Montse Altarriba: "Coaching je prišel v MSP, da ostane"

Včasih se zdi samoumevno, da morajo biti mala in srednje velika podjetja zadovoljna s tem, da svoja prizadevanja osredotočijo na veliko prodajo in malo stroškov; kot da bi bila ta spirala kratkoročnosti in obsedenosti z denarjem njen raison d'être zaradi omejenih virov.

Toda realnost je taka, da produktivnost in učinkovitost podjetij nista nekaj popolnega nepovezanost s človeško platjo teh, kar se dogaja v vseh organizacijah, ne glede na to njegove velikosti. Zato Strokovnjaki za coaching ne delajo samo v velikih korporacijah; Imajo tudi pomembno vlogo v MSP. V tem intervjuju z Montse Altarriba, iz EDPyN Coaching School, bomo govorili o tem.

• Sorodni članek: "Kaj je coaching in čemu je namenjen?"

Intervju z Montse Altarriba: coaching usposabljanje za MSP

Montse Altarriba je direktor EDPyN Coaching School v Madridu in mentorski trener. V tokratnem intervjuju smo se z njo pogovarjali o izobraževanju in posredovanju v coachingu, prilagojenem malim in srednje velikim podjetjem.

Je prepričanje, da je coaching stvar vodilnih kadrov in velikih podjetij, globoko zakoreninjeno?

Coaching se je pravzaprav rodil pred približno 30 leti na področju veliko podjetje, s strani prvih profesionalnih trenerjev, ki zagotavljajo višje vodstvene delavce velikih korporacij profesionalna spremljevalna storitev, ki ima določene značilnosti, ki se razlikujejo od drugih storitev uporaba. Natančneje, coaching kot disciplina upravljanja sprememb podpira tri ključne premise: zaupnost odnosa, neobsojanje strokovnjaka in nesvetovanje.

Coaching je metodologija, spremljevalna tehnika za ljudi, ki si želijo bolj učinkovito iti skozi spremembe. In kako? Ustvarjanje večjega zavedanja stranke v zvezi s tem, kaj želi doseči, poglabljanje v prepričanja, skozi refleksijo, ki se pojavi na delovnih sejah, vrednote in čustva, ki vam bodo omogočila, in izzivanje tistih, ki bi vas omejevala v zvezi z vašimi cilji, povabilo stranko, da prevzame svoj del odgovornosti in oblikovalo akcijske načrte, ki jo bodo usmerjali k cilji.

Zgodilo se je, da ta tehnika deluje; Že v tistih zgodnjih letih je profesionalni coaching prinesel zelo dobre rezultate tistim vodstvenim delavcem in tistim velikim podjetjem, ki so bili pionirji pri vlaganju vanj. In to je pomenilo, da se je coaching postopoma razširil tudi na druga področja. V poslovnem svetu je v teh 30 letih coaching prežel celotno strukturo organizacije in ni več omejen samo na vodstvena mesta. Današnja možnost, da bi lahko najeli storitve coachinga po več kot razumnih cenah, naredi to disciplino a odlično orodje za podjetja vseh velikosti, ki želijo skozi situacije sprememb krmariti bolj zavestno in odgovoren.

Po eni strani večja ponudba kvalificiranih strokovnjakov in po drugi strani vse večje zanimanje za to disciplino sta omogočila, da je coaching danes prisoten tako v velikih podjetja, kot v srednje velikih podjetjih, ter mala podjetja in podjetja, ki prav tako najdejo v tem orodju način za spodbujanje talentov, za ustvarjanje usklajenosti z prihodnjo vizijo poslovanja, povečati produktivnost delovne sile, izboljšati delovna razmerja med zaposlenimi in na koncu doseči boljše rezultate na ravni globalno. In ja, coaching je v MSP prišel, da bi ostal.

Katere so glavne prednosti usposabljanja coachinga za mala in srednje velika podjetja?

Mala in srednje velika podjetja, MSP, se vsakodnevno srečujejo s številnimi izzivi in ​​iščejo, kako prodati več, kako razširiti svoje poslovanje, kako rasti in biti bolj konkurenčni. Med temi izzivi, poleg že znane digitalne transformacije, vidik, ki presega celotno zasnovo poslovanja, tu je tudi, kako upravljati z raznolikostjo, kako upravljati z novimi talenti in kako razrešiti negotovost in odpor do sprememb. sprememba.

Poleg tega se na področju MSP od podjetnika zahteva, da je arhitekt te preobrazbe, ki omogoča, da se podjetje prilagodi novim potrebam naročnika in novim okoliščinam v njem okoli. Vodenje spremembe v prvi osebi vam bo omogočilo iskanje novih procesov, novih priložnosti in hkrati pomagalo ljudem v vaši organizaciji, da sodelujejo pri tej spremembi iz predanosti in motivacija. Za vodenje drugih pa bo zelo koristno, če bomo najprej znali voditi sebe in od tod znati graditi zaupanje v druge.

Usposabljanje v coachingu zagotavlja znanje in kasnejše usposabljanje o ključih za razvoj teh treh osnovnih vodstvenih kompetenc: zaupanje, sodelovanje in predanost. Zaupanje, razumljeno kot ustvarjanje zaupanja in zaupanja vase; sodelovanje, razumljeno kot skupno delo pri doseganju skupnega cilja; in predanost, ki jo razumemo kot kilograme želja, iluzij in dejanj, ki jih vložimo, da dosežemo, kar želimo, da se nam zgodi.

In to je, da nam bo usposabljanje v tej disciplini omogočilo izboljšati naše samospoznanje, razmisliti o tisti prihodnosti, ki jo želimo doseči, se naučiti bolje opredeliti cilje, razumeti, kako ljudje delujejo glede na spremembe, izboljšati našo komunikacijo in predvsem izboljšati vodenje naših ekip služba.

Vodje in zaposleni v malih in srednje velikih podjetjih, usposobljeni za coaching, bodo občutno izboljšali svoje mehke veščine, zdaj znane mehke veščine, kar ne pozabite, da gre za transverzalne veščine, uporabne na številnih področjih, tako poklicnih kot osebnih, in ki se na koncu vrnejo k rezultatom posel. Tega se velika podjetja že zavedajo, saj že dolgo vlagajo v izobraževanje coachinga, sedaj pa se tega zaveda vse več MSP.

Ali je običajno domnevati, da bi morala samo velika podjetja skrbeti za upravljanje delovnega okolja v njih kraljuje, mala podjetja pa se morajo posnemati, da dosežejo svoje kratkoročne proizvodne cilje termin?

Soočamo se s problemom virov in virov je običajno malo, ko govorimo o malih podjetjih. Zdi se torej, da imajo velika podjetja res več sredstev, tako gospodarskih kot kadrovskih, znanja in časa, ki jih lahko namenijo boljšemu upravljanju delovnega okolja. In v mnogih od teh velikih podjetij je tako.

Znatna sredstva so namenjena izboljšanju ponudbe vrednosti za zaposlene. Veliko se govori o novih merilih ESG – okoljskih, socialnih, upravljavskih – ki se zdijo Vrednosti, ki jih vlagatelji danes visoko cenijo, celo zunaj meril finančni. Rečeno je, da odgovorni za velika globalna podjetja spreminjajo svoje modele produktivni za privabljanje in ohranjanje talentov, osredotočanje na ljudi in spreminjanje okolja porod. Upravljanje talentov postaja prednostna naloga delovanja in ta ponudba vrednosti zaposlenemu ključni vidik.

In pravim, zakaj bi to omejili le na področje velikih podjetij? Zakaj bi se temu odrekli v malih podjetjih, ki so pogosto uspešna prav zaradi vrednosti svojih ljudi, ljudje pa so njihovo največje bogastvo? Mislim, da ni toliko stvar stroškov, mislim, da je predvsem stvar volje in vesti, to pa ni odvisno od velikosti. Verjamem, da se lahko tudi mala podjetja osredotočijo na to, da postanejo mesta, ki privabljajo talente in jih lahko obdržijo. Prav tako lahko postanejo tista tako imenovana "obogatitvena delovna okolja", ki povečajo produktivnost svojih zaposlenih.

Ali lahko odlični vodje obstajajo v majhnih ekipah?

Vsekakor da. Vodjo razumemo kot tisto osebo, ki ne poveljuje, ampak kot tistega, ki služi, čeprav se morda zdi paradoksalno. Vodja je tista oseba, katere naloga je voditi svojo ekipo k cilju, k tisti viziji prihodnosti, ki jo vsi poznajo.

Vodenje razumemo tudi kot veščino, ki jo torej lahko pridobi in usposobi vsak. In vodenje ima tri plasti: prvo, vodenje samega sebe, samovodenje, povezano s samozavestjo, motivacijo ali obvladovanjem lastnih čustev. Druga plast že vodi druge in tu pridejo v poštev veščine, kot so komunikacija, vpliv in navdih. In tretja plast bi bilo vodenje okolja, ki zahteva domišljijo, intuicijo ali radovednost. Pri vodenju sem navdušen nad tem, da ga lahko izvajamo vsi. Rad govorim o tem vsakdanjem vodenju, o tistih dejanjih, ki so lahko vir navdiha za druge, o tistih trenutkih, ki naredijo razliko za druge ljudi. In spet, to nima nobene zveze z velikostjo podjetja, ampak s kakovostjo odnosov, ki so vzpostavljeni v tem okolju, velikem ali majhnem.

Tako da, obstajajo odlični vodje, ki zelo učinkovito vodijo majhne ekipe, tako v velikih korporacijah kot v majhnih podjetjih. In to je, da v vse bolj odprtem, kompleksnem in sodelovalnem okolju, kot je sedanje, delovne skupine ne vključujejo le ljudi notranji, vedno več vključuje te "deležnike", zunanje ljudi, ki jih je treba upoštevati pri odločanju o katerem koli posel.

Glede na to, da se coaching lahko uporablja v različnih kontekstih, ali imate zelo poenostavljeno vizijo uporabnosti coacha v podjetjih?

Podal vam bom nekaj informacij: po študiji, ki jo je izvedla ICF (International Coaching Federation), se je coaching v zadnjih 25 letih izkazal za zelo uporabnega v poslovnem svetu, pa tudi v Podjetja, v katerih je bil uporabljen, so dosegla povečanje zavzetosti zaposlenih za 62 %, povečanje produktivnosti za 39 % in izboljšanje komunikacijskih veščin 42%.

Od organizacij, ki spodbujajo coaching po vsem svetu, in posebej ICF, ki je danes organizacija, ki predstavlja največjo Število trenerjev na svetu je velik poudarek na razširitvi koncepta "coaching kulture" na podjetja, podjetja in organizacije.

O kulturi coachinga govorimo, ko coaching dosledno uporabljajo vsi zaposleni in ključni partnerji, da spodbujati razumevanje, skupne vizije in osebno odgovornost tistih ljudi, ki so odgovorni za rezultate.

Podjetja, ki se držijo te miselnosti coachinga, bi bila podjetja, ki sodelujejo z radovednostjo in rastjo ter gradijo odnose. skozi zaupanje, ki opolnomočijo ljudi, ki spodbujajo soustvarjanje in naredijo zastavo odgovornosti in priznanje.

Prvi korak k tej "kulturi coachinga" je vlaganje v strokovno coaching, najem storitev coachinga za osebje podjetja. Donos te naložbe bo zelo pozitiven. Še enkrat, podatki to podpirajo: pokazalo se je, da približno 80 % podjetij, ki so vlagala v coaching, pravi, da so zadovoljni ali zelo zadovoljni z doseženimi rezultati.

Naslednji korak so notranji coachi, coachi v osebju, ki so del organizacije in zagotavljajo coaching storitev za zaposlene in lahko zagotovi tudi nekaj usposabljanja v veščinah z metodologijo coaching.

Torej vidite, na srečo je pred coachingom v poslovnem svetu še dolga pot. In čedalje več je zavedanja o njegovi uporabnosti in dobrih rezultatih. Coaching je v modi, ja, in ni naključje.

Pogosto se govori, da je vsaka organizacija ekosistem in da rešitev za njene težave ne bi smeli uporabljati brez dela »na terenu«. Kako se coaching uporablja prek usposabljanja v podjetju?

Poslovni svet že dolgo pozna prednosti usposabljanja za svoje zaposlene. Poleg tega je v večini primerov usposabljanje sodelavcev in osebja subvencionirajo javni subjekti, kot je FUNDAE, in do tega so upravičeni vsi delavci zaposlenih. Spodbujanje usposabljanja mehkih veščin, tako imenovanih mehkih veščin, je danes prednostna naloga za vlad in javnih organov, kar je tudi potrjeno in zbrano s cilji Agende 2030.

Usposabljanje za coaching je tudi subvencionirano izobraževanje s strani FUNDAE, iz katerega so zaposleni v katerega koli podjetja, ki temelji na prispevkih za socialno varnost in nizu lestvic po številu zaposlenih. Z usposabljanjem v podjetju, ki je na voljo podjetjem in organizacijam, se poskuša izpolniti potrebe vsakega od njih, pri čemer seveda prilagajamo tako vsebino kot trajanje le-teh formacije. Na ta način se lahko izvajajo kratke vadbe v načinu "tablete za vadbo" do obsežnejših vadb, tako glede časa kot glede obdobja izvajanja.

V primeru usposabljanja v podjetju bo vedno zelo primerno opredeliti predlog glede na potrebe, ki jih podjetje želi pokriti, in rezultate, ki jih želi doseči.

Glede na to, kar ste lahko videli v EDPyN, katere bodo po vašem mnenju najpomembnejše mehke veščine, ki jih je treba razviti v poslovnem svetu v prihodnjih letih?

V Coaching šoli EDPyN že od leta 2016 preko coaching izobraževanj usposabljamo ljudi, ki želijo nekaj spremeniti v svojem življenju. Naši dijaki običajno prihajajo iz treh razlogov: prvi je želja po poklicnem opravljanju poklica trenerja. Drugi je želja po vključitvi veščin za izboljšanje njihove poklicne kariere. In tretji razlog je osebni razvoj, končno želja po vlaganju vase in v svojo osebno rast.

Veščine, ki jih krepimo z usposabljanjem v coachingu, v veliki meri sovpadajo s tistimi veščinami, za katere menimo, da bodo ključne v poslovnih okoljih v prihodnosti.

Verjamemo, da bo prva od teh ključnih veščin v delovnih okoljih tudi v prihodnje samovodenje. In v tem je veliko samospoznavanja, tistega prepoznavanja lastnih sposobnosti in vzorcev obnašanja. Ko govorimo o vodenju samega sebe, je obvladovanje čustev, tako svojih kot tujih, zelo pomembno.

Še ena izmed pomembnih generičnih veščin, ki jih še naprej izpopolnjujemo, je za nas nedvomno izboljšanje komunikacije: od izboljšanja kakovosti poslušanja do vadite odločnost za postavljanje učinkovitejših vprašanj, dajanje povratnih informacij na bolj koristen in prijazen način ter zmanjšanje motenj v komunikaciji med pošiljateljem in pošiljateljem sprejemnik.

Ustvarjanje produktivnih in učinkovitih odnosov bi bila za nas veščina, ki bi jo še naprej razvijali, temeljila bi na sodelovanju in zaupanju. In prihodnost nam prinaša izziv učinkovitejšega obvladovanja negotovosti. Za to verjamemo, da bodo spretnosti usposabljanja, kot so intuicija, domišljija in agilnost, ključne.

Ta intervju bi rad zaključil z zelo osebnim mnenjem. Želel bi, da se med temi veščinami razvijejo na področju poslovanja in organizacije je bila tudi etika, ki se mi zdi zelo potrebna in v tem času občasno nekaj redkega.

Najlepša hvala za priložnost, ki ste mi jo dali, da odgovorim na vsa ta vprašanja, res sem užival v tem. Zdaj pa upam, da bodo lahko koristili vsem, ki berejo intervju. Objem in nasvidenje.