Alderferjev hierarhični model ERC: teorija motivacije

Vsi poznajo znamenito piramido Maslow, tista, v kateri je več ravni postavljenih na hierarhični način, pri čemer vsaka od njih predstavlja niz potreb od bolj do manj osnovnih.

Kljub njeni priljubljenosti ta teorija ni brez polemik in je bila večkrat preoblikovana, eden najbolj znanih novih predlogov pa je teorija Alderferjev hierarhični model ERCna podlagi empiričnih dokazov.

V tem članku bomo izvedeli več o tem, kaj je novega glede tega modela v zvezi z Maslowovo piramido, Videli bomo tri ravni, ki so predlagane kot protipredlog petim klasičnim modelom in kakšno uporabo ima v svetu porod.

• Sorodni članek: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih virov"

Alderferjev hierarhični model ERC

Alderferjev hierarhični model ERC, imenovana tudi teorija motivacije ERC Gre za preoblikovanje klasične teorije o piramidi potreb, ki jo je prvotno predlagal Abraham Maslow.

Ta predlog je v 60. letih postavil ameriški psiholog Clayton Paul Alderfer. Ta model temelji na empirični raziskavi, ki jo je izvedel ta psiholog v tovarni v Eastonu v Pensilvaniji v Združenih državah.

Čeprav je znana, Masloweva piramida nikoli ni bila brez polemik, saj velja za malo dokazljivo na znanstveni ravni in temelji bolj na teoretični viziji kot na empirični. Odkar je bila predlagana, so bile izdelane revizije te teorije, pri čemer je Alderferjev hierarhični model ERC verjetno najbolj znanstveni predlog prvotnega modela.

Ena od razlik, ki jih ta model predstavlja v primerjavi z Maslowljevim, je ta, da zgošča prvotnih pet ravni le v tri, ki se nanašajo na potrebe obstoja, odnosa in rasti, zato je bila ta teorija imenovana model CKD. Vendar, tako kot Maslowova piramida, v Alderferjevem hierarhičnem modelu ERC te ravni predstavljajo potrebo z različno stopnjo prioritete.

Kategorije te teorije motivacije

Tri ravni ali kategorije, ki sestavljajo Alderferjev hierarhični model ERC, so podrobneje opisane spodaj.

1. življenjske potrebe

Potrebe obstoja ('existence needs' v angleščini) ustrezajo temu, kar je Maslow prvotno imenoval fiziološke potrebe in varnostne potrebe.

Ta raven zajema vse potrebe, ki jih ima človeško telo, če zagotavljajo njegovo pravilno organsko delovanje, poleg tega pa ne ogrožajo njegove celovitosti fizično.

Ta raven je najvišja prioriteta od treh, saj če ni izpolnjena, lahko pomeni smrt posameznika. Ljudje potrebujejo hrano, spanje, zatočišče in oblačila, da lahko nadaljujejo življenje.

Povedati je treba, da čeprav je večino teh potreb, ki so tukaj izpostavljene, mogoče preprosto materialno zadovoljiti Potreba po občutku zaščitenega pomeni celo vrsto dejavnikov, ki jih je treba upoštevati, kar je zaradi političnih razlogov lahko težko. garancija.

Gospodarska in zdravstvena stabilnost se prav tako štejeta za eksistencialno potrebo.

2. potrebe odnosa

Raven potreb po odnosu ('potrebe po sorodstvu') bi ustrezala stopnji pripadnosti v modelu Maslow. Ljudje se morajo povezati z drugimi posamezniki, imeti prijateljske, družinske in intimne odnose.

To je potreba, ki velja za univerzalno, čeprav je res, da obstajajo ljudje, ki imajo nekatere lastnosti precej introvertirane osebnosti, ki raje držijo distanco in niso tesno povezani z njimi ostalo.

3. potrebe po rasti

Končno so tu še potrebe po rasti ('growth needs'), ki bi bile povezana z željo osebe, da napreduje kot posameznik, izboljšujejo svojo samopodobo poleg želje po novih izkušnjah.

Ta raven ustreza zadnjima dvema Maslowljevi piramidi, in sicer priznanju in samoaktualizaciji.

Kako se razlikuje od Maslowove piramide?

Kot je bilo predlagano v tem članku, so razlike med hierarhičnim modelom ERC in Alderferjeva in Maslowljeva piramida nista omejeni zgolj na dejstvo, da ima ena tri ravni, druga pa ima pet.

V primeru Maslowove piramide se trdi, da ni mogoče zadovoljiti višje ravni, ne da bi prej ustrezno zadovoljili nižjo raven. Na primer, po tej teoriji, če tretja raven, ki ustreza pripadnosti, ni zadovoljena, ne bi bilo mogoče preiti na naslednjo, to je priznanje.

V primeru Alderferjevega predloga ni povsem tako. Čeprav se domneva, da so eksistenčne potrebe na prvem mestu, sledijo potrebe po odnosih in nazadnje potrebe po rasti, model daje možnost zadovoljevanja več vidikov več ravni hkrati. V primerjavi s klasično Maslowo piramido ni toliko togosti.

Poleg tega je treba izpostaviti še en vidik Alderferjevega modela, da čeprav so te tri ravni univerzalne, posamezniki lahko zelo različno razvrstijo prednostne naloge določenih potreb. To pomeni, da ta model priznava individualne razlike, saj ima na primer nekaj ljudi, ki izbirajo da dajo prednost svoji osebni rasti, drugi pa se odločijo, da bodo več pozornosti namenili svojim odnosom medosebni.

Nenazadnje je treba opozoriti, da Alderferjev predlog odpira nekaj novega v zvezi z Maslowovo piramido in je princip frustracije-regresije. V skladu s tem, če višja potreba ni zadovoljena, postane oseba razočarana in se odloči zadovoljiti potrebe nižje v hierarhiji.

• Morda vas zanima: "Maslowova piramida: hierarhija človeških potreb"

Uporaba modela na področju organizacij

Kot smo že komentirali na začetku članka, ta model temelji na empiričnih podatkih, pridobljenih z raziskavami na delovnem mestu, ki izvira iz študije o tem, kako so delavci v tovarni v Pensilvaniji delali in bili motivirani.

Ta model, če ga upoštevamo na področju organizacij, omogoča povečanje motivacije zaposlenih, še posebej, če upoštevamo hierarhični vrstni red potreb, ki jih predlaga Alderfer. Kot smo že komentirali, ljudem ni treba dati prednost isti stvari; je pa res, da nižje potrebe niso pravilno zadovoljene, to vpliva na doseganje višjih potreb.

Na primer, zaposleni, ki nima tako osnovnih potreb, kot je dostop do dostojnega stanovanja, možnost jesti pravilno ali se ne počutite varno, bo to negativno vplivalo na vašo motivacijo in kot stranski učinek boste opravljali delo pomanjkljivo.

Tudi na ravni odnosnih potreb, če zaposleni nima dobrega odnosa s svojim vrstniki, podrejeni in šefi, se tudi na delovnem mestu ne boste počutili udobno, kar bo negativno vplivalo na vaše izvedba. Če bi v najslabšem primeru prišlo do sovražnosti do preostalih zaposlenih, celotna struktura in produktivnost organizacije sta lahko ogroženi.

V primeru razvojnih potreb, in to v bolj pozitivnem ključu, se bo motivacija zaposlenega povečala, če bo videl, da je njegov Vaš trud na delovnem mestu je bil poplačan, bodisi v obliki priznanja vaših šefov bodisi v obliki povečanja vašega plača. Poleg tega ste pri delu pridobili nova znanja, ki vam omogočajo, da obogatite svoj učni načrt in svoje življenje Na splošno bo oseba cenila vse, kar se je naučila v podjetju, in bo o tem prijazno govorila. ona.

Dandanes, večina podjetij poskuša upoštevati te vidike, saj nobenemu ni v interesu imeti demotivirane zaposlene, ki svojega dela ne opravljajo zadovoljivo. Če zaposleni niso stimulirani za širitev znanja, jim delo v podjetju ni udobno oz. preprosto so slabega zdravja, zaradi organizacije je podjetje obsojeno na propad.

Bibliografske reference:

• Aldfer, C. Q. (1969). Empirični preizkus nove teorije človeških potreb; Organizacijsko vedenje in človeška uspešnost, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Obstoj, sorodnost in rast; Človeške potrebe v organizacijskih okoljih, New York: Free Press.