5 sätt att lösa en konflikt effektivt

Sätt att effektivt lösa konflikter kan variera beroende på hur själva begreppet konflikt förstås. De kan också variera beroende på det specifika sammanhang i vilket det inträffar. Till exempel kan en strategi som tillämpas för att lösa en konflikt i familjen inte vara effektiv, men den kan vara effektiv för att lösa en konflikt inom en organisation.

Samhällsvetenskapen har dock erbjudit oss olika riktlinjer för att generera resolutionsstrategier som är mer eller mindre applicerbara i olika sammanhang. Därefter kommer vi att se en kort definition av konflikt som erbjuds av psykologi; följt av 5 sätt att effektivt lösa konflikter som några experter på konflikt- och förhandlingsteorier har föreslagit.

• Relaterad artikel: "12 tips för att bättre hantera parargument"

Vad är en konflikt?

Organisationspsykolog Mary Parket Follet (ct. i Domínguez Bilbao och García Dauder, 2005) definierar konflikt som ett resultat av en skillnad, som i sin tur är en interaktion av begär. Bortom etiska fördomar (bortom om konflikten är bra eller dålig) handlar det om uppkomsten av olika åsikter och intressen.

Enligt Domínguez Bilbao och García Dauder (2005) har förståelsen av konflikten haft olika aspekter genom hela dess historia. Tidigare uppfattades och behandlades det som ett negativt inslag, och därför något att undvika. Därifrån, kausaliteten i konflikten förstods utifrån dysfunktionella element, som sedan översattes till individuella, grupp- eller kommunikationsbeteenden och situationer.

Därefter ansågs konflikten från dess fördelar, det vill säga från dess möjliga fördelar. Sedan dess har konflikten antagits som ett oundvikligt inslag inom grupper och organisationer; inte nödvändigtvis negativt, utan som ytterligare en möjlighet att vidga vyerna för interaktion och ledning.

• Du kanske är intresserad: "Assertiv kommunikation: hur du uttrycker dig tydligt"

5 strategier och tips för att lösa en konflikt effektivt

Teorier om konflikt och förhandling har utvecklats på ett viktigt sätt inom psykologin, vilket påverkar speciellt organisationsområdet, men även andra områden där relationer analyseras mellanmänskliga.

På 1981-talet publicerade de amerikanska konfliktlösnings- och förhandlingsexperterna William Ury, Roger Fisher och Bruce Patton en bok som heter få ja. I den beskrev de 5 sätt att lösa en konflikt effektivt, genom förhandlingar. Dessa formulär är fortfarande i kraft än i dag och kan tillämpas i olika sammanhang. Vi beskriver dem nedan.

1. människor är inte problemet

Konflikten har effekter på nivån för individuella upplevelser, det vill säga den involverar känslor, värderingar och synpunkter. I många fall glöms detta bort eller prioriteras inte längre eftersom vi fokuserar mer på organisatoriska intressen. I detta fall, författarna förklarar att effektiv förhandling börjar med att skilja människorna från problemet, det vill säga analysera problemet oberoende av vem vi tillskriver ansvaret för det.

För att göra det rekommenderas vi att tänka på konflikter som har sina rötter i en av följande tre dimensioner: perception, känslor eller kommunikation. Erkänn att den senare förblir empatisk mot andra; att inte lägga ansvaret för konflikten på andra människor, och att undvika känslomässigt explosiva reaktioner. Likaså kan det hjälpa oss att hålla fokus på våra intressen för att inte ge efter mer än vad som är lämpligt.

2. Huvudsaken är intressena

I linje med ovanstående berättar författarna att bakom de positioner som människor vi antar att inför en konflikt finns det en rad intressen som motiverar oss, och ibland Dölj.

Om vi ​​istället för att stå fast vid ståndpunkterna är intresserade av att utforska de intressen som ligger bakom, kommer vi med stor sannolikhet att finna att det finns både gemensamma och delbara behov och intressen. Det senare gör i sin tur att vi kan nå en effektiv förhandling.

Kort sagt, eftersom konflikten framför allt är en konfrontation av olika intressen är det viktigt att fokusera på dessa, snarare än på de ståndpunkter som vi individuellt intar.

3. Sök ömsesidig nytta

En annan av principerna för konfliktlösning och förhandling är att skapa alternativ för ömsesidig nytta. Det händer ofta att man under en konfliktsituation tror att det inte finns något sätt för alla att dra nytta av det slutliga beslutet.

Detta hindrar förhandlingsprocessen, och generellt sett uppstår det på grund av fyra ganska frekventa hinder: att göra förtida bedömningar; leta efter unika svar; tror att konflikten har en fast form; och tror att lösningen på problemet är själva problemet. Författarna förklarar det genom en empatisk attityd kan vi söka ömsesidig nytta. Vi kan med andra ord erbjuda förhandlingsalternativ som åtminstone delvis gynnar alla parter.

4. Prioritera objektiva kriterier

Författarna rekommenderar att vi fortsätter att insistera på att objektiva kriterier används från början av förhandlingen. Med andra ord, utan att ge upp empati och "win-win" måste vi vara realistiska och anta att ibland kommer det att finnas skillnader som bara kan förenas under mycket höga kostnader, åtminstone för några av parterna. Med vilken förhandlingen i det här fallet måste genomföras på grunder som är oberoende av de inblandades vilja.

5. Ta hänsyn till maktförhållanden.

Slutligen förklarar författarna att effektiv konfliktlösning kan vara osannolik i de fall inflytande, makt och befogenhet ligger hos endast en av parterna intresserad. I detta fall, förhandling består av att försöka att inte komma överens om något som går totalt emot våra principer eller intressen, och försöka utnyttja överenskommelser och slutgiltiga beslut, även om de fattas ensidigt.

Bibliografiska referenser:

• Dominguez Bilbao, R. och Garcia Dauder, S. (2005). Konstruktiv konflikt och integration i Mary Parket Follets arbete. Digital Athena, 7: 1-28.
• Ledarsammanfattningar (2003-2018). Sammanfattning av boken "Få ja, konsten att förhandla utan att ge efter". Förkortat Business Book Library. Hämtad 6 juli 2018. Tillgänglig i https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.