Najemanje in upravljanje plač: njegov pomen pri upravljanju talentov

Kot pri mnogih drugih strokovnjakih tudi pri strokovnjaku za človeške vire ustvarjamo številne mite ali na splošno izkrivljeno in pretirano podobo.

Na primer prepričanje, da se človeški viri uporabljajo za izvajanje izbirnih postopkov za osebno z intervjuji in osebnostnimi testi je zelo razširjeno, ker so te naloge kričav. In zagotovo so ti elementi pomemben del kadrovskega dela, vendar še zdaleč niso vse.

Za doseganje ustreznosti med potrebami članov organizacije in pravilnim delovanjem podjetja je treba posegati ne samo v posamezne dejavnosti z jasnim začetkom in koncem, ampak tudi v majhne podrobnosti, ki so stalnica v dnevu dan.

Del na videz so na videz najbolj banalni postopki, kot sta upravljanje plač ali najem To in dejansko vpliva na sposobnost podjetja, da ohrani talent in ga izkoristi potencial.

• Povezani članek: "Kaj je poklicna psihologija? Značilnosti in obseg dela "

Kaj pravzaprav je upravljanje talentov?

Ena ključnih idej kadrovskih virov je, da člani podjetja praktično nikoli niso zamenljivi. Strokovnjaki niso kosi, ki jih je mogoče množično proizvajati, vsak posameznik pa jih ima drugače stvari, ki jih lahko prispevajo k organizacijam, ne da bi bilo to povezano z njihovim usposabljanjem urejeno; na primer

Elementi, kot so mehke veščine, so zelo pomembni in jih je treba upoštevati, čeprav se ne odražajo v diplomah.

Tako imajo vsi člani podjetja tako različne vrste potencialov kot različne negativne ali tvegane vidike glede na kontekst odločen: na delovnem mestu je lahko koristno imeti vase zaprto osebo z večjo sposobnostjo, da se popolnoma potopi vanjo naloga, ki zahteva introspekcijo, ekstrovertirana oseba pa je navadno bolj primerna za dela, ki so povezana z javnosti.

Toda poleg osebnostnih lastnosti obstaja veliko različnih lastnosti, ki ljudem povzročajo poseben talent za določene naloge. Vedeti, kako obvladovati ta potencial, in razumeti, da je vedno sorazmeren ter odvisen od konteksta in vrste dela, ki ga je treba izvesti, je tisto, kar oblikuje upravljanje talentov v podjetjih. Sestavljen je iz sklopa dejavnosti, ki si prizadevajo ustvariti privlačne delovne okoliščine za vrsto potrebnih delavcev na eni strani in ustvarjajo pogoje, tako da se lahko premikajo navzgor ali zamenjajo službo vodoravno, tako da delajo najbolje, kar jim uspeva, in kar najbolj udobno čutiti.

• Morda vas zanima: "5 ključev do dobrega upravljanja talentov v podjetju"

Kako na to vplivajo procesi, kot sta upravljanje plač in najemanje?

Pri upravljanju talentov so ritmi in igranje v ključnih trenutkih zelo pomembni. Konec koncev, če obstajajo administrativne težave, lahko to privede do priložnosti, da najame visoko cenjenega kandidata ali Čez noč nastanejo konflikti, ki poslabšajo odnose v delovnem okolju ali celo obdobja pretiranega stresa ali celo sindroma Izgorel.

Zato vedeti, kako dobro delovati na strokovnem področju kadrovskih virov, ni dovolj poznati posebne procese, ki se izvajajo na področjih izbire in usposabljanja. Imeti morate tudi globalno vizijo odnosov med organizacijo in delavci, kar vključuje tudi znanje upravne vidike in morebitne relacijske in psihološke težave, ki jih lahko ustvarijo, če ne uspejo preprečiti.

Bi se radi izobraževali na področju človeških virov?

Če razmišljate o specializaciji in profesionalizaciji na področju človeških virov, boste morda zainteresirani univerzitetni magisterij za izbor in upravljanje talentov na Univerzi v Malagi. Gre za program usposabljanja, ki ga promovirajo strokovnjaki z uveljavljeno kariero v različnih podjetjih in organizacij, kar omogoča učenje teorije in prakse HR in psihologije Organizacije.

Ne samo s poudarkom na najbolj znanih in presenetljivih vidikih človeških virov, temveč tudi z vključevanjem najbolj banalnih vidikov vsakodnevnega življenja, kot je zaposlovanje, birokratski procesi, povezani z odtegljajem davkov, dodelitvijo dopustov in drugimi podrobnostmi, povezanimi s svetom odnosov Porod. Več informacij o mojstru lahko najdete prek tej strani.

Bibliografske reference:

• Cooper, C.; Robertson, I. (2004). Mednarodni pregled industrijske in organizacijske psihologije. Chichester, Združeno kraljestvo: Wiley.
• Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). Študija o vplivu razvoja človeških virov na delovna razmerja. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): str. 28 - 42.
• Palací Descals, F.J. (2004). Organizacijska psihologija. Ed. Pearson Prentice Hall: Madrid.