Антонио Гонсалес: «Поиск технологических профилей становится все сложнее»

Мир компаний уже меняется сам по себе, и если мы также сосредоточимся на разработке новых технологий, преобразования происходят еще быстрее.

Однако необходимость «оставаться в курсе» не является уникальной особенностью организаций, работающих в сфере STEM; Любая компания, которая хочет быть конкурентоспособной, должна, по крайней мере, знать последние технологические достижения, чтобы быть конкурентоспособной, включая некоторые из этих достижений в их способах работы различными способами: защита данных, управление информацией, расследование рынок и др.

Таким образом, Процессы отбора персонала должны адаптироваться к этой потребности и приводить к тому, что компания собирает самые актуальные профессиональные профили. и, в некоторых случаях, ниша. Об этом мы говорили с Антонио Гонсалесом Эрнандесом, экспертом по кадрам.

• Связанная статья: «Подбор персонала: 10 ключей к выбору лучшего сотрудника»

Интервью с Антонио Гонсалесом Эрнандесом: набор технологических профилей

Антонио Гонсалес Эрнандес - доктор психологии и

Директор онлайн-диплома по привлечению талантов, найму, оценке и лояльности в Университете Малаги (UMA). В этом интервью он рассказывает о процессе выбора и набора профилей с технологическим профилем.

Часто ли у компаний возникают проблемы с поиском профессионалов, занимающихся программированием, разработкой программного обеспечения и другими технологическими профилями?

Правильно, с каждым днем ​​все сложнее. Причин может быть несколько; с одной стороны, возросшая потребность в этом типе работников из-за очевидной цифровой трансформации в тот, в котором мы находимся, и, с другой стороны, количество людей, квалифицированных на эти должности, не увеличивается. Это затрудняет поиск профессионалов с технологическим профилем.

Какие самые важные знания должны иметь специалисты по набору персонала, чтобы найти правильные технологические профили?

Во-первых, они должны глубоко знать, что требует рынок, то есть навыки и профили, которые требуются технологическим компаниям.

Отсюда глубокое знание профессионалов, то есть, где я могу их найти, как я могу подойти к ним и связаться с ними, чтобы соответствующим образом управлять предложением.

Распространен ли поиск профилей технологий с помощью методов хедхантинга?

Да, для этого можно использовать любую методику. Надо иметь в виду, что при поиске по этому типу анкет традиционный способ подбора персонала обычно не очень продуктивен.

Иногда по условиям генерируются интересные предложения, а кандидатов не находят. В этом случае хедхантинг может быть полезной стратегией, но с успехом используются и другие методы, например входящий рекрутинг.

Не склонны ли компании упускать из виду мягкие навыки этих профессионалов, сосредотачиваясь только на их технических знаниях, чтобы решить, стоит ли их нанимать?

Компании стремятся к немедленным результатам. Аккредитацию технических знаний можно произвести практически сразу. С другой стороны, оценка других компетенций, показавших лучшую адаптацию работников в среднесрочной или долгосрочной перспективе. термин подразумевает больше времени, которое должно быть посвящено отбору, и это делает это во многих процессах презираемый.

К счастью, это происходит все реже и реже, и специалисты по подбору и подбору персонала имеют более высокий уровень подготовки. адекватны для того, чтобы процессы отбора были более успешными, при этом соблюдая скорость, необходимую компаниям, для курс. И снова речь идет о поиске баланса.

Какие инструменты и цифровые платформы чаще всего используются при проведении такого отбора?

Существует бесчисленное множество инструментов, даже гигантские платформы, такие как Apple или Facebook, создали свои собственные, некоторые очень интересно, что улучшают оценку профилей компетенций, таких как HRider или Bizneo, набирают позиции.

HR Analitycs по-прежнему всегда хорошо позиционируется как инструмент управления битовыми данными и интеллектуального анализа данных. Но, прежде всего, LinkedIn по-прежнему является королем, особенно в узкоспециализированных профилях, таких как технологический сектор.

Какие характеристики компании чаще всего привлекают профессионалов в технологической сфере?

С каждым днем ​​становится все яснее, что для того, чтобы компания была привлекательной, необходимо предлагать должности с существенной базой (заработная плата и условия работы). Если компания финансово сильна, эти стандарты достигаются относительно легко.

Но этого недостаточно, и необходимо дополнять эти выгодные условия другими, к которым не все легко добраться; Это больше связано с мерами примирения, удаленной работой, социальными преимуществами, силой бренд работодателя и эмоциональная зарплата - тема, столь избитая и неверно истолкованная во многих поводов. Реально деньги может предложить кто угодно, но остальное не так-то просто.