Antonio González: «Iskanje tehnoloških profilov se zapleta»

Svet podjetij se že sam po sebi spreminja in če se osredotočimo tudi na razvoj novih tehnologij, se preobrazbe zgodijo še hitreje.

Vendar potreba po "sprotnem obveščanju" ni značilna samo za organizacije v industriji, ki temelji na STEM; Vsako podjetje, ki želi biti konkurenčno, mora vsaj poznati najnovejši tehnološki napredek, da bo konkurenčno in vključuje nekaj teh napredkov pri njihovem načinu dela na različne načine: varstvo podatkov, upravljanje informacij, preiskava trg itd.

Tako Procesi izbire osebja se morajo prilagoditi tej potrebi in voditi podjetje, da zajame najsodobnejše poklicne profile in v nekaterih primerih nišo. O tem smo se pogovarjali s Antoniom Gonzálezom Hernándezom, strokovnjakom za človeške vire.

• Povezani članek: "Izbira osebja: 10 ključev za izbiro najboljšega zaposlenega"

Intervju z Antoniom Gonzálezom Hernándezom: zaposlovanje tehnoloških profilov

Antonio González Hernández je doktor psihologije in Direktor diplome za spletno specializacijo na področju privlačenja talentov, zaposlovanja, ocenjevanja in zvestobe na Univerzi v Malagi

(UMA). V tem intervjuju govori o postopku izbire in zaposlovanja profilov s tehnološko usmerjenim profilom.

Ali imajo podjetja pogosto težave z iskanjem strokovnjakov, posvečenih svetu programiranja, razvoja programske opreme in drugih tehnoloških profilov?

Tako je, vsak dan je bolj zapleten. Razlogov je lahko več; po eni strani povečana potreba po tej vrsti delavcev zaradi očitne digitalne preobrazbe v Ljubljani tisti, v katerem smo, na drugi strani pa število ljudi, usposobljenih za ta mesta, ni narašča. Zaradi tega je iskanje teh strokovnjakov s tehnološkimi profili vedno težje.

Katero najpomembnejše znanje morajo imeti strokovnjaki za zaposlovanje, da najdejo prave tehnološke profile?

Najprej morajo globoko vedeti, kaj trg zahteva, torej spretnosti in profile, ki jih zahtevajo tehnološka podjetja.

Od tam naprej poglobljeno poznavanje strokovnjakov, to je, kje jih najdem in kako se lahko obrnem nanje ter stopim v stik z njimi, da ponudbo ustrezno vodim.

Ali je običajno iskati tehnološke profile z metodami lova na glave?

Da, v ta namen se lahko uporabi katera koli metodologija. Upoštevati moramo, da pri iskanju v tovrstnih profilih tradicionalni način zaposlovanja običajno ni zelo uspešen.

Včasih se glede pogojev ustvarijo zanimive ponudbe in kandidatov ne najde. Lov na glavo je v tem primeru lahko koristna strategija, vendar se z uspehom uporabljajo tudi druge, kot je vhodno rekrutiranje.

Ali podjetja ponavadi spregledajo mehke spretnosti teh strokovnjakov in se samo odločijo, ali jih bodo zaposlila?

Podjetja običajno iščejo takojšnje rezultate. Akreditacijo tehničnega znanja lahko izvedemo skoraj takoj. Po drugi strani pa ocena ostalih kompetenc, ki so pokazale boljšo srednjeročno ali dolgoročno prilagoditev delavcev Izraz pomeni več časa, ki ga je treba nameniti izbiri, in to je v mnogih procesih prezirali.

Na srečo se to dogaja vse manj in strokovnjaki za zaposlovanje in selekcijo imajo več usposabljanja. primerno, da bodo izbirni postopki uspešnejši, hkrati pa še vedno upoštevajo hitrost, ki jo podjetja potrebujejo, za seveda. Še enkrat gre za iskanje ravnotežja.

Katera orodja in digitalne platforme se najpogosteje uporabljajo pri izvedbi te vrste izbire?

Orodij je nešteto, tudi velikanske platforme, kot sta Apple ali Facebook, so ustvarile svojo, nekatere zelo zanimivi, ki izboljšujejo vrednotenje kompetenčnih profilov, kot sta HRider ali Bizneo položajih.

HR Analitycs je še vedno vedno dobro pozicioniran kot orodje za upravljanje bitnih podatkov in podatkovno rudarjenje. Predvsem pa je LinkedIn še vedno kralj, zlasti v visoko specializiranih profilih, kot je tehnološki sektor.

Katere so značilnosti podjetja, ki najpogosteje privablja strokovnjake s tehnološkega področja?

Vsak dan je bolj jasno, da je za privlačnost podjetja treba ponuditi delovna mesta z bistveno osnovno postavko (plača in delovni pogoji). Če je podjetje finančno močno, se ti standardi dosežejo razmeroma enostavno.

Toda to ni dovolj in je treba te ugodne pogoje dopolniti z drugimi, do katerih ne morejo vsi zlahka dostopati; Ti so bolj povezani s spravnimi ukrepi, delo na daljavo, socialne prednosti, moč blagovna znamka delodajalca in čustvena plača, ta tema je bila pri mnogih tako vroča in napačno interpretirana priložnosti. Res lahko denar ponudi kdorkoli, ostalo pa ni tako preprosto.