Hur har covid-19-krisen påverkat personalhanteringen?

En händelse som coronaviruskrisen har inte bara haft en psykologisk inverkan på medborgarna i de flesta av världens länder och en socioekonomisk inverkan på global nivå.

Halvvägs mellan att vara mikro- och makroverkligheter har det också skett viktiga förändringar i organisationsvärlden. Och, naturligtvis, inom personalområdet har det varit nödvändigt att anpassa sig till dem. I slutändan är verkligheten alltid före teorin och den gamla arbetsdynamiken som många företag använder "som standard", utan att överväga om de är bäst eller inte.

Därför kommer vi att granska i den här artikeln de olika sätt som covid-19-krisen har påverkat HR och hanteringen av människor i allmänhet.

• Relaterad artikel: "De 6 pelarna för mänskliga resurser"

Vilka förändringar inom HR-området har pandemin genererat?

När man från början trodde att pandemin bara skulle ha ett intervall på dagar eller några veckor, antog man att behovet av Förändringar i ledningen av människor i företag, om några, skulle bestå av små modifieringar av ytlig och kvantitativ karaktär: skaffa fler mjukvaruverktyg för att arbeta hemifrån, reparera felaktiga intranätfunktioner som inte har adresserats under en lång tid, etc.

Men när den verkliga omfattningen av covid-19-krisen sågs, behovet av att driva på förändringar strukturell karaktär inte bara i HR-avdelningarna, utan också i rollen för denna del av företaget i hela organisation.

Det vill säga: det var nödvändigt att ta itu med krisen genom att göra förändringar på en strategisk nivå och fokusera på den mänskliga komponenten i företag. Transformationer där personalpersonal spelar en nyckelroll för att veta hur man anpassar sig till nytt ekosystem skapat av pandemin både i ekonomin i allmänhet och på arbetsmarknaden i synnerhet. Låt oss se vad som är huvudkällorna till effekterna av covid-19-krisen i HR-världen.

1. Behöver sätta foo i ny teknik

Även om många företag fortsätter att basera sin arbetsfilosofi på att "inte röra det som redan fungerar" och de har knappast varit intresserade av hålla sig uppdaterad om ny teknisk utveckling, detta sätt att arbeta har blivit omöjligt för många organisationer.

I slutändan har pandemin haft en stor social och ekonomisk inverkan på några veckor, och För att snabbt kunna anpassa sig till dessa situationer som bryter in i vardagen är det viktigt att ta tillvara den digitala världens potential. På så sätt går det i relativt få steg att börja arbeta på ett helt annat sätt, eftersom det inte är nödvändigt att göra större materialförändringar i arbetsmiljöerna.

• Du kanske är intresserad av: "De 7 bästa rekryteringsverktygen"

2. Behöver omkonfigurera HR-avdelningens relationer

Tänk på det i många fall inte allt löses genom att ersätta anställningsintervjun ansikte mot ansikte med en eller två videosamtalssessioner. Exempelvis ska kompetensbaserade test och eventuella psykotekniska test utföras digitalt.

Det innebär att det i vissa företag är nödvändigt att utveckla digitala verktyg anpassade till organisationen och HR-avdelningen måste vara mycket delaktig i sin design.

Av denna anledning är det i många fall nödvändigt att modifiera kommunikations- och tillsynsflödena mellan institutionerna, så att Human Resources är i ständig kontakt med den digitala utvecklingen och inte bara informerar den, utan deltar också i att göra beslut.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

3. Att anpassa sig till en ny arbetsmarknad

Pandemin har haft en betydande psykologisk inverkan på många människor som arbetar i arbetskraften, och i synnerhet har den varit en tydlig tendens att värdera möjligheten att arbeta hemifrån mycket mer, så att detta är ett kriterium med större betydelse än en något högre lön.

Av denna anledning är det i många fall nödvändigt att göra förändringar även på företagsfilosofisk nivå, något som måste återspeglas inom området för PR (inriktad mot arbetare och potentiella nyanställda) och kommunikationsstrategier främjas från HR. Idag, till skillnad från vad som hände före coronakrisen, inom många sektorer "standard" arbetsalternativet är inte längre att gå till kontoret, och i de fall det är nödvändigt är det viktigt att veta hur man förklarar orsaken till detta för att inte generera avslag.

• Du kanske är intresserad av: "De 10 nycklarna till framgång på en HR-avdelning"

4. Behöver öppna upp för nya generationer

Som vi har sett har de digitala transformationsprocesser som HR-sektorn kom ifrån accelererat tillkännage under senare år och att de i många fall skjuts upp på grund av mångas kortsiktighet Företag. Nu är dessa förändringar till ingen nytta om det inte finns några personal som kan arbeta med dessa nya tekniska lösningar, och även, om de inte vet hur de ska uttrycka sin potential, kommer de att missgynnas i förhållande till konkurrensen i fråga månader.

A) Ja, HR-sektorn är mer i behov än någonsin av "nytt blod": yrkesverksamma som integrerar potentialen hos ny teknik i sitt sätt att förstå sitt arbete och föreslå urval, utbildning och lojalitetsstrategier.

• Relaterad artikel: "5 nycklar till bra talanghantering i företaget"

Vill du utbilda dig inom Human Resources?

Om du är intresserad av att professionalisera eller specialisera dig inom området mänskliga resurser och hålla dig uppdaterad med den senaste tekniska och strategiska utvecklingen inom denna sektor, kanske du är intresserad University Master's Degree in Talent Selection and Management främjas av University of Malaga (UMA).

Detta träningsprogram Den är i grunden inriktad på praktik och har ett lärarteam och samarbetspartners där proffs deltar av HR för flera av de viktigaste företagen som är verksamma i Spanien, och den är uppdelad i tre block: University Expert i talangurval, universitetsexpert i utbildning, personlig och organisationsutveckling samt praktik och slut på arbetet Bemästra. Efter genomgången tar studenten en egen examen om 75 hp.