Montse Altarriba: "O coaching veio para as PMEs para ficar"

Às vezes, é dado como certo que as pequenas e médias empresas devem se contentar em concentrar seus esforços em vender muito e ter poucas despesas; como se aquela espiral de imediatismo e obsessão pelo dinheiro fosse sua razão de ser devido aos seus recursos limitados.

Mas a realidade é que a produtividade e eficiência das empresas não é algo completamente desconectado do lado humano destas, algo que ocorre em todas as organizações, independentemente de seu tamanho. É por isso que Os especialistas em coaching não trabalham apenas em grandes corporações; Eles também têm um papel importante nas PMEs. Nesta entrevista a Montse Altarriba, da Escola de Coaching EDPyN, falaremos sobre isso.

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Entrevista com Montse Altarriba: treinamento de coaching para PMEs

Montse Altarriba é Diretora da Escola de Coaching EDPyN, localizada em Madrid, e Mentor Coach. Nesta entrevista falámos com ela sobre formação e intervenção em coaching adaptado a pequenas e médias empresas.

A crença de que coaching é assunto de altos executivos e grandes empresas está profundamente enraizada?

Na verdade, o coaching nasceu há cerca de 30 anos no campo da a grande empresa, pela mão dos primeiros coaches profissionais que fornecem altos executivos de grandes corporações um serviço de acompanhamento profissional que obedece a algumas características diferentes de outros serviços ao usar. Especificamente, o coaching, como disciplina de gestão de mudanças, endossa três premissas principais: a confidencialidade do relacionamento, o não julgamento do profissional e o não aconselhamento.

Coaching é uma metodologia, uma técnica de acompanhamento para pessoas que buscam passar por mudanças de forma mais efetiva. E como? Gerando através da reflexão que ocorre nas sessões de trabalho uma maior consciência do cliente em relação ao que deseja alcançar, aprofundando nas crenças, valores e as emoções que vão te capacitar e desafiar aquelas que te limitariam em relação aos seus objetivos, convidando o cliente a assumir sua parcela de responsabilidade e desenhando planos de ação que o direcionem para metas.

Acontece que essa técnica funciona; Já naqueles primeiros anos, o coaching profissional trazia resultados muito bons para aqueles executivos e para aquelas grandes empresas que foram pioneiras em investir nele. E isso fez com que, aos poucos, o coaching se estendesse a outras áreas. No mundo dos negócios, ao longo desses 30 anos, o coaching permeou toda a estrutura da organização, não mais se limitando apenas aos cargos de gestão. Hoje a possibilidade de poder contratar serviços de coaching a preços mais do que razoáveis ​​torna esta disciplina uma ótima ferramenta para empresas de todos os portes que desejam navegar por situações de mudança de forma mais consciente e responsável.

Por um lado, uma maior oferta de profissionais qualificados e, por outro, um crescente interesse pela disciplina têm permitido ao coaching estar hoje presente tanto nos grandes empresas, como em médias empresas, e pequenas empresas e negócios que também estão encontrando nesta ferramenta uma forma de promover o talento, gerar alinhamento com o visão de futuro do negócio, aumentar a produtividade da força de trabalho, melhorar as relações de trabalho dos funcionários e, finalmente, alcançar melhores resultados no nível global. E sim, o coaching veio para as PMEs para ficar.

Quais são os principais benefícios da formação em coaching para pequenas e médias empresas?

As pequenas e médias empresas, PMEs, enfrentam diariamente múltiplos desafios, procurando como vender mais, como escalar os seus negócios, como crescer e ser mais competitivas. Entre esses desafios, além da já conhecida transformação digital, aspecto que transcende toda a concepção do negócio, há também como gerenciar a diversidade, como gerenciar novos talentos e como resolver a incerteza e a resistência à mudança. mudar.

Além disso, no campo das PMEs, pede-se ao empresário que seja o artífice desta transformação que permite que o negócio se adapte às novas necessidades do cliente e às novas circunstâncias de sua em volta. Liderar a mudança na primeira pessoa permitirá que você busque novos processos, novas oportunidades e, ao mesmo tempo, ajude as pessoas de sua organização a participar dessa mudança a partir do compromisso e do motivação. Mas, para liderar os outros, será muito útil sabermos liderar primeiro a nós mesmos e a partir daí saber construir a confiança nos outros.

A formação em coaching proporciona conhecimento e posterior formação sobre as chaves para o desenvolvimento destas três competências básicas de liderança: confiança, colaboração e compromisso. Confiança, entendida como gerar confiança e confiar em si mesmo; colaboração entendida como trabalhar em conjunto em busca de um objetivo comum; e compromisso entendido como os quilos de desejo, ilusão e ação que colocamos para alcançar o que queremos que nos aconteça.

E é que a formação nesta disciplina nos permitirá potenciar o nosso autoconhecimento, refletir sobre esse futuro que queremos alcançar, aprender a definir melhor objetivos, entender como as pessoas trabalham em relação às mudanças, melhorar nossa comunicação e principalmente melhorar a gestão de nossas equipes trabalho.

Líderes e colaboradores de pequenas e médias empresas formados em coaching verão as suas soft skills, as já famosas soft skills, substancialmente melhoradas, o que lembre-se, são competências transversais, aplicáveis ​​a muitas áreas, tanto profissionais como pessoais, e que acabam por reverter nos resultados do negócios. Isto é algo que as grandes empresas já sabem porque há muito que investem na formação em coaching, e agora cada vez mais PMEs estão a tomar consciência disso.

É comum supor que apenas as grandes empresas devem se preocupar em gerenciar o ambiente de trabalho que reina nelas, enquanto as pequenas empresas devem se imitar para atingir suas metas de produção de curto prazo prazo?

Estamos diante de uma questão de recursos e os recursos geralmente são escassos quando nos referimos a pequenas empresas. Parece, então, que as grandes empresas dispõem de maiores recursos, tanto econômicos quanto humanos, conhecimento e tempo, para dedicar a uma melhor gestão do ambiente de trabalho. E em muitas dessas grandes empresas, esse é o caso.

Recursos significativos são dedicados a melhorar a proposta de valor para os funcionários. Fala-se muito sobre os novos critérios ESG -ambientais, sociais, de governança- que parecem ser Valores que hoje são muito valorizados pelos investidores, além até mesmo dos critérios exclusivamente financeiro. Dizem que os responsáveis ​​pelas grandes empresas globais estão transformando seus modelos produtivo para atrair e reter talentos, com foco em pessoas e ambientes em mudança trabalho. A gestão do talento está a tornar-se uma prioridade operacional e esta proposta de valor para o colaborador, um aspeto chave.

E eu digo, por que deveríamos limitar isso apenas ao reino das grandes empresas? Por que desistir de fazer o mesmo nas pequenas empresas, que muitas vezes são bem-sucedidas justamente pelo valor de suas pessoas, e suas pessoas são o maior de seus ativos? Acho que não é tanto uma questão de custo, acho que é sobretudo uma questão de vontade e de consciência, e isso independe do tamanho. Acredito que as pequenas empresas também podem focar em se tornar lugares que atraem talentos e que podem retê-los. E também podem se tornar os chamados "ambientes de trabalho enriquecedores" que aumentam a produtividade de seus funcionários.

Grandes líderes podem existir em equipes pequenas?

Definitivamente sim. Entendemos o líder como aquela pessoa, não que manda, mas sim aquele que serve, embora possa parecer paradoxal. O líder é aquela pessoa que tem como missão conduzir sua equipe rumo ao objetivo, rumo àquela visão de futuro que todos conhecem.

Também entendemos a liderança como uma habilidade que, portanto, pode ser adquirida e treinada por qualquer pessoa. E a liderança tem três camadas: primeiro, liderar a si mesmo, autoliderança, ligada à autoconfiança, motivação ou gestão das próprias emoções. A segunda camada já está liderando outras, e aqui habilidades como comunicação, influência e inspiração entram em jogo. E a terceira camada seria liderar o ambiente, o que requer imaginação, intuição ou curiosidade. O que me apaixona na liderança é que todos nós podemos exercê-la. Gosto de falar daquela liderança do dia a dia, daquelas ações que podem servir de inspiração para os outros, daqueles momentos que fazem a diferença para outras pessoas. E, novamente, isso não tem nada a ver com o tamanho do negócio, tem a ver com a qualidade das relações que se estabelecem naquele ambiente, sejam elas grandes ou pequenas.

Então, sim, existem grandes líderes que conduzem equipes pequenas com muita eficiência, tanto em grandes corporações quanto em pequenas empresas. E é que em um ambiente cada vez mais aberto, complexo e colaborativo como o atual, as equipes de trabalho não só incorporam pessoas internos, cada vez mais estão incorporando esses "stakeholders", pessoas externas a serem consideradas na tomada de decisão de qualquer negócios.

Tendo em conta que o coaching pode ser aplicado nos mais diversos contextos, tem uma visão muito simplificada da utilidade do coach nas empresas?

Vou lhe dar uma informação: de acordo com um estudo realizado pela ICF (International Coaching Federation), o coaching tem se mostrado muito útil no mundo dos negócios nos últimos 25 anos, assim como na As empresas em que foi aplicado alcançaram aumentos de 62% no comprometimento dos funcionários, aumentos na produtividade de 39% e melhorias nas habilidades de comunicação de um 42%.

Das organizações que promovem o coaching a nível mundial, e concretamente da ICF, que é hoje a organização que representa o maior número de coaches no mundo, muita ênfase está sendo colocada em estender o conceito de "cultura de coaching" para empresas, negócios e organizações.

Falamos de uma cultura de coaching quando o coaching é usado consistentemente por todos os funcionários e parceiros-chave, para promover a compreensão, visões compartilhadas e responsabilidade pessoal das pessoas que são responsáveis ​​pelo resultados.

As empresas que aderem a essa mentalidade de coaching seriam empresas que fazem parceria com curiosidade e crescimento, que constroem relacionamentos. através da confiança, que empoderam as pessoas, que estimulam a cocriação e que fazem bandeira de responsabilidade e reconhecimento.

O primeiro passo para caminhar rumo a essa “cultura de coaching” é investir no coaching profissional, contratando serviços de coaching para os funcionários da empresa. O retorno desse investimento será muito positivo. Mais uma vez, os dados comprovam isso: foi demonstrado que aproximadamente 80% das empresas que investiram em coaching se dizem satisfeitas ou muito satisfeitas com os resultados obtidos.

Um próximo passo é ter coaches internos, coaches na equipe, que façam parte da organização e forneçam serviços de coaching aos funcionários e também pode fornecer algum treinamento em habilidades por meio da metodologia de coaching.

Então você vê, felizmente, o coaching ainda tem um longo caminho a percorrer no mundo dos negócios. E cada vez mais há maior consciência da sua utilidade e dos seus bons resultados. O coaching está na moda, sim, e não é por acaso.

Costuma-se dizer que cada organização é um ecossistema, e que as soluções para os seus problemas não devem ser aplicadas sem trabalhar “no terreno”. Como o coaching é aplicado por meio de treinamentos in company?

O mundo dos negócios há muito conhece os benefícios do treinamento para seus funcionários. Além disso, o treinamento de colaboradores e funcionários é, na maioria das vezes, subsidiado por entidades públicas como o FUNDAE e todos os trabalhadores têm direito funcionários. Promover a formação em soft skills, nas chamadas soft skills, é hoje uma prioridade para governos e órgãos públicos que também seja endossado e recolhido pelos objetivos da Agenda 2030.

A formação em coaching é também uma formação subsidiada pelo FUNDAE, da qual os colaboradores da qualquer empresa, com base nas contribuições para a Segurança Social e numa série de tabelas por número de funcionários. E através da formação in company oferecida às empresas e organizações, procura-se ir ao encontro das necessidade de cada um deles, obviamente adaptando tanto o conteúdo quanto a duração destes formações. Desta forma, podem ser dados treinos curtos em modo “pílulas de treino”, até treinos mais extensos, tanto em termos de tempo como de duração da entrega.

Nos casos de formação in company, será sempre muito adequado definir uma proposta com base na necessidade que a empresa pretende cobrir e nos resultados que pretende obter.

Pelo que pôde constatar na EDPyN, quais considera serem as soft skills mais importantes a desenvolver no mundo empresarial nos próximos anos?

Na EDPyN Coaching School temos vindo a formar pessoas que querem mudar algo nas suas vidas desde 2016 através da nossa formação de coaching. Nossos alunos costumam vir em busca de três motivos: o primeiro é querer exercer profissionalmente a profissão de coach. A segunda é querer incorporar habilidades para aprimorar suas carreiras profissionais. E a terceira razão é o desenvolvimento pessoal, finalmente querer investir em si mesmo e no seu crescimento pessoal.

As habilidades aprimoradas por meio do treinamento em coaching coincidem em grande parte com as habilidades que acreditamos que serão fundamentais nos ambientes de negócios no futuro.

Acreditamos que a primeira dessas habilidades-chave em ambientes de trabalho no futuro continuará sendo a autoliderança. E nisso há muito autoconhecimento, esse reconhecimento das próprias habilidades e padrões de comportamento. Quando falamos em liderar a nós mesmos, administrar as emoções, tanto as nossas quanto as dos outros, é muito importante.

Outra das importantes competências genéricas a continuar a aperfeiçoar é, para nós, sem dúvida, a melhoria da comunicação: desde a melhoria da qualidade de escuta pratique a assertividade para fazer perguntas mais eficazes, dar feedback de forma mais útil e amigável e reduzir a interferência na comunicação entre remetente e remetente receptor.

Gerar relacionamentos produtivos e eficazes seria para nós uma habilidade a continuar desenvolvendo, baseada na colaboração e na confiança. E o futuro traz-nos o desafio de gerir a incerteza de forma mais eficaz. Para isso, acreditamos que o treinamento de habilidades como intuição, imaginação e agilidade vai ser fundamental.

Quero terminar esta entrevista com uma opinião muito pessoal. Gostaria que entre essas habilidades a serem desenvolvidas na área de negócios e organizações havia também ética, que considero muito necessária e neste momento em ocasiões algo escasso.

Muito obrigado pela oportunidade que você me deu para responder a todas essas perguntas, eu realmente gostei de fazê-lo. Agora espero que possam ser de alguma utilidade para quem ler a entrevista. Um abraço e adeus.