Ako kríza COVID-19 ovplyvnila manažment ľudí?

Udalosť, akou je koronavírusová kríza, nemala len psychologický dopad na občanov väčšiny krajín sveta a socioekonomický dopad na globálnej úrovni.

Na polceste medzi mikro a makrorealitou došlo aj k dôležitým transformáciám vo svete organizácií. A samozrejme v oblasti ľudských zdrojov sa im bolo potrebné prispôsobiť. Na konci dňa je realita vždy pred teóriou a starou dynamikou práce, ktorú mnohé spoločnosti používajú „štandardne“, bez toho, aby zvážili, či sú najlepšie alebo nie.

Preto v tomto článku preskúmame rôzne spôsoby, akými kríza COVID-19 ovplyvnila HR a manažment ľudí vo všeobecnosti.

• Súvisiaci článok: "6 pilierov ľudských zdrojov"

Aké zmeny v oblasti ľudských zdrojov priniesla pandémia?

Keď sa pôvodne verilo, že pandémia bude trvať len niekoľko dní alebo týždňov, predpokladalo sa, že je potrebné Prípadné zmeny vo vedení ľudí v spoločnostiach by pozostávali z malých úprav povrchného a kvantitatívneho charakteru: získať viac softvérových nástrojov na prácu z domu, opraviť chybné funkcie intranetu, ktoré sa dlho neriešili, atď.

Keď sa však ukázal skutočný rozsah krízy COVID-19, bolo potrebné tlačiť na zmeny štrukturálny charakter nielen v HR oddeleniach, ale aj v úlohe tohto prvku spoločnosti v rámci celej spoločnosti Organizácia.

To znamená: bolo potrebné riešiť krízu zmenami na strategickej úrovni so zameraním na ľudskú zložku firiem. Transformácie, v ktorých odborníci z oblasti ľudských zdrojov zohrávajú kľúčovú úlohu, pretože vedia, ako sa prispôsobiť nový ekosystém vytvorený pandémiou v ekonomike vo všeobecnosti a najmä na trhu práce. Pozrime sa, aké sú hlavné zdroje dopadu krízy COVID-19 vo svete HR.

1. Potreba dať foo do nových technológií

Aj keď mnohé firmy naďalej zakladajú svoju pracovnú filozofiu na „nedotýkať sa toho, čo už funguje“ a takmer ich to nezaujímalo držať krok s novým technologickým vývojom, tento spôsob fungovania sa stal pre mnohých nerealizovateľný organizácií.

V konečnom dôsledku mala pandémia v priebehu niekoľkých týždňov veľký sociálny a ekonomický dopad Aby sme sa dokázali rýchlo prispôsobiť týmto situáciám, ktoré sa predierajú do každodenného života, je nevyhnutné využiť potenciál digitálneho sveta. Týmto spôsobom je možné v relatívne malom počte krokov začať pracovať úplne iným spôsobom, pretože nie je potrebné vykonávať veľké materiálové úpravy v pracovných prostrediach.

• Mohlo by vás zaujímať: „7 najlepších náborových nástrojov“

2. Potreba prekonfigurovať vzťahy na HR oddelení

Majte na pamäti, že v mnohých prípadoch nie všetko sa vyrieši nahradením osobného pracovného pohovoru jedným alebo dvoma videohovormi. Napríklad testy spôsobilosti a prípadné psychotechnické testy sa musia vykonávať digitálne.

To znamená, že v určitých spoločnostiach je potrebné vyvíjať digitálne nástroje prispôsobené organizácii a HR oddelenie sa musí veľmi podieľať na ich návrhu.

Z tohto dôvodu je v mnohých prípadoch potrebné upraviť komunikačné a dohľadové toky medzi oddeleniami tak, aby Ľudské zdroje sú v neustálom kontakte s časťou digitálneho vývoja a nielen ju informujú, ale sa aj podieľajú na tvorbe rozhodnutia.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

3. Adaptácia na nový trh práce

Pandémia mala významný psychologický dopad na mnohých ľudí pracujúcich v pracovnej sile, a to najmä jasná tendencia oveľa viac si vážiť možnosť práce z domu, takže ide o kritérium s väčším významom ako o niečo vyšší plat.

Z tohto dôvodu je v mnohých prípadoch potrebné urobiť zmeny aj na úrovni firemnej filozofie, čo sa musí odraziť v oblasti Public Relations (orientované na pracovníkov a potenciálnych nových zamestnancov) a komunikačné stratégie propagované z HR. Dnes, na rozdiel od toho, čo sa stalo pred koronavírusovou krízou, v mnohých sektoroch "predvolenou" možnosťou práce už nie je chodiť do kanceláriea v prípadoch, keď je to potrebné, je dôležité vedieť vysvetliť dôvod, aby nedošlo k odmietnutiu.

• Mohlo by vás zaujímať: „10 kľúčov k úspechu v oddelení ľudských zdrojov“

4. Treba sa otvoriť novým generáciám

Ako sme videli, procesy digitálnej transformácie, z ktorých vzišiel sektor ľudských zdrojov, sa zrýchlili oznamujú v posledných rokoch a že sa v mnohých prípadoch odkladajú pre krátkodobosť mnohých Podnikanie. Teraz sú tieto zmeny zbytočné, ak neexistujú odborníci na ľudské zdroje, ktorí by s nimi mohli pracovať technologické riešenia, a ak nebudú vedieť prejaviť svoj potenciál, budú znevýhodnení voči danej konkurencii mesiacov.

A) Áno, HR sektor potrebuje viac ako kedykoľvek predtým „novú krv“: profesionáli, ktorí integrujú potenciál nových technológií do spôsobu chápania svojej práce a navrhovania stratégií výberu, školenia a lojality.

• Súvisiaci článok: „5 kľúčov k dobrému manažmentu talentov v spoločnosti“

Chcete sa vzdelávať v oblasti ľudských zdrojov?

Ak máte záujem o profesionalizáciu alebo špecializáciu v oblasti ľudských zdrojov a máte aktuálne informácie o najnovšom technologickom a strategickom vývoji v tomto sektore, možno vás bude zaujímať univerzitný magisterský titul v oblasti výberu a manažmentu talentov podporovaný Univerzitou v Malage (UMA).

Tento tréningový program Je zásadne orientovaná na prax a má lektorský tím a spolupracovníkov, na ktorých participujú profesionáli HR niekoľkých najvýznamnejších spoločností pôsobiacich v Španielsku, rovnako je rozdelená do troch blokov: University Expert v odbore Talent Selection, Vysokoškolský odborník na vzdelávanie, osobnostný a organizačný rozvoj a stáže a koniec prac Majster. Po ukončení získajú študenti svoj vlastný titul za 75 kreditov ECTS.