Transformačné vedenie: ako ho aplikovať na tímy

Transformačné vedenie je novým míľnikom pri riadení tímov a nastolení pracovnej dynamiky, v ktorej vyhrávajú všetci. Transformační vodcovia sú tí, ktorí priamo ovplyvňujú zmeny, ktoré sa v spoločnosti dejú, majú a charizma výnimočné a záleží im na tom, aby zostali verní svojim fanúšikom.

Ako naznačuje slovo „trans“, je to zmena videnia, pohľadu a postoja k ostatným, ktoré človek s vodcovským cvičením vykonáva. Niektoré z najdôležitejších hodnôt tohto modelu sú čestnosť, altruizmus alebo etika.

• Súvisiaci článok: „10 osobnostných vlastností vodcu"

Aké sú základné princípy tohto modelu?

Transformačné vedenie sa ukázalo ako predstaviteľ „kultúry zmeny“, vychádzajúc z požiadavky chcieť eliminovať individualistický egoizmus, prekonať jeho obmedzenia a kráčať smerom ku kolektívnemu dobru.

Skupina, inštitúcia, pracovný tím alebo akýkoľvek subjekt s viac ako 3 členmi je riadený takým spôsobom, že jej členovia rozvíjať a zvyšovať ich schopnosť riešiť problémy kolektívne.

Týmto spôsobom sa vždy očakáva, že členovia skupiny budú dosahovať vyššie očakávania, ako sú stanovené očakávania.

ovocie vysokej motivácie ktorý im transformačný vodca prenáša.

• Súvisiaci článok: „Druhy motivácie: 8 motivačných zdrojov"

7 základných charakteristík transformačného vedenia

V tejto časti budeme analyzovať hlavné body implementácie modelu založeného na transformačnom vedení.

1. Motivačný duch

Berúc do úvahy hodnoty tvoriace vodcu transformácie, ktorými sú tvorivosť, morálka, etika a nadšenie, celá sada u svojich nasledovníkov vyvoláva určitú motiváciu, ktorú iné modely nedostávajú.

Transformujte členov skupiny, pretože model úzko súvisí s ľudským rozvojom, účasť a predovšetkým s sebavedomie pracovníkov, ktorí budú pri vzájomnej spolupráci efektívnejší.

Transformačné vedenie teda predpokladá, že byť vodcom nespočíva v iniciovaní reťazca akcií, ktoré sa začínajú u každého, kto má moc, a nakoniec budú popravení. podriadenými, ale je založený na procese podporovanom tým, čo už bolo v ľuďoch latentné a ktorého hlavná zmena spočíva v úprave kontext. Vďaka vhodnému kontextu sú ľudia schopní vydať zo seba maximum, čo platí pre svet práce rovnako ako pre akýkoľvek iný aspekt života.

2. Charizma

Transformačné vedenie potrebuje vodcov s vysokými dávkami charizmy, nad profesionálne kvality, a podporuje tento prístup k ostatným príkladným správaním.

Tento druh funkcie je daná úctou a dôverou že transformační vodcovia sa získavajú v priebehu času, čo umožňuje priamy vplyv na ostatných členov a stáva sa vzorom.

• Mohlo by vás zaujímať: „Akí sú ľudia, ktorí nás priťahujú a fascinujú?"

3. Vytvárajú sa emočné väzby

V čase tvrdej konkurencie, profesionálnych požiadaviek a pracovného napätia transformačný model umožňuje užšie a efektívnejšie prostredie. Jeho vedúci pracovníci sú neustále zodpovední za starostlivosť o potreby a záujmy na individuálnej úrovni každého člena skupiny.

4. Zdôrazňuje sa spolupráca a pomoc

V rámci tejto skupinovej dynamiky môže odovzdané vedenie vyžadovať od vodcu aj určitú „zvláštnu“ zodpovednosť, ako napr priamo reagovať na väčšinu návrhov a podnetov od svojich podriadených, čím sa formuje horizontálna participatívna škála.

Malo by sa to pamätať dobrý vodca nie je ten, kto vydáva príkazy a diktuje pravidlá, ale ten, ktorý je zapojený do činnosti svojich členov vo všetkých aspektoch organizácie a na seba preberá zodpovednosť, keď si to situácia vyžaduje.

5. Domino efekt

Kvôli samotnej povahe a dynamike modelu si nasledovníci alebo členovia tímu nakoniec osvoja postavu transformačného vodcu. Byť aktívnym účastníkom všetkých druhov rozhodnutíAk si to vyžaduje okamih, úlohu vodcu v ich neprítomnosti prevezmú samotní pracovníci.

Teda pri zvláštnych príležitostiach vodca musieť sa naučiť delegovať so zvyškom kolegov, aby sa neprerušil postup skupiny.

6. Interaktivita a korporativizmus

Organizácie, ktoré preberajú transformačné vedenie, často pracujú v dynamickom prostredí. Vedúci pracovník sa snaží udržiavať svojich pracovníkov v obraze školenie, aktualizácia a vývoj nových technológií.

Čím viac členov skupiny vidí, že spoločnosti alebo inštitúciám na nich záleží, viac zapojených a oddaných bude s firmou.

7. Zvyšujte kreativitu

Ovocie účasti a protagonizmu členov skupiny, vedúcich transformácie podporovať tvorivosť odhaľovaním nových nápadov členmi skupiny.

Vedúci pracovník nemusí byť jedinou zodpovednou osobou alebo najvyššou autoritou, pokiaľ ide o predkladanie riešení alebo spôsobov riešenia novej výzvy. Musíte mať budúcu perspektívu, aby ste mohli používať tie najlepšie metódy, a zanechať za sebou tradičné vedenie.

• Súvisiaci článok: „14 kľúčov na zvýšenie kreativity"

Existujú výnimočné prípady

Toto je ideálny „archetyp“ pre budúce generácie, nie je to úplne dokonalé. Musíme byť veľmi opatrní, aby sme vedeli, kde a v akom pracovnom prostredí by sme mali ustúpiť transformačnému modelu vedenia.

Napríklad v spoločnosti alebo organizácii, kde je pracovná dynamika stabilná, lineárna a ktorej aktivity alebo úlohy sa dosť nemenia, je vhodné použiť trochu klasickejší model, napríklad transakčný, pretože členovia majú určité postavenie, sú odborníkmi vo svojom odbore a majú sebakontrolu.

• Súvisiaci článok: „Druhy vodcovstva: 5 najbežnejších typov vodcov"

Bibliografické odkazy:

• Daft, R. Ľ (2002). Skúsenosti s vedením. Cengage learning. Tretia edícia.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Štúdie o vedení mužov a žien. Politický a strategický časopis č. 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Vlastnosti vodcu. Barcelona: Paidós.