Riadenie výkonu: čo je táto metodika a aký vplyv má na prácu?

Čím zložitejšia je organizácia, tým väčšiu kontrolu musíme mať nad všetkými procesmi, ktoré v nej prebiehajú.

Riadenie výkonu je kľúčovým konceptom pre veľké spoločnosti. Prostredníctvom tohto článku zistíme prečo a ponoríme sa do všetkých charakteristík tohto javu, aby sme o ňom vedeli všetko.

• Súvisiaci článok: „Psychológia práce a organizácií: profesia s budúcnosťou“

Čo je riadenie výkonu a prečo je potrebné?

Riadenie výkonu je metodológia používaná spoločnosťami na dosiahnutie cieľov stanovených čo najefektívnejším spôsobom. Inými slovami, ide o dosiahnutie tohto výkonu na globálnej úrovni (spoločnosti všeobecne) a oddelenie (každej sekcie, ktorá tvorí spoločnosť) a dokonca individuálne (každého zamestnanca samotného) je viac vhodný.

Kľúčom k riadeniu výkonu je komunikácia, ktorá musí prebiehať dôsledne medzi pracovníkmi a manažérmi a mali by sa používať na jasné stanovenie rôznych pojmov. Najskôr musí byť jasné, aké ciele sa majú dosiahnuť. Po definovaní cieľov by mal každý člen spoločnosti postupne dostávať spätnú väzbu o vašom výkone, aby sme vám mohli poskytnúť informácie, ktoré potrebujete upraviť.

Nakoniec a v pokračovaní komunikačného procesu, ktorý by sa nemal prerušovať, musia nadriadení overiť výsledky a boli odovzdaní ich tímu, aby mohli skontrolovať, či ich práca priniesla očakávané výsledky alebo výsledky V opačnom prípade je potrebné vykonať úpravy v postupoch, aby sa dosiahli nasledujúce ciele stanovené v spoločnosti.

Efektívny proces riadenia výkonnosti môže spoločnosť stáť čas a ďalšie zdroje. Ale všetko, čo sa od toho okamihu ušetrí a účinnosť, ktorú bude generovať, z neho nepochybne robí investíciu, ktorá skutočne stojí za to. Aby sme to overili, dozvieme sa viac o najdôležitejších výhodách tejto metodiky.

• Mohlo by vás zaujímať: „Sedem funkcií a rolí obchodných psychológov“

Výhody jeho aplikácie pre organizácie

Správa výnosov má niekoľko výhod. Tu uvidíme niektoré z najdôležitejších.

1. Zosúladiť úsilie

Jednou z charakteristík riadenia výkonu je táto sa snaží sústrediť úsilie všetkých pracovníkov rovnakým smerom, čo sú spoločné ciele spoločnosti. Týmto spôsobom bude každý z nich poznať dôležitosť svojej konkrétnej úlohy pri dosahovaní globálnych cieľov.

2. Istota

Riadenie výkonu tiež eliminuje neistotu, pretože poskytuje každému členovi tímu jasné informácie o krokoch, ktoré musí prijať na dosiahnutie výsledkov ktoré spoločnosť hľadá. Takto sa vyhneme frustrácii z toho, že človek nevie, ako konať, aby dosiahol ciele, o ktoré bol požiadaný. Výsledkom bude lepší výkon.

3. Účinnosť

Akonáhle každý pracovník vie, kam jeho úsilie smeruje a čo presne je úloh, ktoré sa musia na ich dosiahnutie vykonať, je tu ďalší veľmi užitočný jav spoločnosť: je vylúčené všetko pracovné správanie, ktoré nesmeruje k cieľom, a preto sa zvyšuje účinnosť na všetkých úrovniach postupov.

4. Očakávanie

Udržiavanie plynulej a neustálej komunikácie robí z riadenia výkonu ďalšiu charakteristiku, a je to, že incidenty a prekážky je možné identifikovať hneď, ako sa objavia, a dokonca ich predvídať, Y. prispôsobiť úlohy postihnutých ľudí tak, aby ich dokázali prekonať a tak sa vrátiť na cestu, ktorá ich povedie k dosiahnutiu globálnych cieľov spoločnosti.

5. Nepretržitý proces

Riadenie výkonu mení najbežnejší trend spoločností vykonávať iba raz ročne hodnotenie, pri ktorom sa hodnotí, aký bol výkon osoby a či dosiahli stanovené ciele, alebo nie. Ide skôr o nepretržitý proces, v ktorom informácie neustále prúdia obojsmerne. Takže ak dôjde ku konkrétnemu hodnoteniu, bude jednoducho potrebné zrekapitulovať to, o čom sa hovorilo počas celej sezóny, pretože komunikácia nebola prerušená.

• Mohlo by vás zaujímať: „Kvantitatívna škola správy: čo to je a charakteristiky“

Fázy riadenia výkonu

Už vieme, z čoho pozostáva riadenie výkonu a aké sú hlavné výhody, ktoré táto metodika prináša. Teraz budeme vedieť, aký je štandardný spôsob aplikácie v organizácii. Aby sme to dosiahli, musíme sa ponoriť do troch fáz, ktoré tvoria podstatnú časť tohto systému.

1. Plán

Prvá fáza tohto cyklu bude plánovanie. V tomto počiatočnom okamihu Spoločnosť sa musí so svojimi zamestnancami dohodnúť, aké výkonnostné očakávania stanovia a ktoré je možné neskôr merať podľa vzorca výsledkov plus akcií alebo správania uskutočňovaných jednotlivcom. Výsledky je možné vyhodnotiť podľa stanovených cieľov a správanie sa overí pomocou škály výkonnostných dimenzií.

Tieto výkonnostné očakávania musia byť vypracované písomne, aby ich obe strany mohli skontrolovať a overiť v ľubovoľnom zo svojich aspektov toľkokrát, koľkokrát je to potrebné. Je to spôsob, ako mať pevný základ, na ktorom možno v budúcnosti ustanoviť testy. Týmto spôsobom bude každý pracovník vedieť, čo sa od neho a jeho úlohy očakáva, a bude vedieť, čo musí dosiahnuť. Keď teda dosiahnete tieto ciele, zvýši sa aj vaša pracovná spokojnosť, pretože budete vedieť, že ste dosiahli to, čo sa od vás očakávalo.

Táto škála výkonnostných očakávaní, ktorá sa používa pri riadení výkonu, svoju užitočnosť ukazuje aj pri kontrole novými zamestnancami spoločnosti, pretože im pomáha rýchlo sa zorientovať a vedieť, aké sú očakávania, ktoré na ne organizácia kladie, a ako by mala pracovať, aby ich uspokojila. Tento postup vytvára komunikačný vzťah medzi zamestnancami a manažérmi, ktorý vedie k veľmi pozitívnemu pracovnému prostrediu.

2. Úprava

Aj keď boli ciele stanovené v prvej fáze riadenia výkonnosti, neznamená to, že sú nemenné, a nie je to tak Na zmeny, ktoré môžu nastať, je potrebné počkať celý rok, aby sa dali vykonať úpravy, a tým sa prispôsobiť realistickejšej perspektíve. sa uskutočnilo. Naopak, Táto metodika je dynamická a umožňuje upraviť tieto ciele na ktoromkoľvek zo stretnutí, ktoré sa konajú, ak sa usúdi, že sú na to dôvody..

V druhej fáze, vo fáze prispôsobovania, overíme výkonnosť pracovníkov, aby sme im mohli poskytnúť spätnú väzbu, a teda mať základ, na ktorom je možné vykonať zmeny, ktoré sme spomenuli, ak by boli nevyhnutné. Výhodou tejto spätnej väzby je, že funguje ihneď po vybalení a umožňuje operátorovi upraviť svoje správanie tak, aby sa priblížil k stanoveným cieľom.

Táto spätná väzba nemusí byť zdĺhavou správou podávanou slávnostne., ale môžu to byť jednoducho nejaké náznaky, ktoré sa pracovníkovi každodenne spomínajú, preorientovať vás, aby ste sa mohli vydať cestou, ktorá vám umožní dosiahnuť stanovený cieľ najefektívnejším spôsobom možné. Tieto príspevky, v správnom asertívnom tóne, môžu byť dôležitou motivačnou vzpruhou pre členov tímu, ktorí sa budú cítiť ocenení a posilnení.

3. Revízia

Tretia a posledná fáza riadenia výkonnosti by bola vlastné preskúmanie systému a stanovených cieľov a overenie úspešnosti našej metodiky. Pokračovaním v línii neustálej komunikácie medzi zodpovednými a podriadenými by prvý komunikoval s druhým o tom, aký bol ich výkon (ktoré sme, ako sme videli v prvej fáze, je možné overiť podľa štandardizovaného systému), a teda spoločne budú môcť dospieť k záverom relevantné.

Ďalším bodom, ktorý sa bude hodnotiť, je spokojnosť samotného pracovníka, aby mohol prevziať vedúcu úlohu a slobodne komunikovať, čo Aspekty ich úloh a pracovného prostredia sa zdajú byť improvizovateľné, aby bolo možné vykonať úpravy v ďalšom cykle riadenia výkon. Rovnako sa budú hodnotiť ďalšie usmernenia, ktoré sa majú brať do úvahy pri meraní výkonnosti pracovníka v budúcnosti.

Stručne povedané, nielenže je uzavretý cyklus, ktorý sme začali v prvej fáze, ale zároveň pripravujeme pôdu na návrat do spustiť ďalšiu postupnosť, pretože ide o systém, ktorý sa nikdy nezastaví, ale živí sa späť, aby sa dokázal v každom neustále zdokonaľovať iterácia.

Bibliografické odkazy:

• Armstrong, M., barón, A. (2005). Riadenie výkonu: riadenie výkonu v akcii. Chartered Institute of Personnel and Development.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Riadenie výkonu a zapojenie zamestnancov. Preskúmanie riadenia ľudských zdrojov.
• Lebas, M.J. (devätnásť deväťdesiatpäť). Meranie a riadenie výkonu. Medzinárodný časopis o ekonomike výroby. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Riadenie výkonu: rámec pre výskum systémov riadenia riadenia. Výskum manažérskeho účtovníctva. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Riadenie výkonnosti vo verejnom sektore. Routledge.