Jak kryzys COVID-19 wpłynął na zarządzanie ludźmi?

Zdarzenie takie jak kryzys koronawirusa wywarło nie tylko psychologiczny wpływ na obywateli większości krajów świata, ale także wpływ społeczno-ekonomiczny na poziomie globalnym.

W połowie drogi między mikro i makro rzeczywistością nastąpiły również ważne przemiany w świecie organizacji. I oczywiście w dziedzinie zasobów ludzkich konieczne było dostosowanie się do nich. Ostatecznie rzeczywistość zawsze wyprzedza teorię i starą dynamikę pracy, którą wiele firm stosuje „domyślnie”, nie zastanawiając się, czy są najlepsze, czy nie.

Dlatego w tym artykule dokonamy przeglądu różne sposoby, w jakie kryzys COVID-19 wpłynął na HR i ogólnie zarządzanie ludźmi.

• Powiązany artykuł: „6 filarów zasobów ludzkich”

Jakie zmiany w obszarze HR wywołała pandemia?

Kiedy początkowo sądzono, że pandemia będzie trwać tylko kilka dni lub kilka tygodni, zakładano, że potrzeba Ewentualne zmiany w zarządzaniu ludźmi w firmach polegałyby na niewielkich modyfikacjach o charakterze powierzchownym i ilościowym: uzyskać więcej narzędzi programowych do pracy z domu, naprawić wadliwe funkcje intranetu, które przez długi czas pozostawały nieadresowane, itp.

Gdy jednak dostrzeżono prawdziwy zakres kryzysu COVID-19, trzeba było naciskać na zmiany w strukturalny charakter nie tylko w działach HR, ale także roli tego elementu firmy w całym organizacja.

To jest do powiedzenia: konieczne było wyjście z kryzysu poprzez dokonanie zmian na poziomie strategicznym i skupienie się na ludzkim komponencie firm. Przemiany, w których specjaliści ds. zasobów ludzkich odgrywają kluczową rolę, wiedząc, jak dostosować się do nowy ekosystem stworzony przez pandemię zarówno w gospodarce, jak i na rynku pracy w szczególności. Zobaczmy, jakie są główne źródła wpływu kryzysu COVID-19 na świat HR.

1. Potrzebujesz umieścić foo w nowych technologiach

Chociaż wiele firm nadal opiera swoją filozofię pracy na „nie dotykaniu tego, co już działa” i mało ich to interesowało być na bieżąco z nowościami technologicznymi, ten sposób działania stał się dla wielu niewykonalny organizacje.

Ostatecznie pandemia wywarła poważny wpływ społeczny i gospodarczy w ciągu kilku tygodni i Aby móc szybko dostosować się do sytuacji, które wkraczają do codziennego życia, konieczne jest wykorzystanie potencjału cyfrowego świata. W ten sposób w stosunkowo niewielu krokach możliwe jest rozpoczęcie pracy w zupełnie inny sposób, ponieważ nie jest konieczne przeprowadzanie większych modyfikacji materiałowych w środowisku pracy.

• Możesz być zainteresowany: „7 najlepszych narzędzi rekrutacyjnych”

2. Konieczność rekonfiguracji relacji działu HR

Pamiętaj, że w wielu przypadkach nie wszystko rozwiązuje zastąpienie rozmowy kwalifikacyjnej twarzą w twarz jedną lub dwiema sesjami wideorozmów. Na przykład testy kompetencyjne i testy psychotechniczne, jeśli takie są, muszą być wykonywane cyfrowo.

Oznacza to, że w niektórych firmach konieczne jest rozwijanie narzędzi cyfrowych dostosowanych do organizacji, a dział HR musi być bardzo zaangażowany w ich projektowanie.

Z tego powodu w wielu przypadkach konieczna jest modyfikacja przepływu komunikacji i nadzoru między działami, tak aby: Zasoby ludzkie są w stałym kontakcie z częścią rozwoju cyfrowego i nie tylko ją informują, ale także uczestniczą w tworzeniu decyzje.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

3. Adaptacja do nowego rynku pracy

Pandemia wywarła znaczący wpływ psychologiczny na wiele osób pracujących na rynku pracy, w szczególności: wyraźna tendencja do o wiele bardziej doceniania możliwości pracy w domu, więc jest to kryterium o większym znaczeniu niż nieco wyższa pensja.

Z tego powodu w wielu przypadkach konieczne jest dokonanie zmian nawet na poziomie filozofii firmy, co musi znaleźć odzwierciedlenie w zakresie Public Relations (zorientowany na pracowników i potencjalnych nowych pracowników) oraz strategie komunikacji promowane od HR. Dziś, w przeciwieństwie do tego, co działo się przed kryzysem koronawirusa, w wielu sektorach „domyślną” opcją pracy nie jest już chodzenie do biura, a w przypadkach, w których jest to konieczne, ważne jest, aby wiedzieć, jak wyjaśnić przyczynę tego, aby nie generować odrzucenia.

• Możesz być zainteresowany: „10 kluczy do sukcesu w dziale HR”

4. Musisz otworzyć się na nowe pokolenia

Jak widzieliśmy, procesy transformacji cyfrowej, z których wywodzi się sektor HR, przyspieszyły w ostatnich latach i że w wielu przypadkach były odkładane ze względu na krótkowzroczność wielu Biznes. Teraz te zmiany są bezużyteczne, jeśli nie ma specjalistów ds. Zasobów ludzkich, którzy mogliby pracować z tymi nowymi rozwiązania technologiczne, a także, jeśli nie wiedzą, jak wyrazić swój potencjał, będą w niekorzystnej sytuacji w stosunku do danej konkurencji miesiące.

A) Tak, sektor HR bardziej niż kiedykolwiek potrzebuje „nowej krwi”: profesjonaliści, którzy integrują potencjał nowych technologii w sposobie rozumienia swojej pracy oraz proponowania strategii selekcji, szkoleń i lojalności.

• Powiązany artykuł: „5 kluczy do dobrego zarządzania talentami w firmie”

Chcesz szkolić się w Zasobach Ludzkich?

Jeśli jesteś zainteresowany profesjonalizacją lub specjalizacją w dziedzinie zasobów ludzkich i jesteś na bieżąco z najnowszymi osiągnięciami technologicznymi i strategicznymi w tym sektorze, możesz być zainteresowany studia magisterskie w zakresie selekcji i zarządzania talentami promowane przez Uniwersytet w Maladze (UMA).

Ten program szkoleniowy Jest zasadniczo zorientowany na praktykę i ma zespół nauczycielski oraz współpracowników, w których uczestniczą profesjonaliści HR kilku najważniejszych firm działających w Hiszpanii, a także podzielona jest na trzy bloki: Ekspert Uniwersytecki w Doborze Talentów, Ekspert Uczelniany ds. Szkoleń, Rozwoju Osobistego i Organizacyjnego oraz Staży i Zakończeń Pracy Gospodarz. Po ukończeniu studenci uzyskują własny stopień za 75 punktów ECTS.