9 hlavných teórií pracovnej motivácie

Náš život sa skladá z veľkého množstva oblastí, ktoré majú veľký význam pre náš rozvoj a prispôsobenie sa spoločnosti. Jedným z nich je práca, prostredníctvom ktorej rozvíjame zamestnanie a súbor aktivít ktoré nám pomáhajú organizovať naše životy a generovať alebo vykonávať nejaký druh služby pre spoločnosti.

Práca, keď sa vykonáva v rámci jej želania, nie je iba čistým prostriedkom na to, aby mohla existovať skôr sa môže stať zdrojom spokojnosti (alebo nespokojnosti). Ale na to je potrebné, aby naše zamestnanie predpokladalo zdroj motivácie, vďaka ktorému môžeme zapojte sa do našich úloh, zvýšte náš výkon a cítte sa s čím spokojní robíme.

V priebehu histórie sa našlo veľa autorov, ktorí sa zaoberali touto témou a potrebami a prvkami, ktoré sú spojené s motiváciou pracovníkov. Výsledkom týchto vyšetrovaní je veľké množstvo teórií pracovnej motivácie, z ktorých v tomto článku uvedieme niektoré z hlavných.

• Súvisiaci článok: „8 kľúčov na udržanie motivácie a dosiahnutie svojich cieľov"

Pracovná motivácia: čo to je?

Predtým, ako sa pokúsime posúdiť rôzne existujúce teórie týkajúce sa pracovnej motivácie, je vhodné najskôr komentovať samotný koncept, na ktorom sú založené. Pracovná motivácia sa chápe ako vnútorná sila alebo impulz, ktorý nás posúva k plneniu a / alebo udržiavaniu určitej úlohy, dobrovoľne a dobrovoľne využívajúci naše fyzické alebo duševné zdroje, aby sme sa ich chopili.

Tento impulz má konkrétny smer, ktorým je použitie našich zdrojov na dosiahnutie požadovaného cieľa, a naznačuje skutočnosť, že vytrváme a vytrváme v konkrétnom úsilí so stanovenou intenzitou. Čím väčšia motivácia to robiť, tým väčšia intenzita a vytrvalosť, ktoré sme ochotní udržiavať.

A dôsledky pracovnej motivácie sú veľmi pozitívne: napomáha spokojnosti s vlastnými úlohami a schopnosťami, podporuje výkon, produktivita a konkurencieschopnosť, zlepšuje pracovné prostredie a zvyšuje autonómiu a osobnú sebarealizáciu. Je to preto pre pracovníka aj pre jeho zamestnávateľa niečo veľmi lichotivé.

Táto motivácia však nevychádza z ničoho nič: úloha, jej výsledky alebo vynaložené úsilie musia byť chutné, pokiaľ sa zrodia. A to je hľadanie toho, ako a čo zvyšuje pracovnú motiváciu, čo prinieslo veľkú rozmanitosť teórií, ktoré sa tradične delia na teórie súvisiace s tým, čo nás motivuje (alebo teórie zameraný na obsah) a na proces, ktorým sa riadime, kým nedosiahneme motiváciu (alebo teórie zamerané na proces).

Hlavné teórie pracovnej motivácie podľa obsahu

Ďalej uvedieme niektoré z hlavných teórií, ktoré fungujú na základe skúmania toho, čo generuje motivácia, teda to, aké prvky práce nám umožňujú zdanie impulzu alebo túžby výkon. Zvažuje sa to hlavne preto, lebo nám to umožňuje uspokojiť sériu potrieb, na ktorých pracovali rôzni autori.

1. McClellandova teória naučených potrieb

Jednou z prvých a najrelevantnejších teórií týkajúcich sa pracovnej motivácie bola tá, ktorú uskutočnil McClelland, ktorý vychádzal z predchádzajúcich štúdií o potrebách uskutočnili iní autori (najmä Murray) a porovnaním rôznych vedúcich pracovníkov rôznych typov spoločností dospel k záveru, že existujú tri hlavné potreby, ktoré vynikajú, keď dôjde na motiváciu v práci.

Konkrétne vystavil ako hlavné zdroje pracovnej motivácie potrebu úspechu, ktorá je sa chápe ako túžba zlepšiť svoj výkon a byť v ňom efektívny ako prvok spokojnosti No a čo sa spolieha na dobrú rovnováhu medzi pravdepodobnosťou úspechu a výzvou, potrebou moci alebo túžbou po vplyve a uznaní a potrebou príslušnosti alebo spolupatričnosti, asociácie a blízkeho kontaktu s ostatnými.

Všetky tieto potreby majú rovnováhu, ktorá sa môže líšiť v závislosti od osobnosti a osobnosti pracovné prostredie, niečo, čo môže generovať rôzne profily, správanie a úrovne motivácie v systéme Windows zamestnanie.

• Mohlo by vás zaujímať: „Teória motivácie Davida McClellanda"

2. Maslowova hierarchia teórie potrieb

Pravdepodobne jedna z najznámejších psychologických teórií z hľadiska potrieb, teória hierarchie Maslowove potreby naznačujú, že ľudské správanie (pôvodne sa jeho teória nesústredila na oblasť) pôrod) Vysvetľuje to prítomnosť základných potrieb zrodených z deprivácie, a ktoré sú usporiadané do hierarchie (vo forme pyramídy), v ktorej je kedysi najzákladnejšia začali sme sa zameriavať na tých najlepších, prešli od biologických k sociálnym potrebám a od sebarealizácia.

V tomto zmysle autor navrhuje existenciu, od najzákladnejších po najkomplexnejšie, nasledujúceho: fyziologické potreby (jedlo, voda, prístrešie), bezpečnostné potreby, sociálne potreby, odhadovaná potreba a nakoniec potreba sebarealizácia.

• Súvisiaci článok: „Maslowova pyramída: hierarchia ľudských potrieb"

3. Herzbergova teória motivácie a hygieny

Z časti podobnej tej predchádzajúcej, ale oveľa viac zameranej na čisto prácu, Herzberg vytvoril teóriu dvoch faktorov alebo teóriu faktorov hygieny a motivácie. Tento autor považoval za dôležité posúdiť, čo to ľudia chcú alebo považujú za uspokojivé svojej práce, dospel k záveru, že skutočnosť eliminácie prvkov, ktoré generujú nespokojnosť nestačí, aby sa práca považovala za uspokojivú.

Na základe toho autor vygeneroval dva hlavné typy faktorov, ktoré pomenujú jeho teóriu: hygienické a motivačné faktory. Hygienické faktory sú všetky faktory, ktorých existencia bráni tomu, aby bola práca neuspokojivá (čo však z tohto dôvodu neumožňuje) že práca je motivujúca) a ktoré zahŕňajú prvky ako osobné vzťahy, dohľad, stabilita príp plat.

Na druhej strane medzi motivačné faktory patria okrem iných zodpovednosť, kariérny postup, postavenie a uznávanie, rozvoj alebo dokončenie a odkazovali by na prvky, ktoré naznačujú vzhľad motivácie a pracovnej spokojnosti.

4. McGregorove teórie X a Y

Čiastočne založený na Maslowovej teórii a analýze charakteristík teórií a modelov psychológie organizácií, ktoré do tej doby existovali, si McGregor uvedomil kontrast medzi klasickými modelmi a humanistickejšou víziou: teórie X a Y.

Teória X predpokladá mechanický prístup k práci, pretože robotníka vníma ako pasívny prvok, ktorý sa mu skôr vyhýba zodpovednosti, ktoré je potrebné podnietiť trestmi alebo odmenou jeho produktivity peniazmi, aby ho k tomu prinútili pracovať. To znamená, že vedenie musí preukazovať veľkú kontrolu a prevziať všetky zodpovednosti, pričom nie je pracovníkom schopným riadiť zmeny alebo konflikty, ale je mu povedané, ako na to.

Naopak, teória Y je novšia vízia (treba brať do úvahy, že táto teória bola navrhnutá v šesťdesiatych rokoch, s tým, čo v tom čase a dokonca niekoľko rokov prevládala typická úvaha o teórii X) a humanistickej povahy, v ktorej je pracovník aktívnou bytosťou nielen s fyziologickými potrebami inak aj sociálna a sebarealizácia.

Zamestnanec sa považuje za niekoho so svojimi vlastnými cieľmi a so schopnosťou prijímať zodpovednosť, ktorá je nevyhnutná, aby vám pomohla stimulovať vlastný potenciál, čeliť výzvam a povoliť viazanosť. Motivácia a uznanie vašich úspechov a vašej úlohy sú nevyhnutné.

5. Hierarchický model Alderfer ERC

Ďalším relevantným modelom založeným na Maslowovi je Alderferov hierarchický model, ktorý generuje celkovo tri typy potrieb, v ktorých čím menej spokojnosti, tým väčšia túžba ju dodať. Konkrétne hodnotí existenciu existenčných potrieb (základných), medziľudských vzťahov a potreby osobného rastu alebo rozvoja, ktoré vytvárajú motiváciu na ich dosiahnutie spokojnosť.

Podľa postupu

Ďalším typom teórií je tá, ktorá nemusí robiť toľko s tým, čo ale s tým ako sa motivujeme. Teda spôsobom alebo procesom, ktorým sa riadime, aby vznikla pracovná motivácia. V tomto zmysle existuje niekoľko relevantných teórií, medzi ktorými vynikajú nasledujúce.

1. Vroomova teória valencií a očakávaní (a príspevok Portera a Lawlera)

Táto teória vychádza z posúdenia, že úroveň úsilia zamestnanca závisí od dvoch hlavných prvkov, ktoré môžu byť sprostredkované prítomnosťou potrieb.

Prvým z nich je valencia výsledkov, to znamená úvaha, že výsledky boli získané pri úlohe, ktorá sa má vykonať mať pre predmet konkrétnu hodnotu (Môže byť pozitívny, ak sa považuje za hodnotný, alebo negatívny, ak sa považuje za škodlivý, alebo dokonca neutrálny, keď je ľahostajný.) Druhým je očakávanie, že vynaložené úsilie prinesie tieto výsledky, a je sprostredkované rôznymi faktormi, ako je viera vo vlastnú sebaúčinnosť.

Neskôr by sa tohto modelu ujali ďalší autori ako Porter a Lawler, ktorí predstavili koncept inštrumentality resp miera, do akej úsilie alebo výkon vygenerujú určité ocenenie alebo uznanie ako premenná, navyše k dvom predchádzajúcim, ktoré navrhol Vroom, ako hlavné prvky predpovedajúce motiváciu a vynaložené úsilie.

2. Lockova teória stanovovania cieľov

Druhá teória zameraná na proces sa nachádza v Lockovej teórii stanovovania cieľov, pre ktorých motivácia závisí od zámeru usilovať sa o dosiahnutie konkrétneho cieľa, ktorý sa snaží toto. Tento cieľ bude označovať typ úsilia a zapojenie subjektu, ako aj spokojnosť z jeho práce v závislosti od toho, ako blízko je k jeho cieľom.

3. Adamsova teória ekvity

Ďalšou vysoko relevantnou teóriou je takzvaná Adamsova teória ekvity, ktorá vychádza z myšlienky, že Pracovná motivácia vychádza z toho, ako si zamestnanec váži svoju úlohu a ako kompenzáciu, ktorú dostáva za to, ktoré sa porovnajú s údajmi prijatými ostatnými pracovníkmi.

V závislosti od výsledku uvedeného porovnania bude subjekt vykonávať rôzne činnosti a bude viac či menej motivovaný: ak sa považuje za menej cenného, ​​príp. nerovnomerne kompenzované zníži vašu motiváciu a môžete sa rozhodnúť znížiť svoje vlastné úsilie, opustiť alebo zmeniť svoje zapojenie a vnímanie svojej úlohy alebo odškodnenie. Ak vnímate, že vám je kompenzované viac, ako by ste mali, naopak bude mať tendenciu zvyšovať vaše zapojenie.

Skutočnosť, že sa budete cítiť spravodlivo, teda vytvára spokojnosť, a preto môže mať vplyv na pracovnú motiváciu.

4. Skinnerova teória vystuženia

Na základe behaviorizmu a operatívneho podmieňovania existujú aj teórie, ktoré tvrdia, že je možné zvýšiť motiváciu z použitia pozitívneho vystuženia, udeľovanie odmien s cieľom podporiť zvýšenie výkonnosti a posilnenie ako zdroj motivácie.

Táto teória bola kritizovaná, pretože sa hovorí o zanedbávaní dôležitosti vnútornej motivácie v práci, zameranej výlučne na hľadanie odmien. Nemalo by sa však zabúdať, že rozdiel medzi vnútornou a vonkajšou motiváciou nie je vylúčený že v prvej kategórii nie je možné nájsť „odmeny“, ktoré kŕmia motiváciu osoba; stane sa, že v takom prípade si ich spravujú sami.

Bibliografické odkazy

• Berridge, K. C.; Kringelbach, M.L (2013). Neuroveda o afekte: mozgové mechanizmy slasti a nevôle. Súčasné stanovisko v neurobiológii. 23 (3): s. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Rozvoj a zmena organizácie. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M. R., Castro-López, G.A. a Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivácia: teórie a ich vzťah v podnikateľskom prostredí. Vedecký vestník Dominio de las Ciencias, 3 (2): s. 311 - 333.
• Marinak, B. A.; Gambrell, L.B. (2008). Vnútorná motivácia a odmeny: Čo udržuje prácu malých detí s textom? Výskum a inštruktáž v oblasti gramotnosti. 47: s. 9 - 26.
• Rivas, M.E. a López, M. (2012). Sociálna a organizačná psychológia. Príručka na prípravu CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T. N; Erdogan, B. (2016). Psychológia a práca: Perspektívy priemyselnej a organizačnej psychológie. New York: Psychology Press.