Интервју са Фернандом Каљехом: о изазову стреса на послу

У свету рада и организација, нема све везе са постизањем резултата продуктивности и примањем плате за то. Између једне и друге појаве постоји нешто о чему морамо водити рачуна и што је у ствари битно: здравље.

Постоји много начина на које радна динамика може нарушити квалитет живота радника: кроз а претерано компетитивну организациону климу, кроз захтевање превише напора, кроз монотонију и досада... Све ово има као заједнички именитељ један од најчешћих проблема у сваком предузећу. Ради се о стресу на послу.

Из тог разлога, важно је сазнати о овом психолошком феномену од стручњака који су посвећени суочавању са овим извором нелагодности у организацијама. У том смислу, психологија је провела деценије истражујући ову тему.

Интервју са психологом Фернандом Каљехом: изазов стреса на послу

у овој прилици разговарали смо са Фернандом Каљехом, суоснивач Центра за психологију у Мадриду УПАД Психологија и обучавање, како би са нама разговарао о карактеристикама стреса на послу и како се овај проблем решава кроз психолошку интервенцију у компанијама.

Истраживања сугеришу да је стрес на послу у порасту. Да ли мислите да је то проблем који има везе са особом или са условима које они могу наћи у компанији?

Лично сматрам да је, као што је то уобичајено у психологији, проблем прилагођавања човека на наведено окружење или ситуацију.

Стога би постојале ситуације са одређеним карактеристикама које би погодовале појави стресних одговора (циљеви, прилагођени временски оквири, ресурси). ограничено, итд.), али на крају крајева, ситуације не утичу на све који се с њима суочавају на исти начин, па радије стављам акценат овде, на људи.

На крају, стрес није ништа друго до нечија интерпретација да ли ће њени ресурси или способности бити довољни да постигну своје циљеве или изазове.

На основу вашег искуства, који су по вашем мишљењу најчешћи узроци стреса на послу?

На основу мог искуства, људи који су можда најподложнији стресу су они који Имају висок ниво самозахтевности или перфекционизма, оријентисани на постизање високих резултата у свом послови; они који придају велики значај свом радном окружењу и чије су самопоимање и самопоштовање у великој мери засновани на њиховим професионалним резултатима или успесима.

Да ли су последице стреса само психичке или и физичке?

Стрес има важну психосоматску компоненту, односно утиче и на ментални и на физиолошки ниво.

То је зато што када се активирају реакције на стрес, организам доживљава повишење свог нивоа активације и парасимпатички нервни систем уступа место симпатички нервни систем, који предиспонира тело да уложи велике напоре да остане безбедно или да се суочи са одређеном претњом тако што производи хормони, енервација великих мишићних група и промена физиолошких система функционисања организма (срчани, респираторни, циркулаторни, дигестивни, итд).

Због тога симптоми стреса могу постати видљиви у сваком од ових система. Стрес, како у психолошком тако и у физичком смислу, представља велики одвод за тело оних који га доживљавају, а није неуобичајено да се пронађу људи који су подвргнути великим нивои стреса који прерано старе, представљају промене у горе поменутим физиолошким системима, или чак, који могу развити одређене поремећаје психолошки.

У другим областима природних наука као што су биологија или хемија, реч стрес се користи као синоним за отпорност природног агенса на други спољни стресор. Позитивна ствар у целој овој ствари је да у психологији можемо интервенисати на агенса који је под стресом развијају прилагодљивији одговор на стрес, чиме се ублажавају последице његовог експериментисање.

Много се говори о значају радног окружења када је у питању превенција стреса на послу и смањење његових ефеката. Али... шта је тачно радно окружење?

Радно окружење има везе са неколико фактора, међу којима можемо издвојити културу организације, стил руковођења који користе одговоран, адекватно разграничење функција, комуникације и међуљудских односа формалне и неформалне природе који се јављају између радника, па чак и мотивационих услова за њих, покривене адекватном политиком људских ресурса која фаворизује перцепцију правичности у целе организације.

Такође се много говори о добрим односима међу колегама и о томе како је способан не само да спречи стрес већ и да смањи његов интензитет. У ствари, вршњачки проблеми су стресор који увек треба узети у обзир. Зашто мислите да је то толико важно?

Па, на крају, ми не престајемо да будемо друштвена врста, за коју је од виталног значаја да можемо да развијамо мреже подршка у којој можете да се окренете у тешким тренуцима, као што су ситуације које обично генеришу стреса.

Ако односима који се развијају на радном месту недостаје чврста основа међуљудског поверења и истичу се по својој такмичарској природи, у деликатним тренуцима они ће претпоставити додатну претњу која се вероватно преводи у експериментисање виших нивоа стреса за радника.

Овде је важно створити добру тимску културу, која подржава и зна како да се носи са различитим сукобима који могу настати у ситуацијама високог притиска.

Један од најчешће проучаваних узрока стреса на послу последњих година је однос између запослених и супервизора. Колико је данас важно емоционално вођство?

Да видимо, промена кроз коју тренутно пролазимо као генерација је прелазак са индустријског доба или стила „старе школе“ међупрофесионалних односа у стил „новог доба“. Дебата у овом смислу није нова, али природа послова се стално мења, а са њом неминовно мора да се мења и начин на који се односимо једни према другима.

Раније је више било боље, сада боље не мора бити више. Мислим да је дошло до квалитативне промене.

Док се раније производња заснивала управо на томе, добијању више производа за краће време, сада ми Налазимо и друге секторе у којима је већа брига о људима и пажња према детаљима.

Послови типичнији за услужни сектор или сектор знања, у којима односи Људски ресурси чине разлику од једне компаније до друге и захтевају већу деликатност и управљање емоционалне.

Како каже тајкун Ричард Бренсон, „ако се бринете о својим запосленима, они ће бринути о вашим муштеријама“, а овде је важно знати шта је тачно бринути о својим запосленима.

У УПАД-у сте стручњаци за селекцију кадрова.Да ли мислите да се стрес на послу може спречити добрим процесом селекције и избор најпогоднијег кандидата за позицију, а не само узимање у обзир променљивих везаних за задатке које треба обављати извести овај?

Логично, одабир кандидата који не само да поседују одличне професионалне вештине, већ представљају компоненту повољног става развој тимског рада или за позитивно суочавање са оваквим ситуацијама које могу изазвати стрес, може допринети смањењу њиховог изглед.

Али то је веома сложено, због наше динамичне природе и веома динамичне природе изазова пословања, гарантују превенцију стреса, јер се у сваком тренутку циљеви могу променити и постати немогуће. Или ми сами можемо проћи кроз компликоване тренутке на емотивном нивоу због других ситуација које се дешавају у нашим животима.

Често радите са компанијама на побољшању радног окружења у њима. Које стратегије користите за своје клијенте?

У основи, прва ствар коју треба урадити у организацији која може захтевати промену у овом смислу, као уосталом у било којој другој области психологије, јесте да почнете са процените који су то фактори који тренутно имају негативан утицај на перцепцију радног окружења од стране различитих радника који чине организацију.

Било би од суштинског значаја да се почне применом неке врсте упитника у овом правцу. Када се ти фактори који су укључени буду идентификовани, требало би да их обавестимо, поставимо неке пожељне циљеве које треба постићи и рачунајте на сарадњу и посвећеност радника и менаџера компаније да побољшају те аспекте нашао.

Интервенције могу бити вишеструке, пролазећи кроз примену различитих техника као што су коучинг (индивидуални или тимски), групна динамика, тренинг у одређеним кључним аспектима, као што је адекватна интерперсонална комуникација или, уопштеније речено, стварање нове организационе културе у којој идентификују основе које треба следити, вредности са којима се идентификују и одговарајуће политике међуодноса које су јавно и позитивно признате на националном нивоу организационе.