5 rozdielov medzi skupinou a tímom

Pokiaľ ide o prácu ruka v ruke s inými ľuďmi, dynamika, ktorá je medzi pracovníkmi stanovená, je rozdiel. Aj keď venujeme rovnaký čas, rovnaké materiálne zdroje a personál s úrovňou školenia dosť, skutočnosť pracovať tak či onak s týmito zložkami spôsobuje viac alebo menej menej.

Teraz uvidíme aké sú rozdiely medzi skupinou a tímomvzhľadom na to, že je to tento typ zapojenia a koordinácie, čo znamená, že s rovnakými nákladmi sa produktivita v spoločnostiach a organizáciách maximálne využije alebo nie.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia do budúcnosti: "

Hlavné rozdiely medzi skupinou a tímom

Pokiaľ ide o svet pracovnej a organizačnej psychológie, použité definície skupín a tímov sú odlišné. A nie sú len teoretické, ale ako uvidíme, odkazujú na dva typy javov, ktoré prinášajú veľmi odlišné výsledky.

1. Individualistické videnie a kolektivistické videnie

Skupiny sú v zásade skupiny ľudí, ktorí zdieľajú priestor, miesto a ktorí medzi nimi prejavujú určitý stupeň tolerancie, čo umožňuje byť niečím stabilným.

V kontexte spoločností a organizácií je skupina tiež funkčnou súčasťou systému ľudí, ktorí niečo vyrábajú, či už na komerčné účely alebo nie. To, že sa vykonáva užitočná funkcia, však neznamená, že skupina má spoločný cieľ. Namiesto toho má každý človek svoj cieľ..

Inými slovami, tento typ asociácie sa riadi individualizmom: ľudia dosiahnu dohodu o dosiahnutí cieľa, ktorý si už vopred stanovili a priori.

Na druhej strane je tím dojatý kolektivizmom, predstavou, že existujú skúsenosti, ktoré sa dajú prežiť iba zjednotením a prepojením s ostatnými a že niektoré ciele majú v zásade kolektívny charakter. Napríklad ochrana životného prostredia nie je cieľom, ktorý je možné dosiahnuť objektívne, a rovnako ani tvorivou úlohou, v ktorej musí pracovať niekoľko umelcov.

• Mohlo by vás zaujímať: "10 najlepších magisterských diplomov z psychológie organizácie a ľudských zdrojov"

2. Proaktívny duch alebo pasivita

Tímy sa v reálnom čase prispôsobujú nepredvídaným udalostiam, pretože všetci ľudia, ktorí ich skladajú, idú do jedného. Ak napríklad vznikne odlišná potreba od tých, ktorí definovali prácu, nie je potrebné presvedčiť ostatných, aby sa tejto novej okolnosti prispôsobili; v každom prípade sa nové návrhy nahlasujú a spoločne hľadajú.

Z tohto dôvodu sú v tímoch zakaždým, keď sa zmení spôsob práce a dôjde k novým nepredvídaným problémom, okamžite hlásení, namiesto aby pokračovali v práci zo zotrvačnosti.

V skupinách naopak mentalita vedie k postoju definovanému pasivitou. Z tohto dôvodu, napríklad, ak sa objavia nepredvídané zmeny, je potrebné znova rokujte s jednotlivcami, ktorí ju tvoria, pretože sa môžu držať myšlienky, že nemusia robiť nič viac, ako to, čo robili predtým. Akákoľvek zmena, ku ktorej dôjde v pracovnom režime, sa vo zvyšku považuje za samostatný kus, ktorý nemá prečo naznačujú, že je potrebné zvážiť zmeny v iných procesoch, ktoré priamo súvisia s predchádzajúcim.

3. Komunikatívna svižnosť alebo zvislosť

V skupinách majú komunikačné toky tendenciu byť vertikálne, pretože sú obmedzené na hierarchické vzťahy uvedené v organizačnej schéme; jednoducho nie je povinné stanoviť ďalšie cesty, ktorými informácie cirkulujú.

Na druhej strane v tímoch komunikácia tiež prúdi veľa neformálne, aj keď sa tieto komunikačné cesty nezobrazujú v organizačnej schéme. To neznamená, že organizácia podporuje mix medzi osobnými a profesionálnymi vzťahmi, ale že existuje väčšia flexibilita komunikácie.

4. Flexibilita a tuhosť

V tímoch je prvoradou prioritou zaistiť, aby sa tím dokázal prispôsobiť zmenám a dosiahnuť ciele stanovené spoločne, a preto je formálne užitočné. Aj keď to vyzerá rozporuplne, mnohokrát to funguje lepšie, ak viete, ako odložiť rigidnú štruktúru pravidiel stanovených písomne ​​(áno, so súhlasom všetkých zúčastnených strán).

Na druhej strane v skupinách rigidita noriem sa nepoužíva pre ich užitočnosť, ale ako ospravedlnenie aby sme sa nestretli s novými situáciami alebo museli viac pracovať počas adaptačnej fázy na meniace sa situácie, ktoré sa nám naskytnú. Inými slovami, normy sa predpokladajú ako dogma, niečo, čo je potrebné dodržiavať, aby sa predišlo komplikáciám, aj keď Paradoxne to môže viesť k určitým problémom spôsobeným nedostatkom adaptácie na zmeny, ktoré sa stávajú chronickými a spôsobujú nepohodlie úplne vyhnúť.

5. Potenciál príležitosti alebo slepota voči nej

Tímy sú vždy oveľa zdatnejšie v odhaľovaní skrytých príležitostí, pretože komunikačné toky a návrhy myšlienok, ktoré „porušujú pravidlá“, nie sú penalizované.

Na druhej strane v skupinách jednoduchá myšlienka otočenia smeru toho, čo sa deje, spôsobuje odmietnutie, a potrebujete veľmi dobrú výhovorku pre niečo také jednoduché, ako je navrhovanie nových stratégií alebo skupinových záujmov. To znamená, že aj keď sa naskytne príležitosť, nikdy neprekračujte túto fázu a neocenite túto možnosť, ani, samozrejme, nevykonávajte nové misie. Osoba, ktorá s týmto nápadom prišla, mnohokrát ho nekomunikuje ani so spolupracovníkom.

Bibliografické odkazy:

• Etkin, J. (2000). Politika, vláda a manažment organizácií, Buenos Aires, redakčná sála Prentice.
• Schlemenson, A. (2002). The Talent Strategy, Bs. As., Editorial Paidós.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Motivácia v spoločnosti - Modely a stratégie Editorial Gestión 2000.