotne właściwy.

Wiele badań wydaje się wskazywać, że przywództwo typu laissez-faire może prowadzić do braku kontroli, wzrost kosztów firmy i słaba produktywność, poświęcenie wszystkiego dla możliwości posiadania dobra krótkoterminowe środowisko pracy (długotrwałe problemy wynikające z braku wydajności odbijają się na klimacie) organizacyjny).

2. Autokratyczne przywództwo

autokratyczne przywództwo umożliwia przełożonym podejmowanie decyzji i ustalanie wytycznych bez udziału grupy. Oznacza to, że w tego rodzaju przywództwie władza jest czymś wyraźnym, co jest ucieleśnieniem roli, w której wydawane są bezpośrednie rozkazy i której należy przestrzegać w każdym przypadku.

Lider koncentruje się cała moc i nikt nie kwestionuje jego decyzji. Jest to jednokierunkowe ćwiczenie przywódcze, wszyscy podwładni muszą przestrzegać wytycznych wyznaczonych przez lidera.

Korzyść

Może być skuteczny w środowiskach pracy, w których decyzje muszą być podejmowane szybko. Wydaje się również być wysoce skuteczny w przypadku pracowników, którzy wymagają ścisłego monitorowania działań, ponieważ eliminując tendencję do pracownicy na relaks, możesz zwiększyć produktywność i szybkość wykonywania zadań.

Niedogodności

Wady autokratycznego przywódcy są oczywiste. Nie uwzględnia opinii pracowników a pracownicy to po prostu ludzie, którzy muszą wykonywać rozkazy, więc może dojść do punktu, w którym nie ma elastyczności, biorąc pod uwagę że nikt nie chce być pociągnięty do odpowiedzialności za nieprzestrzeganie instrukcji, nawet w przypadkach, gdy kontekst się zmienia i sprawia, że ​​są one mało odpowiedni.

Również pod wpływem tego typu przywództwa niektórzy pracownicy mogą czuć się niedoceniani i Mają tendencję do okazywania niewielkiego zaangażowania emocjonalnego w firmę, są w stanie opuścić firmę lub się poddawać mniej.

W tym wszystkim jest to styl przywództwa, który stopniowo jest wyrzucany z wiodących firm, w których adaptacyjności i konieczności szybkiego reagowania na zmiany, a także oferowania dobrego środowiska pracy, w którym można je utrzymać talent.

3. Demokratyczne przywództwo

Zwykle nazywany przywództwo partycypacyjne, ten rodzaj przywództwa charakteryzuje się wzbudzaniem entuzjazmu wśród pracowników poprzez ustalanie priorytetów udział całej grupy. Lider promuje dialog wśród swoich zwolenników, aby uwzględnić opinie grupy, ale ostateczną decyzję podejmuje przełożony.

Korzyść

Ten typ lidera wygrywa z zespołem, ponieważ pracownicy przyczyniają się do procesu decyzyjnego. Dlatego pracownicy często czują się częścią firmy i zmian, które mogą zajść w organizacji, poprawiając ich przynależność i zaangażowanie w firmę, a także ich produktywność i zdolność do innowacja. W ten sposób, na przykład, daje więcej zachęt do pozostania w organizacji, ułatwiając tym samym zatrzymanie talentów.

Niedogodności

Chociaż istnieje pewien konsensus, jeśli chodzi o stwierdzenie, że ten rodzaj przywództwa ma wiele zalet, niektórzy badacze uważają, że ma też swoje wady. Na przykład nieporozumień między dwiema lub więcej częściami grupy lub grupy często nie da się przezwyciężyć. ścieżka jest wolniejsza w osiąganiu celu, w porównaniu do innych stylów przywództwo. Ponadto ten rodzaj przywództwa wymaga, aby lider posiadał: świetna umiejętność utrzymania motywacji i współpracy tych, którzy za nim podążają, a także pełne zaufanie do siebie. W przeciwnym razie równowaga grupy jednostek może zostać zachwiana.

4. Przywództwo transakcyjne

przywództwo transakcyjne opiera się na transakcjach, czyli na procesy wymiany między liderami a ich zwolennikami. Obserwatorzy otrzymują nagrody za swoją pracę, a lider odnosi korzyści, ponieważ wykonują zadania.

Korzyść

To rodzaj przywództwa zorientowani na cel i dlatego obserwujący są motywowani nagrodami za osiągnięte wyniki. Lider transakcyjny tworzy przejrzyste struktury, w których jest dobrze określone, czego wymaga od swoich podwładnych i jakie nagrody otrzymają. Z tego powodu ten rodzaj przywództwa skupia się na obiektywnych aspektach i łatwo rozpoznawalnych jednostkach analizy, z którymi stosunkowo łatwo się nim posługiwać.

Niedogodności

Profil obserwatora lidera transakcyjnego to racjonalna jednostka, motywowana pieniędzmi i innymi korzyściami lub nagrodami, której zachowanie jest dość przewidywalne. Liderzy transakcyjni skupiają się na teraźniejszości i są bardzo dobrzy w utrzymywaniu sprawnego i wydajnego działania organizacji. Jednak chociaż przywództwo transakcyjne wiąże się z przestrzeganiem pewnych zasad i sprawdza się bardzo dobrze w: momenty stabilnościW dzisiejszym zmieniającym się świecie, w którym sukces firm często zależy od ciągłych zmian, istnieją bardziej efektywne style przywództwa.

5. Przywództwo transformacyjne

Liderzy transformacyjni zatrudniają wysoki poziom komunikacji aby osiągnąć cele i zapewnić wizję zmian, którą udaje im się przekazać pracownikom.. Są zaangażowani w tworzenie wspólnej i przekrojowej wizji tego, jaka powinna być firma, w której pracują.

Korzyść

Jest to jeden z rodzajów przywództwa, które zapewniają większą elastyczność w działaniu firm. W ten sposób liderzy, którzy pracują w oparciu o tę filozofię, motywują i zwiększają produktywność i efektywność grupy. Mają bardzo szeroką wizję pracy do wykonania, dzięki czemu prowadzą zmiany w organizacji i są w stanie: zmienić oczekiwania, percepcje i motywacje zespołu.

Kiedy ci liderzy i ich zwolennicy współpracują ze sobą, osiągają wyższy poziom morale i motywacji. Kluczem jest wpływ, jaki mają na obserwujących, ponieważ tacy liderzy zdobywają ich zaufanie, szacunek i podziw.

Niedogodności?

Przywództwo transformacyjne, zamiast analizować i kontrolować konkretne transakcje za pomocą reguł, instrukcji i zachęt, koncentruje się na cechach niematerialnych, takich jak wizja, wspólne wartości i pomysły, w celu tworzenia relacji, nadawania większego znaczenia niezależnym działaniom i oferować wspólną wizję, która umożliwia współpracę z obserwującymi w procesie zmiana.

Ten nacisk na środowisko pracy może przynieść efekt przeciwny do zamierzonego w sytuacjach kryzysowych, w których konieczne jest: szybko reaguj na kryzys, który może w krótkim czasie doprowadzić organizację do upadku, w ciągu tygodni.

Jednocześnie jednak nie ma wielu kontekstów, w których lepiej poświęcić długoterminowy dobrobyt na rzecz krótkoterminowych rezultatów. Oznacza to, że wiele firm i organizacji, które: weto wejścia nowych liderów w oparciu o przywództwo transformacyjne W ten sposób zakładają wysoki koszt alternatywny: rozwijają się mniej, niż mogliby zrobić; i jest to coś, czego w wielu przypadkach nie są nawet w stanie wykryć.

Dostosowanie form przywództwa do kontekstu organizacyjnego

Nie trać z oczu faktu, że nie ma jednego rodzaju przywództwa, które byłoby ogólnie dobre lub preferowane. Organizacje charakteryzują się swoją złożonością, dlatego mogą produkować zmiany różnego rodzaju i w różnym tempie, więc musisz wiedzieć, jak dostosować się do wymagań za chwilę; Dzieje się tak również w sposobie, w jaki jest prowadzony, w sposobie, w jaki odbywa się podział ról itp.

Prawdą we wszystkich przypadkach jest to, że lider nie jest liderem przez zajmowanie stanowiska: przywództwo jest praktykowane, nie jest dziedziczone przez to, co umieścisz w schemacie organizacyjnym.

Odniesienia bibliograficzne:

• Bennis, W. i Burt, N. (1986). Liderzy: strategie przejmowania władzy. Nowy Jork: Harper & Row.
• Głupek, R. L. (2002). Doświadczenie przywódcze. Uczenie się Cengage. Trzecia edycja.
• Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Udane budowanie zespołu: jak tworzyć naprawdę działające zespoły. Londyn: Strona Kogana.
• Graen, G. B.; Novak, M. DO.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Wpływ wymiany lider-członek i projektowania stanowisk pracy na produktywność i satysfakcję: Testowanie modelu podwójnego przywiązania. Zachowania organizacyjne i wydajność człowieka. 30 (1): s. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Studia przywództwa kobiet i mężczyzn. Magazyn polityczny i strategiczny nr 126, 13-35.
• Nie, J. DO. (2011). Cechy lidera. Barcelona: płatne.
• Zaccaro, SJ & Klimoski, RJ (2001), Natura przywództwa organizacyjnego: Zrozumienie imperatywów wydajnościowych w obliczu dzisiejszych liderów. San Francisco: Jossey-Bass