Запошљавање и управљање платним списком: његов значај у управљању талентима

Као и код многих других професионалаца, активност стручњака за људске ресурсе склона је стварању многих митова или, уопште, искривљене и претјеране слике.

На пример, уверење да се људски ресурси користе за спровођење процеса одабира за лично путем интервјуа и тестова личности веома је раширено јер су ови задаци дречав. А ови елементи су свакако важан део ХР посла, али су далеко од свега.

Заправо, да би се постигло добро уклапање између потреба чланова организације и правилног функционисања компаније, неопходно је интервенисати не само у изолованим активностима са јасним почетком и крајем, већ и у малим детаљима који су константа из дана у дан дан.

Најизгледније баналне процедуре попут управљања платним списком или запошљавања су део То, у ствари, утиче на способност компаније да задржи таленат и искористи га потенцијал.

• Повезани чланак: „Шта је психологија рада? Карактеристике и обим посла "

Шта је заправо управљање талентима?

Једна од кључних идеја људских ресурса је да чланови компаније практично никада нису заменљиви. Професионалци нису комади који се могу масовно производити, а сваки појединац има другачије ствари које могу допринети организацијама, без потребе да то има везе са њиховом обуком регулисано; на пример,

елементи попут меких вештина су веома важни и морају се узети у обзир иако се не одражавају у дипломама.

Дакле, сви чланови компаније имају и различите врсте потенцијала и различите негативне или ризичне аспекте с обзиром на контекст одлучан: на послу може бити корисно имати интровертну особу, са већим капацитетом да се у потпуности урони у задатак који захтева интроспекцију, а екстровертна особа је често прикладнија за послове који се баве бављењем јавно.

Али поред особина личности, постоји широк спектар карактеристика које предиспонирају људе да имају посебан таленат у одређеним задацима. Знање како управљати тим потенцијалом и разумевање да је увек релативно и зависно од контекста и врсте посла који треба обавити је оно што обликује управљање талентима компанија. Ово се састоји од скупа активности којима се настоји створити атрактиван радни контекст за врсту радника која је потребна, с једне стране, и створити услове тако да могу да се успињу или мењају посао хоризонтално како би радили у ономе што најбоље раде и у ономе у чему им је најудобније осетити.

• Можда ће вас занимати: „5 кључева доброг управљања талентима у компанији“

Како процеси попут управљања платним списком и запошљавања утичу на ово?

У управљању талентима ритмови и глума у ​​кључним тренуцима су веома важни. На крају, ако постоје административни проблеми, то може довести до могућности да се унајми високо цењени кандидат или Преко ноћи се генеришу сукоби који погоршавају односе у радном контексту, или чак периоде прекомерног стреса или чак синдрома Прегорети.

Стога, да бисте знали како добро функционисати у професионалном пољу људских ресурса, није довољно познавати специфичне процесе који се спроводе у областима селекције и обуке. Такође морате имати глобалну визију односа између организације и радника, а то укључује и познавање административне аспекте и могуће релационе и психолошке проблеме које могу створити када не успеју, да би спречити га.

Да ли желите да тренирате на пољу људских ресурса?

Ако размишљате о специјализацији и професионализацији у пољу људских ресурса, можда ћете бити заинтересовани универзитетска диплома из одабира и управљања талентима на Универзитету у Малаги. То је програм обуке који промовишу професионалци са утврђеном каријером у разним компанијама и организација, а то омогућава учење теорије и праксе ХР-а и психологије Организације.

Не само фокусирање на најпознатије и најупечатљивије аспекте људских ресурса, већ и укључивање најбаналнијих аспеката свакодневног живота попут запошљавање, бирократски процеси повезани са задржавањем пореза, расподелом дана одмора и други детаљи повезани са светом односа Рад. Више информација о Учитељу можете пронаћи путем Ова страница.

Библиографске референце:

• Цоопер, Ц.; Робертсон, И. (2004). Међународни преглед индустријске и организационе психологије. Цхицхестер, УК: Вилеи.
• Радхакрисхна, А. & Р. Сатиа Рају. (2015). Студија о утицају развоја људских ресурса на радне односе. ИУП Јоурнал оф Манагемент Ресеарцх 14.3 (2015): пп. 28 - 42.
• Палаци Десцалс, Ф.Ј. (2004). Организациона психологија. Ед Пеарсон Прентице Халл: Мадрид.