Antonio González: «Hľadanie technologických profilov sa komplikuje»

Svet podnikania sa už sám o sebe mení a ak sa zameriame aj na vývoj nových technológií, transformácie prebehnú ešte rýchlejšie.

Potreba „zostať v obraze“ však nie je jedinečná pre organizácie v priemysle založenom na STEM; Každá spoločnosť, ktorá chce byť konkurencieschopná, musí vedieť minimálne o najnovších technologických pokrokoch, aby bola konkurencieschopná niektoré z týchto pokrokov v spôsobe práce rôznymi spôsobmi: ochrana údajov, správa informácií, vyšetrovanie trh a pod.

Teda Procesy výberu personálu sa musia prispôsobiť tejto potrebe a viesť spoločnosť k tomu, aby získala najaktuálnejšie profesionálne profily a v niektorých prípadoch aj výklenok. Hovorili sme o tom s Antoniom Gonzálezom Hernándezom, odborníkom na ľudské zdroje.

• Súvisiaci článok: „Výber personálu: 10 kľúčov k výberu najlepšieho zamestnanca“

Rozhovor s Antoniom Gonzálezom Hernándezom: nábor technologických profilov

Antonio González Hernández je doktor psychológie a Riaditeľ diplomu online špecializácie v odbore priťahovanie talentov, nábor, hodnotenie a lojalita na univerzite v Malage

(UMA). V tomto rozhovore hovorí o procese výberu a náboru profilov s technologicky orientovaným profilom.

Je časté, že majú spoločnosti problém nájsť odborníkov na svet programovania, vývoja softvéru a ďalších technologických profilov?

Máte pravdu, každý deň je komplikovanejší. Dôvodov môže byť niekoľko; na jednej strane zvýšená potreba tohto typu pracovníkov v dôsledku evidentnej digitálnej transformácie v EÚ v ktorej sa nachádzame, a na druhej strane počet ľudí kvalifikovaných pre tieto pozície nie je pribúdajúce. Preto je hľadanie týchto odborníkov s technologickými profilmi čoraz ťažšie.

Aké sú najdôležitejšie znalosti, ktoré musia mať náboroví odborníci na nájdenie správnych technologických profilov?

V prvom rade musia hlboko vedieť, čo trh vyžaduje, teda zručnosti a profily, ktoré technologické spoločnosti požadujú.

Odtiaľ hlboké znalosti profesionálov, to znamená, kde ich nájdem a ako ich môžem osloviť a kontaktovať, aby zodpovedajúcim spôsobom ponuku zvládli.

Je bežné vyhľadávať technologické profily metódami headhuntingu?

Áno, na tento účel možno použiť akúkoľvek metodiku. Musíme si uvedomiť, že pri vyhľadávaní v tomto type profilov nie je tradičný spôsob náboru veľmi produktívny.

Niekedy sa zaujímavé podmienky generujú podľa podmienok a nenájdu sa žiadni kandidáti. Headhunting môže byť v tomto prípade užitočnou stratégiou, ale s úspechom sa používajú aj ďalšie, ako je nábor nových zamestnancov.

Majú spoločnosti tendenciu prehliadať mäkké zručnosti týchto odborníkov a pri rozhodovaní o tom, či ich prijmú, sa zameriavajú iba na svoje technické znalosti?

Spoločnosti majú tendenciu vyhľadávať okamžité výsledky. Akreditáciu technických znalostí je možné vykonať takmer okamžite. Na druhej strane hodnotenie ďalších kompetencií, ktoré preukázali lepšiu adaptáciu pracovníkov v strednodobom alebo dlhodobom horizonte termín znamená viac času, ktorý je potrebné venovať výberu, čo ho robí v mnohých procesoch opovrhovaný.

Našťastie sa to deje čoraz menej a odborníci na nábor a výber majú viac školení. dostatočné na to, aby boli výberové procesy úspešnejšie, a pritom stále dbali na rýchlosť, ktorú spoločnosti požadujú samozrejme. Ide opäť o hľadanie rovnováhy.

Aké nástroje a digitálne platformy sa pri uskutočňovaní tohto typu výberu používajú najviac?

Existuje nespočetné množstvo nástrojov, dokonca aj obrovské platformy ako Apple alebo Facebook si vytvorili svoje vlastné, niektoré veľmi zaujímavé, ktoré zlepšujú hodnotenie profilov kompetencií, ako sú napríklad HRider alebo Bizneo pozícií.

HR Analitycs má aj naďalej vždy dobrú pozíciu ako nástroj na správu a ťažbu bitových dát. Ale predovšetkým je LinkedIn stále kráľom, najmä vo vysoko špecializovaných profiloch, ako je napríklad technologický sektor.

Aké sú vlastnosti spoločnosti, ktorá najčastejšie láka profesionálov v technologickej oblasti?

Každý deň je jasnejšie, že aby bola spoločnosť atraktívna, je potrebné ponúkať pozície so základnou základnou líniou (plat a pracovné podmienky). Ak je spoločnosť finančne silná, tieto štandardy sa dajú dosiahnuť pomerne ľahko.

To však nestačí a je potrebné doplniť tieto výhodné podmienky o ďalšie, ku ktorým nie všetci majú ľahký prístup; Súvisia skôr s zmierovacím opatrením, prácou na diaľku, sociálnymi výhodami, mocou značka zamestnávateľa a emocionálny plat, táto téma je v mnohých tak zneužitá a nesprávne interpretovaná príležitostiach. Skutočne peniaze môže ponúknuť ktokoľvek, ale zvyšok nie je taký jednoduchý.