Montse Altarriba: „Coaching-ul a venit la IMM-uri pentru a rămâne”

Uneori se ia de la sine înțeles că întreprinderile mici și mijlocii trebuie să se mulțumească să își concentreze eforturile pe vânzarea multă și să aibă puține cheltuieli; de parcă acea spirală de scurtă durată și obsesie pentru bani ar fi rațiunea ei de a fi datorită resurselor sale limitate.

Dar realitatea este că productivitatea și eficiența companiilor nu este ceva complet deconectat de latura umană a acestora, ceva ce se întâmplă în toate organizațiile, indiferent de dimensiunea sa. Acesta este motivul pentru care Specialiștii în coaching nu lucrează doar în corporații mari; De asemenea, au un rol important în IMM-uri. În acest interviu cu Montse Altarriba, de la EDPyN Coaching School, vom vorbi despre asta.

• Articol înrudit: „Ce este Coaching-ul și pentru ce este?”

Interviu cu Montse Altarriba: training de coaching pentru IMM-uri

Montse Altarriba este Director al Școlii de Coaching EDPyN, cu sediul în Madrid, și Mentor Coach. În acest interviu am vorbit cu ea despre formarea și intervenția în coaching adaptat companiilor mici și mijlocii.

Convingerea că coaching-ul este o chestiune a directorilor de top și a companiilor mari este adânc înrădăcinată?

Coaching-ul s-a născut de fapt acum 30 de ani în domeniul marea companie, de mâna primilor antrenori profesioniști care oferă directori seniori ai marilor corporații un serviciu de acompaniament profesional care respectă anumite caracteristici diferite de alte servicii către utilizare. Mai exact, coaching-ul, ca disciplină de management al schimbării, susține trei premise cheie: confidențialitatea relației, nejudecata de către profesionist și non-sfatul.

Coaching-ul este o metodologie, o tehnică de acompaniament pentru persoanele care caută să treacă prin schimbări mai eficient. Si cum? Generarea prin reflecția care are loc în sesiunile de lucru o mai mare conștientizare a clientului în raport cu ceea ce își dorește să realizeze, adâncindu-se în credințe, valorile și emoțiile care îți vor permite și provocându-le pe cele care te-ar limita în raport cu obiectivele tale, invitând clientul să-și asume cota de responsabilitate și proiectând planuri de acțiune care îl direcționează către obiective.

S-a întâmplat că această tehnică funcționează; Deja în acei ani de început, coachingul profesional a adus rezultate foarte bune acelor directori și acelor companii mari care au fost pionieri în a investi în el. Și asta a însemnat că, încetul cu încetul, coaching-ul s-a răspândit în alte domenii. În lumea afacerilor, de-a lungul acestor 30 de ani, coaching-ul a pătruns în întreaga structură a organizației, nemaifiind limitat la doar posturi de conducere. Astăzi posibilitatea de a putea angaja servicii de coaching la prețuri mai mult decât rezonabile face ca această disciplină să fie o instrument excelent pentru companiile de toate dimensiunile care doresc să navigheze prin situații de schimbare într-un mod mai conștient și responsabil.

Pe de o parte, o mai mare oferta de profesionisti calificati si, pe de alta parte, un interes tot mai mare pentru disciplina au permis coaching-ului sa fie prezent astazi atat in marile companii, ca în companiile mijlocii, și companii mici și afaceri care găsesc, de asemenea, în acest instrument o modalitate de a promova talentul, de a genera alinierea la viziunea de viitor a afacerii, pentru a crește productivitatea forței de muncă, pentru a îmbunătăți relațiile de muncă ale angajaților și, în cele din urmă, pentru a obține rezultate mai bune la nivel global. Și da, coaching-ul a venit la IMM-uri pentru a rămâne.

Care sunt principalele beneficii ale formării de coaching pentru companiile mici și mijlocii?

Companiile mici și mijlocii, IMM-urile, se confruntă zilnic cu multiple provocări, căutând cum să vândă mai mult, cum să-și extindă afacerile, cum să crească și să fie mai competitive. Printre aceste provocări, pe lângă deja cunoscuta transformare digitală, un aspect care transcende întreaga concepție a afacerii, există, de asemenea, cum să gestionezi diversitatea, cum să gestionezi noile talente și cum să rezolvi incertitudinea și rezistența la schimbare. Schimbare.

În plus, în domeniul IMM-urilor, antreprenorului i se cere să fie arhitectul acestei transformări care permite afacerii să se adapteze la noile nevoi ale clientului și la noile circumstanțe ale acestuia în jurul. Conducerea schimbării la persoana întâi vă va permite să căutați noi procese, noi oportunități și, în același timp, ajutați oamenii din organizația dvs. să participe la acea schimbare din angajament și motivare. Dar pentru a-i conduce pe alții, ne va fi foarte util să știm să ne conducem mai întâi pe noi înșine și de acolo să știm să construim încredere în ceilalți.

Formarea în coaching oferă cunoștințe și formare ulterioară cu privire la cheile dezvoltării acestor trei competențe de bază de leadership: încredere, colaborare și angajament. Încrederea, înțeleasă ca generatoare de încredere și încredere în sine; colaborarea înțeleasă ca lucrul împreună în urmărirea unui scop comun; și angajamentul înțeles ca kilogramele de dorință, iluzie și acțiune pe care le depunem pentru a realiza ceea ce dorim să ni se întâmple.

Și este că pregătirea în această disciplină ne va permite să ne îmbunătățim autocunoașterea, să reflectăm asupra acel viitor pe care dorim să-l atingem, să învățăm să ne definim mai bine obiective, să înțeleagă modul în care lucrează oamenii în legătură cu schimbările, să ne îmbunătățim comunicarea și mai ales să îmbunătățim managementul echipelor noastre loc de munca.

Liderii și angajații companiilor mici și mijlocii pregătiți în coaching își vor vedea abilitățile soft, acum celebrele soft skills, îmbunătățite substanțial, care amintiți-vă, acestea sunt competențe transversale, aplicabile în multe domenii, atât profesionale, cât și personale, și care în cele din urmă revin la rezultatele Afaceri. Acesta este un lucru de care marile companii sunt deja conștiente, deoarece investesc de mult în formarea de coaching, iar acum tot mai multe IMM-uri devin conștiente de acest lucru.

Este obișnuit să presupunem că doar companiile mari ar trebui să-și facă griji cu privire la gestionarea mediului de lucru care în ele domnește, în timp ce companiile mici trebuie să se imite pentru a-și atinge obiectivele de producție pe termen scurt termen?

Ne confruntăm cu o problemă de resurse și resursele sunt, de obicei, rare atunci când ne referim la întreprinderile mici. S-ar părea, așadar, că marile companii au resurse mai mari, atât economice, cât și umane, cunoștințe și timp, pe care să le dedice unei mai bune gestionări a mediului de lucru. Și în multe dintre aceste companii mari, acesta este cazul.

Resurse semnificative sunt dedicate îmbunătățirii propunerii de valoare pentru angajați. Se vorbește mult despre noile criterii ESG -de mediu, sociale, guvernanță- care par a fi Valori care sunt foarte apreciate de investitori astăzi, dincolo de criterii financiar. Se spune că cei responsabili pentru marile companii globale își transformă modelele productiv pentru a atrage și reține talentul, concentrându-se pe oameni și pe medii în schimbare muncă. Managementul talentelor devine o prioritate operațională și această propunere de valoare pentru angajat, un aspect cheie.

Și spun, de ce ar trebui să limităm asta doar la domeniul marilor companii? De ce să renunți la același lucru în afacerile mici, care au adesea succes tocmai datorită valorii oamenilor lor, iar oamenii lor sunt cele mai mari atuuri ale lor? Cred că nu este atât o chestiune de cost, cred că este mai ales o chestiune de voință și conștiință și asta nu depinde de mărime. Cred că și companiile mici se pot concentra pe a deveni locuri care să atragă talent și care să-l rețină. Și pot deveni, de asemenea, acele așa-numite „medii de lucru îmbogățitoare” care sporesc productivitatea angajaților lor.

Pot exista lideri mari în echipe mici?

Categoric da. Îl înțelegem pe lider ca acea persoană, nu la comandă, ci ca cea care servește, deși poate părea paradoxal. Liderul este acea persoană a cărei misiune este să-și îndrume echipa spre obiectiv, spre acea viziune asupra viitorului pe care o cunoaște toată lumea.

Înțelegem, de asemenea, leadershipul ca pe o abilitate care, prin urmare, poate fi dobândită și antrenată de oricine. Iar leadershipul are trei straturi: în primul rând, conducerea pe sine, auto-conducerea, legată de încrederea în sine, motivația sau gestionarea propriilor emoții. Al doilea strat îi conduce deja pe alții, iar aici intră în joc abilități precum comunicarea, influența și inspirația. Iar al treilea strat ar conduce mediul, ceea ce necesită imaginație, intuiție sau curiozitate. Ceea ce mă pasionează leadership-ul este că toți o putem exercita. Îmi place să vorbesc despre acel leadership de zi cu zi, despre acele acțiuni care pot servi drept sursă de inspirație pentru alții, despre acele momente care fac diferența pentru alții. Și din nou, asta nu are nicio legătură cu dimensiunea afacerii, are legătură cu calitatea relațiilor care se stabilesc în acel mediu, mare sau mic.

Deci da, există lideri grozavi care conduc echipe mici foarte eficient, atât în ​​corporații mari, cât și în companiile mici. Și este că într-un mediu din ce în ce mai deschis, complex și colaborativ precum cel actual, echipele de lucru nu încorporează doar oameni. interne, din ce în ce mai mulți încorporează acești „părți interesate”, oameni externi de luat în considerare în luarea deciziilor oricăror Afaceri.

Ținând cont de faptul că coaching-ul poate fi aplicat în multe contexte diferite, aveți o viziune foarte simplificată asupra utilității coach-ului în companii?

Am să vă dau câteva informații: conform unui studiu realizat de ICF (International Coaching Federation), coaching-ul s-a dovedit a fi foarte util în lumea afacerilor în ultimii 25 de ani, precum și în Companiile în care a fost aplicat au realizat creșteri ale angajamentului angajaților cu 62%, creșteri ale productivității cu 39% și îmbunătățiri ale abilităților de comunicare ale unui 42%.

De la organizațiile care promovează coachingul la nivel mondial, și în special ICF, care este astăzi organizația care reprezintă cea mai mare numărul de antrenori din lume, se pune mult accent pe extinderea conceptului de „cultură a coachingului” la companii, afaceri și organizatii.

Vorbim de o cultură a coaching-ului atunci când coaching-ul este folosit în mod constant de toți angajații și partenerii cheie favorizează înțelegerea, viziunile comune și responsabilitatea personală a acelor oameni care sunt responsabili pentru rezultate.

Companiile care aderă la această mentalitate de coaching ar fi companii care se asociază cu curiozitate și creștere, care construiesc relații. prin încredere, care împuternicesc oamenii, care încurajează co-crearea și care fac un steag al responsabilității și recunoaştere.

Primul pas pentru a trece spre acea „cultură a coachingului” este să investești în coaching profesional, angajând servicii de coaching pentru personalul companiei. Rentabilitatea acelei investiții va fi foarte pozitivă. Încă o dată, datele susțin acest lucru: s-a demonstrat că aproximativ 80% dintre companiile care au investit în coaching se declară mulțumite sau foarte mulțumite de rezultatele obținute.

Următorul pas este să avem antrenori interni, antrenori în personal, care să facă parte din organizație și să ofere servicii de coaching angajaților și poate oferi, de asemenea, o anumită formare în competențe prin metodologia de antrenament.

Așa că vezi, din fericire, coaching-ul mai are un drum lung de parcurs în lumea afacerilor. Și din ce în ce mai mult există o mai mare conștientizare a utilității și a rezultatelor sale bune. Coaching-ul este la modă, da, și nu este întâmplător.

Se spune adesea că fiecare organizație este un ecosistem și că soluțiile la problemele sale nu trebuie aplicate fără a lucra „la sol”. Cum se aplică coaching-ul prin formarea în cadrul companiei?

Lumea afacerilor cunoaște de mult beneficiile formării pentru angajații săi. În plus, pregătirea colaboratorilor și a personalului este în majoritatea cazurilor subvenționat de entități publice precum FUNDAE și toți lucrătorii au dreptul la aceasta angajati. Promovarea instruirii în soft skills, în așa-numitele soft skills, este astăzi o prioritate pentru guvernelor și organismelor publice care este, de asemenea, aprobată și colectată de obiectivele Agendei 2030.

Training in coaching este si un training subventionat de FUNDAE, de la care angajatii orice firma, pe baza contributiilor de securitate sociala si a unei serii de bareme dupa numar de angajati. Și prin instruirea în cadrul companiei oferită companiilor și organizațiilor, se face un efort pentru a îndeplini necesitatea fiecaruia dintre ele, evident adaptand atat continutul cat si durata acestora formatiuni. In acest fel, sesiuni de antrenament scurte pot fi oferite in modul „pastile de antrenament”, pana la sesiuni de antrenament mai extinse, atat din punct de vedere al timpului cat si al perioadei de livrare.

În cazurile de instruire în cadrul companiei, va fi întotdeauna foarte potrivit să se definească o propunere în funcție de nevoia pe care compania dorește să o acopere și de rezultatele pe care dorește să le obțină.

Din ceea ce ați putut vedea în EDPyN, care credeți că vor fi cele mai importante soft skills care vor fi dezvoltate în lumea afacerilor în următorii ani?

La Școala de Coaching EDPyN am pregătit oameni care doresc să schimbe ceva în viața lor din 2016 prin formarea noastră de coaching. Studenții noștri vin de obicei din trei motive: primul este dorința de a practica profesia de antrenor profesional. Al doilea este dorința de a încorpora abilități pentru a-și îmbunătăți cariera profesională. Iar al treilea motiv este dezvoltarea personală, dorind în sfârșit să investești în tine și în creșterea ta personală.

Abilitățile care sunt îmbunătățite prin formarea în coaching coincid în mare măsură cu acele abilități despre care credem că vor fi cheie în mediile de afaceri în viitor.

Credem că prima dintre aceste abilități cheie în mediile de lucru în viitor va continua să fie auto-leadership. Și în asta există multă autocunoaștere, acea recunoaștere a propriilor abilități și modele de comportament. Când vorbim despre conducerea noastră, gestionarea emoțiilor, atât ale noastre, cât și ale altora, este foarte importantă.

O altă abilități generice importante de perfecționat în continuare este, pentru noi, fără îndoială, îmbunătățirea comunicării: de la îmbunătățirea calității ascultării la exersați asertivitatea pentru a pune întrebări mai eficiente, pentru a oferi feedback într-un mod mai util și mai prietenos și pentru a reduce interferența în comunicarea dintre expeditor și expeditor receptor.

Generarea de relații productive și eficiente ar fi pentru noi o abilitate de a ne dezvolta în continuare, bazată pe colaborare și încredere. Iar viitorul ne aduce provocarea de a gestiona mai eficient incertitudinea. Pentru aceasta, credem că abilitățile de antrenament precum intuiția, imaginația și agilitatea vor fi cheie.

Vreau să închei acest interviu cu o părere foarte personală. Mi-aș dori ca printre acele abilități să fie dezvoltate în domeniul afacerilor și organizații a existat și etica, pe care o consider foarte necesară și în acest moment uneori ceva rar.

Îți mulțumesc foarte mult pentru oportunitatea pe care mi-ai oferit-o de a răspunde la toate aceste întrebări, mi-a plăcut foarte mult să o fac. Acum sper că pot fi de folos oricui citește interviul. O îmbrățișare și la revedere.