De 9 huvudsakliga teorierna om arbetsmotivation

Vårt liv består av ett stort antal områden, alla av stor betydelse för vår utveckling och anpassning till samhället. En av dem är arbetskraft, genom vilken vi utvecklar ett yrke och en uppsättning aktiviteter som hjälper oss att organisera våra liv och generera eller utföra någon form av tjänst för samhälle.

Arbete, när det utövas i vad det är önskvärt, är inte bara ett sätt att kunna leva snarare kan det bli en källa till tillfredsställelse (eller missnöje). Men för detta är det nödvändigt att vårt yrke antar en källa till motivation, tack vare vilken vi kan bli involverad i våra uppgifter, öka vår prestation och känna dig nöjd med vad vi vi gör.

Genom historien har det varit många författare som har undersökt detta ämne och de behov och element som är förknippade med arbetarmotivation. Dessa undersökningar har resulterat i ett stort antal teorier om arbetsmotivation, av vilka vi kommer att citera några av de viktigaste i denna artikel.

• Relaterad artikel: "8 nycklar för att hålla dig motiverad och uppnå dina mål"

Arbetsmotivation: vad är det?

Innan du går in för att bedöma de olika befintliga teorierna om arbetsmotivation är det värt att först kommentera själva konceptet som de bygger på. Arbetsmotivation förstås som den inre kraften eller impulsen som får oss att utföra och / eller behålla en viss uppgift, frivilligt och villigt uppta våra fysiska eller mentala resurser för att genomföra det.

Denna impuls har en specifik riktning, att använda våra resurser för att uppnå det önskade målet, och innebär det faktum att vi kommer att fortsätta och fortsätta att utföra en konkret insats med en bestämd intensitet. Ju större motivation att göra det desto större intensitet och uthållighet som vi är villiga att upprätthålla.

Och konsekvenserna av arbetsmotivation är mycket positiva: underlättar tillfredsställelse med sin uppgift och förmågor, främjar prestanda, produktivitet och konkurrenskraft, förbättrar arbetsmiljön och förbättrar autonomi och personlig självförverkligande. Det är därför något mycket smickrande för både arbetstagaren och hans arbetsgivare.

Denna motivation kommer dock inte från ingenstans: uppgiften, dess resultat eller ansträngningen måste vara aptitretande så länge den är född. Och det är sökandet efter hur och vad som ökar arbetsmotivationen, vilket har genererat en stor mångfald teorier, som traditionellt har delats in i teorier relaterade till vad som gör oss motiverade (eller teorier fokuserat på innehåll) och på processen vi följer tills vi uppnår motivation (eller teorier fokuserade på bearbeta).

Huvudteorier om arbetsmotivation efter innehåll

Därefter kommer vi att citera några av de viktigaste teorierna som fungerar utifrån att utforska vad som genererar motivation, det vill säga vilka delar av arbetet som tillåter oss att impulsen eller önskan framträder prestanda. Detta betraktas huvudsakligen eftersom det gör det möjligt för oss att tillgodose en serie behov som olika författare har arbetat med.

1. McClellands teori om lärda behov

En av de första och mest relevanta teorierna om arbetsmotivation var den som utfördes av McClelland, som baserade på tidigare studier om behov utförs av andra författare (särskilt Murray) och genom att jämföra olika chefer för olika typer av företag, drog han slutsatsen att existera tre stora behov som sticker ut när det gäller att motivera oss själva på jobbet.

Specifikt exponerade han som huvudkällor för arbetsmotivation behovet av prestation, vilket är förstås som en önskan att förbättra sin egen prestation och vara effektiv i det som en del av tillfredsställelse Än sen då förlitar sig på en bra balans mellan sannolikheten för framgång och utmaning, behovet av makt eller önskan om inflytande och erkännande och behovet av tillhörighet eller tillhörighet, förening och nära kontakt med andra.

Alla dessa behov har en balans som kan variera beroende på personlighet och arbetsmiljö, något som kan skapa olika profiler, beteenden och nivåer av motivation i jobb.

• Du kanske är intresserad: "David McClellands motiveringsteori"

2. Maslows hierarki av behovsteori

Förmodligen en av de mest kända psykologiska teorierna när det gäller behov, hierarkitekniken Maslows behov föreslår att mänskligt beteende (ursprungligen var hans teori inte inriktad på arbetskraft) det förklaras av närvaron av grundläggande behov födda av deprivation, och som är organiserade i en hierarki (i form av en pyramid) där en gång den mest grundläggande vi började fokusera på de mest överlägsna, flytta från biologiska till sociala behov och från självförverkligande.

I den meningen föreslår författaren att det finns, från det mest grundläggande till det mest komplexa, följande: fysiologiska behov (mat, vatten, skydd), säkerhetsbehov, sociala behov, uppskattningsbehov och slutligen behov av självförverkligande.

• Relaterad artikel: "Maslows pyramid: hierarkin av mänskliga behov"

3. Herzbergs teori om motivation och hygien

Delvis lik den föregående men mycket mer fokuserad på det rena arbetet gjorde Herzberg teorin om de två faktorerna eller teorin om faktorerna för hygien och motivation. Denna författare ansåg det som relevant att bedöma vad det är som människor vill eller anser vara tillfredsställande av hans arbete och nådde slutsatsen att faktumet att eliminera element som genererar missnöje det räcker inte för att arbetet ska anses vara tillfredsställande.

Baserat på detta genererade författaren två huvudtyper av faktorer som ger namn åt hans teori: hygien och motivationsfaktorer. Hygienfaktorer är alla de vars existens förhindrar att arbetet blir otillfredsställande (men som inte av den anledningen gör det att arbetet är motiverande) och som inkluderar element som personliga relationer, övervakning, stabilitet eller lön.

Å andra sidan skulle de motiverande faktorerna inkludera bland andra ansvar, karriärutveckling, position och erkännande, utveckling eller slutförande och de skulle hänvisa till de element som antyder motiveringen och arbetsnöjdheten.

4. McGregors teorier X och Y

Delvis baserad på Maslows teori och analys av egenskaperna hos teorierna och modellerna för psykologin hos de organisationer som fanns fram till dess insåg McGregor en kontrast mellan klassiska modeller och en mer humanistisk vision: teorierna X och Y.

Teori X antar en mekanistisk inställning till arbetet och ser arbetaren som ett passivt element som tenderar att undvika hans ansvar som måste ansträngas med straff eller belöna hans produktivitet med pengar för att tvinga honom till det att jobba. Detta innebär att ledningen måste visa stor kontroll och ta allt ansvar, inte vara arbetaren som kan hantera förändringar eller konflikter men får veta hur.

Tvärtom är teori Y en mer ny vision (det måste tas i beaktande att denna teori föreslogs på sextiotalet, med vad vid den tiden och till och med gjorde några år var det typiska betraktandet av teori X) dominerande och av humanistisk karaktär där arbetaren är en aktiv varelse och med inte bara fysiologiska behov annat också socialt och självförverkligande.

Den anställde betraktas som någon med sina egna mål och med förmåga att ta ansvar, att vara nödvändig för att hjälpa dig att stimulera din egen potential, möta utmaningar och tillåta engagemang. Motivation och erkännande av dina prestationer och din roll är avgörande.

5. Alderfer ERC hierarkisk modell

En annan relevant modell baserad på Maslows är Alderfer hierarkiska modell, som genererar totalt tre typer av behov, där ju mindre tillfredsställelse det finns, desto större är önskan att leverera den. Bedömer specifikt existensen av existensbehov (de grundläggande), interpersonella relationsbehov och behov av personlig tillväxt eller utveckling som genererar motivation för att uppnå deras tillfredsställelse.

Enligt processen

En annan typ av teorier är den som inte har att göra så mycket med vad men med hur vi motiverar oss själva. Det vill säga med det sätt eller den process som vi följer så att arbetsmotivation uppstår. I denna mening finns det flera relevanta teorier, bland vilka följande sticker ut.

1. Vrooms teori om valenser och förväntningar (och bidrag från Porter och Lawler)

Denna teori utgår från bedömningen att anställdas ansträngningsnivå beror på två huvudelement, som kan förmedlas av närvaron av behov.

Den första är resultatens valens, det vill säga övervägande att resultaten erhållna med den uppgift som ska utföras har ett specifikt värde för ämnet (Det kan vara positivt om det anses vara värdefullt eller negativt om det anses skadligt eller till och med neutralt när det är likgiltigt). Det andra är förväntningen att ansträngningarna kommer att generera dessa resultat, och det förmedlas av olika faktorer som tron ​​på ens egen effektivitet.

Senare skulle denna modell tas upp av andra författare som Porter och Lawler, som introducerade begreppet instrumentalitet eller grad i vilken ansträngning eller prestanda kommer att generera ett visst pris eller erkännande som en variabel, förutom de två tidigare som Vroom föreslog, som huvudelement som förutsäger motivation och anstränger sig.

2. Lockes målsättningsteori

En andra processcentrerad teori återfinns i Lockes målteori, för vilken motivation beror på avsikten att sträva efter att uppnå ett specifikt mål som eftersträvas detta. Detta mål kommer att markera typen av ansträngning och involvering av ämnet, liksom tillfredsställelsen från deras arbete beroende på hur nära det är deras mål.

3. Adams Equity Theory

En annan mycket relevant teori är den så kallade Adams equity-teorin, som utgår från idén att Arbetsmotivation utgår från hur den anställde värderar sin uppgift och den ersättning han får i utbyte, den som kommer att jämföras med det som andra arbetstagare får.

Beroende på resultatet av nämnda jämförelse kommer ämnet att utföra olika åtgärder och kommer att vara mer eller mindre motiverad: om han anser sig vara mindre uppskattad eller kompenseras och behandlas ojämnt minskar din motivation och du kan välja att minska din egen ansträngning, lämna eller ändra engagemang och uppfattning om din uppgift eller ersättning. Om uppfattningen är att du kompenseras mer än du borde, tvärtom tenderar att öka ditt engagemang.

Således är det faktum att man känner sig rätt behandlad som genererar tillfredsställelse och därför kan påverka arbetsmotivationen.

4. Skinners förstärkningsteori

Baserat på behaviorism och operant konditionering finns det också teorier som hävdar att motivation kan ökas från användningen av positiv förstärkning, bevilja belöningar för att främja en ökning av prestanda och förstärkning som är källan till motivation.

Denna teori har kritiserats för att den sägs försumma vikten av inneboende motivation i arbetet, med enbart fokus på strävan efter belöningar. Det bör dock inte glömmas att skillnaden mellan inneboende och yttre motivation inte upphäver att det i den första kategorin inte är möjligt att hitta "belöningar" som matar motivet till person; vad som händer är att i så fall är de självadministrerade.

Bibliografiska referenser

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neurovetenskap av påverkan: hjärnmekanismer av nöje och missnöje. Aktuellt yttrande inom neurobiologi. 23 (3): s. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Organisationsutveckling och förändring. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. och Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: teorier och deras relation i affärsmiljön. Vetenskaplig tidskrift Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, B.A. Gambrell, L.B. (2008). Inneboende motivation och belöningar: Vad upprätthåller små barns engagemang med text? Literacy Research and Instruction. 47: s. 9 - 26.
• Rivas, M.E. och López, M. (2012). Social och organisationspsykologi. CEDE PIR Förberedelsemanual, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M. Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psykologi och arbete: Perspektiv på industri- och organisationspsykologi. New York: Psychology Press.