Czym była Szkoła Administracji ds. Stosunków Ludzkich?

Na początku XX wieku perspektywa robotników zaczęła się nieco zmieniać.

Daleko od postrzegania ich jako zwykłych trybików w dobrze naoliwionej maszynie, jaką były fabryki, pracodawcy zaczęli rozumieć, że pracownicy to ludzie, istoty ludzkie, które są ze sobą powiązane każdy.

W tym kontekście poproszono psychologów o pomoc w zrozumieniu, jak zwiększyć produktywność zmiana tego, co było potrzebne w dziedzinie pracy, co ukształtuje nowy nurt psychologiczny organizacyjny: ludzko-relacjonistyczna szkoła administracji”.

• Powiązany artykuł: „Ilościowa szkoła administracji: co to jest i charakterystyka”

Czym jest międzyludzko-relacyjna szkoła administracji?

Ludzko-relacyjna szkoła zarządzania to: nurt organizacyjny, który powstał w odpowiedzi na silne trendy w zarządzaniu naukowym lat 30. XX wieku że z powodu nadużywania mechanicznych i rygorystycznych metod nie mieli najważniejszego faktu: pracownicy są ludźmi, a zatem pracy nie można zrozumieć przez jej odczłowieczenie.

Badania nad wydajnością pracy opierały się na pojmowaniu robotnika jako maszyny, m.in zwykły trybik fabryki, którego emocji i pragnień nie można było brać pod uwagę, bo po prostu tego nie robiły brak. Problem polegał na tym, że ważny był aspekt motywacyjny i społeczny pracowników, o czym świadczą m.in strajki i sabotaże, powstawały związki zawodowe i prowadzono wszelkiego rodzaju akcje na rzecz praw pracownicy.

Z tego powodu postanowiono zmienić punkt ciężkości, aby lepiej zrozumieć, co wpłynęłoby na poprawę wydajności pracowników, na jakie aspekty społeczne wpłynęłyJest to jeden z podstawowych filarów międzyludzkiej szkoły administracji. Wśród jej największych postaci znajdujemy australijskiego psychologa Eltona Mayo, którego misją było badanie postaw i skargi pracowników, aby dowiedzieć się, co spowodowało spadek tempa produkcji.

May postanowił przeprowadzić jeden ze swoich eksperymentów w Western Electric Company, w którym uzyskał cenne dane, które pomogły mu dojść do wniosku, że konieczna jest zmiana niektórych parametrów organizacji, aby zaoferować jej pracownikom bardziej humanitarne traktowanie. Traktując pracowników jak ludzi, a nie zwykłe trybiki firmy, można by osiągnąć zauważalny wzrost produkcji.

Po swoim eksperymencie firmy, dla których pracowałeś i polecałeś zmiany, znacznie się poprawiły, jest to krok od psychologii do świata organizacji i psychologicznego badania pracy.

Chociaż można powiedzieć, że Mayo nie był jedynym (innymi ważnymi postaciami byli Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery i Vilfredo Federico Pareto), tak, jego postać jest związana z tym, że pomógł zmienić punkt ciężkości w świecie organizacji, dając Rozpocząłem erę badań związanych z zachowaniem człowieka w miejscu pracy, które zapoczątkowały zmiany w podstawowych zasadach biznes.

Również jedną z nowych wizji, jakie przyniosła ze sobą ludzka-relacyjna szkoła administracji, jest to, że jednostki nie można badać jako wyizolowanego bytu, ale jako część grupy. Pracownik nie jest osobą zainteresowaną jedynie zarabianiem na pensję Ale chcesz też czuć, że jesteś częścią czegoś, że twoi współpracownicy mają dla ciebie jakiś rodzaj wdzięczności i że jest coś więcej niż pieniądze, które wzywają cię do przyjścia do pracy.

• Możesz być zainteresowany: „Historia psychologii: główni autorzy i teorie”

Tło tej szkoły

Na początku XX wieku na Uniwersytecie Harvarda rozpoczęto serię studiów, które połączyły naukę o zarządzaniu z relacjami międzyludzkimi. W 1911 r. w tej samej instytucji zaczęto prowadzić zajęcia, które zapoczątkowały psychologiczne podejście do nauki o administracji, wprowadzając ideę, że element ludzki był bardzo ważny w każdej firmie, będąc tym, co sprawia, że ​​jest ona aktywna i żywa.

Ta nowa mentalność pozwoliła na wprowadzenie szeregu reform w świecie organizacji, które pozwoliły na poprawę jakości życia pracowników. Wśród nich znajdziemy takie, które choć dziś są podstawowe i stanowią część naszych praw pracowniczych, to w tamtych czasach postrzegano je jako hojne ulgi, takie jak wprowadzenie okresów odpoczynku, skrócenie dnia pracy i zastosowanie niektórych wariantów w systemie płatności.

Jednak pomimo tych postępów nie znaleziono jeszcze odpowiedzi na pytanie, co mogłoby wpłynąć na efektywne zwiększenie produktywności. Na szczęście nie potrwa to zbyt długo, wraz z przybyciem Eltona Mayo i jego nowych wizji jeśli chodzi o pracę, stwierdzono, że produktywność może wzrosnąć, jeśli uwzględni się pewne czynniki społeczny. Wśród tych czynników znalazło się morale pracowników, ich poczucie przynależności i poczucie bycia uważanym za użyteczne części firmy..

• Powiązany artykuł: „Elton Mayo: biografia tego psychologa organizacji”

Dochodzenia Mayo

Badania prowadzone w Hawthorne uważane są za klasykę w świecie psychologii organizacyjnej. Zostały one przeprowadzone przez Eltona Mayo głównie w Western Electric Company, zlokalizowanej w dzielnicy Hawthorne w Chicago. Celem tego badania było: określić, jaki był związek między wydajnością pracowników a satysfakcją ludzi na poziomach produkcji,.

Chociaż można powiedzieć, że ten eksperyment nie zrodził się znikąd, ponieważ Mayo wziął pod uwagę dane zebrane w innych w poprzednich badaniach, było to transcendentalne dla zrozumienia czynników, które zwiększają potencjał człowiek. Badanie to można podzielić na dwie fazy.

Pierwsza faza

W 1925 roku Amerykańska Narodowa Akademia Nauk przeprowadziła badania, których celem było znalezienie związku między oświetleniem w miejscu pracy a produktywnością. Czym one były badane wpływ oświetlenia na osobistą wydajność pracy, co pozwoliło naukowcom dowiedzieć się, jak określone warunki psychologiczne mogą wpływać na produktywność.

W badaniu tym stwierdzono, że im więcej światła było w obszarze roboczym, tym wyższa byłaby produktywność. Do tego dochodzi jeszcze jeden z wniosków płynących z badania, że ​​środowisko pracy socjalnej jest aspektem, który należy wziąć pod uwagę przy rozważaniu wydajności pracy.

• Powiązany artykuł: „7 funkcji i ról psychologów biznesu”

Drugi etap

Faza ta polegała na wykonaniu eksperymentalnego zapisu warunków pracy w normalnych godzinach, a następnie pomiarze tempa produkcji. Postrzeganie pracowników polegało na poprawie ich indywidualnych wysiłków po uzyskaniu zachęt płacowych.. Później wprowadzono kilka minut odpoczynku między sesjami porannymi i popołudniowymi, oprócz ustalenia tygodnia pracy, który miał pięć dni roboczych, pozostały w sobotę wolny.

W roku 1923 Elton Mayo był kapitanem śledztwa w fabryce włókienniczej znajdującej się w Filadelfii, firma, w której wykryto poważne problemy produkcyjne i która odnotowywała rotację pracowników sięgającą 250% rocznie. Aby sprawdzić, czy uda mu się rozwiązać poważne problemy tej organizacji, Mayo postanowił wprowadzić okres szerszy okres odpoczynku, oprócz tego, że pracownicy mają możliwość decydowania, kiedy przestaną maszyny.

Dzięki tym nowym środkom maj udało się sprawić, że firma znacząco zwiększyła produkcję, zmniejszyła obroty, a do tego była solidarność wśród współpracowników. Firma tekstylna nie była już prostym miejscem do pracy w zamian za pensję, ale miejscem, w którym można się dzielić czas z ludźmi, którzy dobrze się dogadywali i byli zmotywowani tym, co robili, a także więcej pracowali wypoczęty.

• Możesz być zainteresowany: „Psychologiczne wyczerpanie podczas konfliktu pracowniczego”

Eksperyment w Western Electric Company

W 1927 rozpoczęto nowy eksperyment w Western Electric Company. Badanie to miało na celu ponowne ustalenie, co było związek między wydajnością pracownika a natężeniem oświetlenia, zakładając, jak w eksperymencie z 1925 r., że im więcej światła, tym większa produktywność.

Ten eksperyment był koordynowany przez samego Eltona Mayo i stał się jednym z najbardziej znanych badań w obszarze administracji, oprócz tego, że jest punktem odniesienia w ramach międzyludzkiej szkoły administracja. Należy powiedzieć, że eksperyment trwał dłużej niż oczekiwano, ponieważ naukowcy zdali sobie z tego sprawę że na wyniki miały wpływ pewne zmienne psychologiczne, dlatego trzeba było je przedłużyć do… 1932.

Western Electric Company była w swoim czasie dość ważną fabryką, ponieważ zajmowała się produkcją komponentów do telefonów i innego sprzętu elektronicznego w czasach, gdy elektronika była jeszcze w powijakach. Jej polityka biznesowa polegała na zapewnieniu dobrego samopoczucia pracowników poprzez płacenie dobrych wynagrodzeń i oferowanie optymalnych warunków pracy.

Ponieważ najwyraźniej tak dobrze traktowała swoich pracowników, niektórzy uważają, że firma nie była zainteresowana zwiększaniem produkcji, ale chciała lepiej poznać swoich pracowników. Tak czy inaczej, Organizacja poprosiła Mayo o przeprowadzenie badania, z którego wyciągnięto następujące wnioski::

• Poziom produkcji może być uwarunkowany fizycznymi możliwościami pracownika, ale ważnym czynnikiem są normy społeczne.
• Indywidualne zachowanie pracownika jest w pełni wspierane w grupie. Pracownik nie działa w odosobnieniu w organizacji.
• Każda zmiana metody produkcji może wywołać reakcję pracowników.
• Im większa interakcja, tym większa zdolność produkcyjna.
• Jeśli pracownik czuje się dobrze, będzie bardziej produktywny w swojej pracy.

Charakterystyka ludzko-relacyjnej szkoły administracji

Teraz, gdy widzieliśmy historyczne tło tego nurtu i jak niektóre eksperymenty przeprowadzono podczas pierwszego połowa ubiegłego wieku przyczyniła się do poglądu, że pracownicy to więcej niż tylko ludzie pracujący, poniżej zobaczymy, jakie są główne cechy ludzko-relacyjnej szkoły administracji.

• Koncentruje się na ludziach i ich różnych zachowaniach.
• Ten nurt opiera się na znaczeniu czynnika społecznego w procesach produkcyjnych.
• Apeluje o autonomię pracownika i stawia na zaufanie i otwartość wśród ludzi tworzących organizację.
• Pracownik nie jest maszyną produkcyjną, ale człowiekiem w swoim środowisku pracy, który nie jest odizolowany od innych i potrzebuje zbiorowego wsparcia.

Korzyści z tej szkoły

Przed pojawieniem się tego trendu w miejscu pracy dominowały podejścia bardziej „naukowe”, w pewnym sensie, że uważał pracownika za maszynę odpowiedzialną za produkcję, odkładanie na bok i ignorowanie jego wartości jako osoby i jego praw człowieka. Zasadniczo można tak powiedzieć robotnik został urzeczowiony, był postrzegany jako przedmiot, część ówczesnego sprzętu przemysłowego, nic więcej.

Ale to się zmieniło wraz z pojawieniem się międzyludzkiej szkoły administracji. Główną zaletą tego nurtu jest wizja pracowników jako istot ludzkich w środowisku pracy, co oznacza bardziej humanitarne traktowanie pracowników. Ludzko-relacyjna szkoła administracji koncentrowała się na dobrym samopoczuciu fizycznym i psychicznym pracownika, argumentując, że pozwoliłoby to na efektywny wzrost produkcji.

Do tego dochodzi jeszcze jeden z korzystnych punktów tej szkoły: dopuszczone do badania człowieka pracującego jako podmiotu społecznego będącego częścią zbiorowości i nie dającego się odizolować od reszty lub środowiska pracy. Twoja produktywność zależy od takich czynników, jak komfort przebywania z rówieśnikami, poziom motywacji myślisz o przestrzeni, w której musiałeś pracować lub czy możesz odpowiednio odpoczywać między zmianami i skręcać. Z tych powodów szkoła relacji międzyludzkich broni optymalizacji obszaru pracy.

• Powiązany artykuł: „Nękanie w miejscu pracy (mobbing): jego historia i wpływ na pracowników”

Główna wada

Ale nie wszystko to zalety. Choć może to zaskakiwać, prąd ten niesie ze sobą problem, którego, choć jest to jedyna istotna wada, nie należy z tego powodu ignorować. Ponieważ można uznać, że przyjmuje punkt widzenia bardzo sprzeczny z naukową konceptualizacją dzieła, istnieje ryzyko, że badacze tego nurtu całkowicie odetną się od naukowej administracji, co może sprawić, że popadną w podmiotowość lub sentymentalizm odbiegające od pierwotnego celu, jakim jest zagwarantowanie produkcji organizacji.