Modelo ERC hierárquico de Alderfer: uma teoria da motivação

Todo mundo conhece a famosa pirâmide de maslow, aquele em que vários níveis são colocados de forma hierárquica, cada um deles representando uma série de necessidades das mais às menos básicas.

Apesar de sua popularidade, essa teoria gerou polêmica e foi reformulada várias vezes, sendo uma das novas propostas mais famosas a do Modelo ERC hierárquico de Alderfercom base em evidências empíricas.

Neste artigo vamos conhecer mais sobre o que há de novo neste modelo com relação à pirâmide de Maslow, Veremos os três níveis que se propõem como contraproposta aos cinco do modelo clássico e que utilidade tem no mundo trabalho.

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Modelo ERC hierárquico de Alderfer

O modelo ERC hierárquico de Alderfer, também chamada de teoria da motivação ERC Trata-se de uma reformulação da clássica teoria da pirâmide de necessidades originalmente proposta por Abraham Maslow.

Esta proposta foi criado pelo psicólogo americano Clayton Paul Alderfer durante a década de 60

. Esse modelo é baseado em pesquisas empíricas realizadas por essa psicóloga em uma fábrica localizada em Easton, Pensilvânia, Estados Unidos.

Embora famosa, a pirâmide de Maslow nunca esteve isenta de controvérsias, pois é considerada pouco demonstrável a nível científico e baseia-se mais numa visão teórica do que empírica. Desde que foi proposta, revisões desta teoria foram elaboradas, sendo o modelo hierárquico ERC de Alderfer provavelmente a proposta mais científica ao modelo original.

Uma das diferenças que este modelo apresenta em relação ao de Maslow é que ele condensa os cinco níveis originais em apenas três, referindo-se às necessidades de Existência, Relacionamento e Crescimento, razão pela qual esta teoria tem sido chamada de modelo CKD. No entanto, assim como a pirâmide de Maslow faz, no modelo hierárquico ERC de Alderfer esses níveis representam necessidades com um grau variável de prioridade.

Categorias desta teoria da motivação

Os três níveis ou categorias que compõem o modelo hierárquico ERC de Alderfer são descritos em maior profundidade abaixo.

1. necessidades de existência

As necessidades da existência ('necessidades de existência' em inglês) correspondem ao que Maslow originalmente chamou de necessidades fisiológicas e necessidades de segurança..

Este nível abrange todas as necessidades que o corpo humano tem que, se satisfeitos garantem seu correto funcionamento orgânico além de não colocar em risco sua integridade físico.

Este nível é a prioridade mais alta dos três, já que se não for satisfeita, pode implicar na morte do indivíduo. As pessoas precisam de comida, sono, abrigo e roupas para continuar vivendo.

Deve-se dizer que, embora a maioria dessas necessidades aqui expostas possam ser facilmente satisfeitas materialmente, o A necessidade de se sentir protegido implica toda uma série de fatores a ter em conta que, por razões políticas, podem ser difíceis. garantia.

A estabilidade econômica e de saúde também é considerada uma necessidade existencial.

2. necessidades de relacionamento

O nível de necessidades de relacionamento (“necessidades de relacionamento”) corresponderia ao de afiliação no modelo de Maslow. As pessoas precisam se relacionar com outras pessoas, tendo amizade, família e relacionamentos íntimos.

É uma necessidade considerada universal, embora seja verdade que existem pessoas que apresentam alguns traços de personalidade bastante introvertida e que preferem manter distância e não se associar intimamente com o resto.

3. necessidades de crescimento

Finalmente, existem as necessidades de crescimento ('necessidades de crescimento'), que seriam relacionado ao desejo da pessoa de prosperar como indivíduo, melhorando sua auto-estima, além de querer adquirir novas experiências.

Este nível corresponde aos dois últimos da pirâmide de Maslow, ou seja, reconhecimento e autorrealização.

Em que ela difere da pirâmide de Maslow?

Como foi sugerido ao longo deste artigo, as diferenças entre o modelo hierárquico ERC de A pirâmide de Alderfer e Maslow não se limita apenas ao fato de que uma tem três níveis enquanto a outra ele tem cinco.

No caso da pirâmide de Maslow, argumenta-se que não é possível satisfazer um nível superior sem primeiro ter satisfeito adequadamente um nível inferior. Por exemplo, segundo essa teoria, se o terceiro nível, que corresponde à filiação, não for satisfeito, não seria possível passar para o seguinte, que é o do reconhecimento.

Isso não é inteiramente verdade no caso da proposta de Alderfer. Embora se sugira que as necessidades existenciais vêm primeiro, seguidas pelas necessidades relacionais e, por último, as necessidades de crescimento, o modelo levanta a possibilidade de satisfazer vários aspectos de vários níveis simultaneamente. Não há tanta rigidez em comparação com a clássica pirâmide de Maslow.

Além disso, outro aspecto a destacar do modelo de Alderfer é que, embora esses três níveis sejam universais, os indivíduos podem priorizar certas necessidades de maneira muito diferente. Ou seja, este modelo admite diferenças individuais, havendo, por exemplo, algumas pessoas que escolhem para priorizar seu crescimento pessoal e outros optam por dar mais atenção aos seus relacionamentos interpessoal.

Por último, mas não menos importante, deve-se notar que a proposta de Alderfer levanta algo novo com relação à pirâmide de Maslow, e é o princípio da frustração-regressão. De acordo com isso, se uma necessidade superior não é satisfeita, a pessoa fica frustrada e opta por satisfazer necessidades inferiores na hierarquia.

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Aplicação do modelo no campo das organizações

Como já comentamos no início do artigo, este modelo é baseado em dados empíricos obtidos por meio de pesquisas no local de trabalho, tendo suas origens em um estudo sobre como os trabalhadores de uma fábrica na Pensilvânia trabalhavam e eram motivados.

Este modelo, se levado em conta no campo das organizações, permite aumentar a motivação dos funcionários, principalmente se levarmos em consideração a ordem hierárquica das necessidades propostas Alderfer. Como já comentamos, as pessoas não precisam priorizar a mesma coisa; no entanto, é verdade que não ter necessidades inferiores corretamente satisfeitas afeta a realização de necessidades superiores.

Por exemplo, um empregado que não tenha necessidades básicas como ter acesso a uma moradia digna, poder comer corretamente ou não se sentir seguro, isso afetará negativamente sua motivação e, como efeito colateral, você realizará um trabalho deficiente.

Indo também ao nível das necessidades relacionais, se o colaborador não tem uma boa relação com o seu colegas, subordinados e chefes, você também não se sentirá confortável no ambiente de trabalho, afetando negativamente sua desempenho. Se, na pior das hipóteses, houver hostilidades com o restante dos funcionários, toda a estrutura e produtividade da organização pode ser comprometida.

No caso das necessidades de desenvolvimento, e apresentando-as de uma forma mais positiva, a motivação do colaborador aumentará se verificar que o seu Seus esforços no local de trabalho valeram a pena, seja na forma de reconhecimento de seus chefes ou na forma de aumento em seu salário. Além disso, se trabalhando você adquiriu novos conhecimentos que permitem enriquecer seu currículo e sua vida em Em geral, a pessoa apreciará tudo o que aprendeu na empresa e falará de forma agradável sobre o assunto. ela.

Hoje em dia, a maioria das empresas tenta levar esses aspectos em consideração, já que nenhum dos dois está interessado em ter funcionários desmotivados que não realizam seu trabalho satisfatoriamente. Se os funcionários não são estimulados a ampliar seus conhecimentos, eles não se sentem à vontade para trabalhar na empresa ou, eles simplesmente estão com problemas de saúde por causa da organização, a empresa está fadada ao fracasso.

Referências bibliográficas:

• ALFER, C. Q. (1969). Um teste empírico de uma nova teoria das necessidades humanas; Comportamento Organizacional e Desempenho Humano, 4(2), 142–175.
• ALFER, C. Q. (1972) Existência, Relacionamento e Crescimento; Human Needs in Organizational Settings, New York: Free Press.