Aká bola Administratívna škola ľudských vzťahov?

Na začiatku 20. storočia sa perspektíva robotníkov začala trochu meniť.

Ďaleko od toho, aby ich videli ako obyčajné ozubené kolesá v dobre naolejovanom stroji, ktorým továrne boli, zamestnávatelia začali chápať, že pracovníci sú ľudia, ľudské bytosti, ktoré sú vo vzájomnom vzťahu každý.

Práve v tejto súvislosti bola požiadaná o pomoc psychológov, aby pochopili, ako zvýšiť produktivitu zmena toho, čo bolo potrebné v pracovnej oblasti, čo by formovalo nový psychologický prúd organizačné: ľudsko-vzťahová škola administratívy.

• Súvisiaci článok: „Kvantitatívna škola správy: čo to je a charakteristiky“

Aká je medziľudská administratívna škola?

Medziľudská škola riadenia je organizačný prúd, ktorý sa objavil v reakcii na silné trendy vo vedeckom manažmente 30. rokov že kvôli zneužívaniu mechanických a dôsledných metód nemali najdôležitejšiu skutočnosť: pracovníci sú ľudia, a preto nemožno prácu chápať jej odľudštením.

Výskum produktivity práce bol založený na koncipovaní pracovníka ako stroja, a iba ozubené koleso továrne, ktorej emócie a túžby sa nemali brať do úvahy, pretože to jednoducho nerobili nedostatok. Problém bol v tom, že motivačný a sociálny aspekt pracovníkov bol dôležitý, o čom svedčí aj skutočnosť vznikli štrajky a sabotáže, odbory a boli podniknuté všetky možné kroky v prospech práv pracovníkov.

Z tohto dôvodu sa rozhodlo o zmene zamerania na lepšie pochopiť, čo by zlepšilo výkonnosť pracovníkov a čo ovplyvnili sociálne aspektyJe to jeden zo základných pilierov ľudsko-vzťahovej školy správy. Medzi jeho najväčšie postavy patrí austrálsky psychológ Elton Mayo, ktorého poslaním bolo štúdium postojov a sťažnosti pracovníkov, aby sa vedelo, čo to spôsobilo zníženie rýchlosti výroby.

May sa rozhodol urobiť jeden zo svojich experimentov v spoločnosti Western Electric Company, v ktorom získal cenné údaje, ktoré mu pomohli dospieť k záveru, že je potrebné zmeniť niektoré parametre organizácie, aby bolo jej pracovníkom možné poskytnúť humánnejšie zaobchádzanie. Tým, že sa so zamestnancami bude zaobchádzať ako s ľuďmi a nie iba ako s ozubenými kolieskami spoločnosti, je možné dosiahnuť znateľný nárast výroby.

Po vašom experimente spoločnosti, pre ktoré ste pracovali a odporučili vaše zmeny, sa výrazne zlepšili, to je krok od psychológie k svetu organizácií a psychologickému štúdiu práce.

Aj keď sa dá povedať, že Mayo nebol jediný (ďalšími dôležitými osobnosťami boli Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery a Vilfredo Federico Pareto), áno, jeho postava súvisí s tým, že pomohol zmeniť zameranie na svet organizácií, Začal som éru štúdií týkajúcich sa ľudského správania na pracovisku, ktorá iniciovala zmeny v základných princípoch podnikania.

Jednou z nových vízií, ktoré priniesla ľudsko-vzťahová škola administratívy, je tiež to, že jednotlivca nemožno študovať ako izolovanú entitu, ale ako súčasť skupiny. Pracovník nie je osoba, ktorá má záujem iba o zárobok Ale tiež chcete mať pocit, že ste súčasťou niečoho, že vaši spolupracovníci za vás majú nejaké ocenenie a že existuje niečo viac ako peniaze, ktoré vás volajú, aby ste prišli k svojej práci.

• Mohlo by vás zaujímať: "Dejiny psychológie: hlavní autori a teórie"

Pozadie tejto školy

Na začiatku 20. storočia sa na Harvardskej univerzite začala séria štúdií, ktoré spájajú vedu o manažmente s ľudskými vzťahmi. V roku 1911 sa v tej istej inštitúcii začali vyučovať kurzy, ktoré začali psychologickým prístupom k vede administratívy a zaviedli myšlienku, že ľudský prvok bol v každej spoločnosti veľmi dôležitý, bol tým, čo ho udržuje aktívnym a živým.

Táto nová mentalita umožnila zavedenie série reforiem vo svete organizácií, ktoré umožnili zlepšiť kvalitu života zamestnancov. Nájdeme medzi nimi niektoré, ktoré aj keď sú dnes základné a sú súčasťou našich pracovných práv, v tom čase sa za ne považovalo veľkorysé ústupky ako zavedenie dôb odpočinku, skrátenie pracovného dňa a uplatnenie niektorých variantov v systéme platby.

Ale napriek týmto pokrokom sa zatiaľ nenašli odpovede na to, čo by mohlo účinne ovplyvniť zvýšenie produktivity. Našťastie to s príchodom Eltona Maya a jeho nových vízií netrvalo dlho o práci sa zistilo, že produktivita by sa mohla zvýšiť, ak by sa zohľadnili určité faktory sociálne. Medzi tieto faktory patrila morálka pracovníkov, ich pocit spolupatričnosti a pocit, že sú považovaní za užitočné súčasti spoločnosti..

• Súvisiaci článok: "Elton Mayo: životopis tohto organizačného psychológa"

Vyšetrovanie Mayo

Štúdie vykonané v Hawthorne sa považujú za klasiku vo svete organizačnej psychológie. Realizoval ich Elton Mayo predovšetkým v spoločnosti Western Electric Company so sídlom v Chicagu v štvrti Hawthorne. Cieľom tohto výskumu bolo určiť, aký bol vzťah medzi efektivitou pracovníkov a spokojnosťou ľudí na výrobných úrovniach.

Aj keď sa dá povedať, že tento experiment sa nezrodil z ničoho nič, pretože Mayo zohľadnil údaje z iných predchádzajúci výskum bol transcendentálny pre pochopenie faktorov, ktoré zvyšujú potenciál človek. Toto vyšetrovanie možno rozdeliť do dvoch fáz.

Prvá fáza

V roku 1925 uskutočnila Americká národná akadémia vied štúdie, ktorých cieľom bolo nájsť vzťah medzi osvetlením na pracovisku a produktivitou. To, čo boli, bolo študované účinky osvetlenia na osobný pracovný výkon, ktorá vedcom umožnila zistiť, ako môžu určité psychologické podmienky ovplyvniť produktivitu.

Pri tomto výskume sa dospelo k záveru, že čím viac svetla bude v pracovnej oblasti, tým vyššia bude produktivita. K tomu sa pridal ďalší zo záverov štúdie, že prostredie sociálnej práce bolo aspektom, ktorý je potrebné zohľadniť pri zvažovaní produktivity práce.

• Súvisiaci článok: „Sedem funkcií a rolí obchodných psychológov“

Druhá etapa

Táto fáza spočívala v vytvorení experimentálneho záznamu pracovných podmienok v bežných hodinách a potom v meraní rýchlosti výroby. Vnímanie pracovníkov spočívalo v zlepšení ich individuálneho úsilia po stimulácii mzdami. Neskôr sa medzi ranným a popoludňajším sedením zaviedlo niekoľko minút odpočinku, okrem toho, že bol ustanovený pracovný týždeň, ktorý mal päť pracovných dní a zostal v sobotu zadarmo.

V roku 1923 Elton Mayo riadil vyšetrovanie v textilnej továrni nachádzajúcej sa v meste Philadelphia, spoločnosť, v ktorej boli zistené vážne výrobné problémy a ktorá ročne zaznamenala fluktuáciu zamestnancov až 250%. Mayo sa rozhodol zaviesť obdobie, aby zistil, či dokáže vyriešiť vážne problémy tejto organizácie širšie obdobie odpočinku a navyše dáva pracovníkom možnosť rozhodnúť sa, kedy prestanú strojov.

Vďaka týmto novým opatreniam máj Vďaka tomu spoločnosť výrazne zvýšila svoju výrobu, znížila fluktuáciu a k tomu sa pridružila solidarita medzi spolupracovníkmi.. Textilná spoločnosť už nebola jednoduchým miestom na prácu výmenou za plat, ale miestom na zdieľanie čas s ľuďmi, ktorí spolu vychádzali dobre a boli motivovaní tým, čo robili, tiež viac pracovať odpočinul si.

• Mohlo by vás zaujímať: „Psychické vyčerpanie počas pracovného konfliktu“

Experimentujte v spoločnosti Western Electric Company

V roku 1927 sa začal nový experiment v spoločnosti Western Electric Company. Cieľom tohto výskumu bolo opätovne zistiť, ktorá z nich bola vzťah medzi účinnosťou pracovníkov a intenzitou osvetlenia, za predpokladu, ako v experimente z roku 1925, že čím viac svetla, tým vyššia produktivita.

Tento experiment koordinoval sám Elton Mayo a stal sa jedným z najslávnejších vyšetrovaní v oblasti správy, okrem toho, že je referenčnou hodnotou v rámci ľudsko-vzťahovej školy v administratíva. Treba povedať, že experiment trval dlhšie, ako sa čakalo, pretože si to vedci uvedomili že výsledky boli ovplyvnené niektorými psychologickými premennými, a preto sa muselo predĺžiť až do 1932.

Západná elektrická spoločnosť bola vo svojej dobe dosť dôležitou továrňou, keďže mala na starosti výrobu telefónnych komponentov a iných elektronických zariadení v časoch, keď bola elektronika ešte len v začiatkoch. Jej obchodnou politikou bolo zabezpečiť blahobyt svojich zamestnancov vyplácaním dobrých miezd a ponúkaním optimálnych pracovných podmienok.

Pretože sa k svojim zamestnancom zjavne správalo tak dobre, niektorí majú pocit, že spoločnosť nemala záujem na zvyšovaní výroby, ale chcela svojich pracovníkov lepšie spoznať. Tak aj tak, Organizácia požiadala Maya o vykonanie štúdie, z ktorej vyplynuli nasledujúce závery:

• Úroveň výroby môže byť podmienená fyzickými schopnosťami pracovníka, dôležitým faktorom sú však sociálne normy.
• V skupine je plne podporované individuálne správanie zamestnanca. Pracovník nekoná v organizácii izolovane.
• Akákoľvek zmena výrobného postupu môže zahŕňať reakciu pracovníkov.
• Čím väčšia je interakcia, tým vyššia je produktívna kapacita.
• Ak sa zamestnanec cíti dobre, bude vo svojej práci produktívnejší.

Charakteristika medziľudskej administratívnej školy

Teraz, keď sme videli historické pozadie tohto prúdu a ako prebiehali niektoré experimenty počas prvého polovica minulého storočia prispela k názoru, že pracovníci nie sú iba ľudia, ktorí pracujú uvidíme, aké sú hlavné charakteristiky ľudsko-vzťahovej školy administratívy.

• Zameriava sa na ľudí a ich rôzne správanie.
• Tento prúd je založený na dôležitosti sociálneho faktora vo výrobných procesoch.
• Žiada autonómiu zamestnanca a vsádza na dôveru a otvorenosť medzi ľuďmi, ktorí tvoria organizáciu.
• Pracovník nie je výrobný stroj, ale človek vo svojom pracovnom prostredí, ktorý nie je izolovaný od ostatných a potrebuje kolektívnu podporu.

Výhody tejto školy

Pred vznikom tohto trendu prevládali na pracovisku „vedeckejšie“ prístupy, a to v tom zmysle považoval pracovníka za stroj zodpovedný za výrobu, odloženie a ignorovanie jeho hodnôt ako osoby a jeho ľudských práv. V zásade by sa to dalo povedať pracovník bol objektivizovaný, bol vnímaný ako objekt, súčasť vtedajšej priemyselnej výbavy, nič viac.

To sa však zmenilo s príchodom ľudsko-vzťahovej školy administratívy. Hlavnou výhodou tohto prúdu je predstava pracovníkov ako ľudí v pracovnom prostredí, ktorá zahŕňa humánnejšie zaobchádzanie so zamestnancami. Medziľudská administratívna škola sa zamerala na fyzickú a psychickú pohodu zamestnanca s argumentom, že sa tým dosiahne efektívne zvýšenie výroby.

K tomu sa pridal ďalší z prospešných bodov tejto školy umožniť študovať pracujúceho človeka ako sociálnu entitu, ktorá je súčasťou kolektívu a ktorú nemožno izolovať od zvyšku alebo od jeho pracovného prostredia. Vaša produktivita závisí od faktorov, ako sú napríklad to, ako ste spokojní so svojimi rovesníkmi, ako ste motivovaní myslíte si na priestor, v ktorom ste museli pracovať, alebo ak môžete medzi zmenami a otočiť sa. Z týchto dôvodov obhajuje ľudsko-vzťahová škola optimalizáciu pracovnej oblasti.

• Súvisiaci článok: „Obťažovanie na pracovisku (mobbovanie): jeho história a vplyv na pracujúcich“

Hlavná nevýhoda

Nie všetko sú ale výhody. Aj keď to môže prekvapiť, tento prúd so sebou prináša problém, ktorý, aj keď je to jediná dôležitá nevýhoda, by z tohto dôvodu nemal byť ignorovaný. Pretože možno dospieť k záveru, že ide o stanovisko, ktoré je veľmi v rozpore s vedeckou koncepciou diela, existuje riziko, že sa vedci tohto trendu úplne dištancujú od vedeckej správy, ktoré môžu spôsobiť ich pád do subjektivity alebo sentimentality, ktoré ich odchyľujú od pôvodného cieľa, ktorým je zaručenie produkcie organizácií.