Montse Altarriba: "Coaching kom till små och medelstora företag för att stanna"

Ibland tas det för givet att små och medelstora företag måste nöja sig med att fokusera sina ansträngningar på att sälja mycket och ha få utgifter; som om den spiralen av kortsiktighet och besatthet av pengar var dess existensberättigande på grund av dess begränsade resurser.

Men verkligheten är att företagens produktivitet och effektivitet inte är något helt bortkopplad från den mänskliga sidan av dessa, något som förekommer i alla organisationer, oavsett av dess storlek. Det är därför Coachingspecialister arbetar inte bara i stora företag; De har också en viktig roll i små och medelstora företag. I den här intervjun med Montse Altarriba, från EDPyN Coaching School, kommer vi att prata om det.

• Relaterad artikel: "Vad är coaching och vad är det till för?"

Intervju med Montse Altarriba: coachingutbildning för små och medelstora företag

Montse Altarriba är chef för EDPyN Coaching School, belägen i Madrid, och mentorcoach. I den här intervjun pratade vi med henne om utbildning och intervention inom coaching anpassad för små och medelstora företag.

Är tron ​​på att coaching är en fråga om toppchefer och stora företag djupt rotad?

Coaching föddes faktiskt för cirka 30 år sedan inom området det stora företaget, av de första professionella coacherna som tillhandahåller ledande befattningshavare i stora företag en professionell ledsagningstjänst som följer vissa egenskaper som skiljer sig från andra tjänster till använda sig av. Specifikt stöder coaching, som en förändringsledningsdisciplin, tre nyckelpremisser: relationens konfidentialitet, icke-dömande av professionella och icke-rådgivning.

Coaching är en metodik, en ackompanjemangsteknik för människor som vill gå igenom förändringar mer effektivt. Och hur? Att genom den reflektion som sker i arbetspassen generera en större medvetenhet om klienten i förhållande till vad han vill uppnå, fördjupa sig i övertygelserna, värden och känslorna som gör det möjligt för dig och utmanar de som skulle begränsa dig i förhållande till dina mål, bjuda in klienten att ta ansvar för sin del av ansvaret och utforma handlingsplaner som leder honom till mål.

Det råkade bara vara så att den här tekniken fungerar; Redan under de första åren gav professionell coaching mycket goda resultat för de chefer och de stora företagen som var pionjärer när det gäller att investera i det. Och det har inneburit att coachningen gradvis har spridit sig till andra områden. I näringslivet har coaching under dessa 30 år genomsyrat hela organisationens struktur, inte längre begränsat till enbart chefsbefattningar. Idag gör möjligheten att kunna hyra coachingtjänster till mer än rimliga priser denna disciplin till en bra verktyg för företag av alla storlekar som vill navigera genom förändringssituationer på ett mer medvetet och ansvarig.

Å ena sidan har ett större utbud av kvalificerade yrkesverksamma och å andra sidan ett växande intresse för disciplinen gjort att coaching finns idag både i den stora företag, som i medelstora företag, och små företag och företag som också hittar i detta verktyg ett sätt att främja talang, för att skapa anpassning till framtidens vision för verksamheten, att öka produktiviteten hos personalen, att förbättra de anställdas arbetsrelationer och i slutändan att uppnå bättre resultat på nivån global. Och ja, coaching kom till små och medelstora företag för att stanna.

Vilka är de främsta fördelarna med coachingutbildning för små och medelstora företag?

Små och medelstora företag, små och medelstora företag, möter flera utmaningar dagligen och letar efter hur de kan sälja mer, hur de kan skala sina företag, hur de kan växa och bli mer konkurrenskraftiga. Bland dessa utmaningar, förutom den redan välkända digitala transformationen, en aspekt som överskrider hela uppfattningen om verksamheten, det finns också hur man hanterar mångfald, hur man hanterar nya talanger och hur man löser osäkerhet och motstånd mot förändring. förändra.

Dessutom, inom området för små och medelstora företag, ombeds entreprenören att vara arkitekten bakom denna omvandling som gör det möjligt för verksamheten att anpassa sig till kundens nya behov och dess nya omständigheter runt om. Att leda förändringen i första person kommer att tillåta dig att söka efter nya processer, nya möjligheter, och samtidigt hjälpa människorna i din organisation att delta i den förändringen från engagemanget och motivering. Men för att leda andra kommer det att vara mycket användbart för oss att veta hur vi ska leda oss själva först och därifrån veta hur vi bygger förtroende för andra.

Utbildning i coaching ger kunskap och efterföljande utbildning om nycklarna till utvecklingen av dessa tre grundläggande ledarskapskompetenser: tillit, samarbete och engagemang. Förtroende, förstås som att skapa förtroende och tillit till sig själv; samarbete förstås som att arbeta tillsammans i strävan mot ett gemensamt mål; och engagemang förstås som de kilon av lust, illusion och handling som vi lägger ner för att uppnå det vi vill ska hända oss.

Och det är att utbildning i denna disciplin kommer att tillåta oss att förbättra vår självkännedom, reflektera över den framtid som vi vill uppnå, lära oss att bättre definiera mål, förstå hur människor arbetar i relation till förändringar, förbättra vår kommunikation och särskilt förbättra ledningen av våra team jobb.

Ledare och anställda i små och medelstora företag utbildade i coachning kommer att se sina mjuka färdigheter, de nu kända mjuka färdigheterna, avsevärt förbättras, vilket kom ihåg att de är transversella färdigheter som kan tillämpas på många områden, både professionella och personliga, och som i slutändan återgår till resultaten av företag. Detta är något som stora företag redan är medvetna om eftersom de har satsat på coachutbildning under lång tid, och nu blir allt fler små och medelstora företag medvetna om det.

Är det vanligt att anta att bara stora företag ska oroa sig för att sköta arbetsmiljön som råder i dem, medan små företag måste härma sig själva för att nå sina kortsiktiga produktionsmål termin?

Vi står inför en resursfråga och resurserna är vanligtvis knappa när vi hänvisar till småföretag. Det verkar alltså som att stora företag faktiskt har större resurser, både ekonomiska och människor, kunskap och tid, att ägna sig åt bättre hantering av arbetsmiljön. Och i många av dessa stora företag är det så.

Betydande resurser läggs på att förbättra värdeerbjudandet för medarbetarna. Det pratas mycket om de nya ESG-kriterierna -miljö, social, styrning- som verkar vara Värden som värderas högt av investerare idag, bortom enbart kriterierna finansiell. Det sägs att de ansvariga för de stora globala företagen omvandlar sina modeller produktiva för att attrahera och behålla talanger, med fokus på människor och föränderliga miljöer arbetskraft. Talent management blir en operativ prioritet och detta värdeerbjudande till medarbetaren är en nyckelaspekt.

Och jag säger, varför skulle vi begränsa detta till enbart stora företag? Varför ge upp att göra detsamma i småföretag, som ofta är framgångsrika just på grund av värdet av deras folk, och deras folk är den största av deras tillgångar? Jag tror att det inte är så mycket en fråga om kostnad, jag tror att det är särskilt en fråga om vilja och samvete, och det beror inte på storleken. Jag tror att små företag också kan fokusera på att bli platser som attraherar talanger och som kan behålla den. Och de kan också bli de så kallade "berikande arbetsmiljöerna" som ökar produktiviteten för sina anställda.

Kan stora ledare existera i små team?

Defenitivt Ja. Vi förstår ledaren som den personen, inte som befäl, utan som den som tjänar, även om det kan verka paradoxalt. Ledaren är den person vars uppdrag är att styra sitt team mot målet, mot den framtidsvision som alla känner till.

Vi förstår också ledarskap som en färdighet som därför kan förvärvas och tränas av vem som helst. Och ledarskap har tre lager: för det första att leda sig själv, självledarskap, kopplat till självförtroende, motivation eller att hantera sina egna känslor. Det andra lagret leder redan andra och här spelar kompetens som kommunikation, inflytande och inspiration in. Och det tredje lagret skulle vara att leda miljön, vilket kräver fantasi, intuition eller nyfikenhet. Det jag brinner för ledarskap är att vi alla kan utöva det. Jag gillar att prata om det vardagliga ledarskapet, om de handlingar som kan tjäna som inspirationskälla för andra, om de där stunderna som gör skillnad för andra människor. Och återigen, det har ingenting att göra med storleken på verksamheten, det har att göra med kvaliteten på de relationer som etableras i den miljön, stora som små.

Så ja, det finns fantastiska ledare som driver små team väldigt effektivt, både i stora företag och i små företag. Och det är att i en allt mer öppen, komplex och samarbetsmiljö som den nuvarande, inkluderar arbetslag inte bara människor interna, fler och fler införlivar dessa "intressenter", externa personer att ta hänsyn till i beslutsfattandet av någon företag.

Med tanke på att coaching kan appliceras i många olika sammanhang, har du en mycket förenklad vision av coachens användbarhet i företag?

Jag ska ge dig lite information: enligt en studie utförd av ICF (International Coaching Federation) har coaching visat sig vara mycket användbar i affärsvärlden under de senaste 25 åren, såväl som i De företag där det har tillämpats har uppnått ökningar i de anställdas engagemang på 62 %, ökningar i produktivitet med 39 % och förbättringar i kommunikationsförmåga hos en 42%.

Från de organisationer som främjar coaching över hela världen, och specifikt ICF, som idag är den organisation som representerar den största antalet coacher i världen, läggs stor vikt vid att utvidga konceptet "coachingkultur" till företag, företag och organisationer.

Vi talar om en coachningskultur när coaching används konsekvent av alla medarbetare och nyckelpartners, för att främja förståelse, delade visioner och personligt ansvar för de personer som är ansvariga för resultat.

Företag som följer detta coachande tänkesätt skulle vara företag som samarbetar med nyfikenhet och tillväxt, som bygger relationer. genom tillit, som stärker människor, som uppmuntrar medskapande, och som gör en flagga för ansvar och erkännande.

Det första steget för att gå mot den "coachingkulturen" är att investera i professionell coaching, anställa coachingtjänster för företagets personal. Avkastningen på den investeringen kommer att bli mycket positiv. Återigen stöder uppgifterna detta: det har visat sig att cirka 80 % av företagen som har investerat i coaching säger sig vara nöjda eller mycket nöjda med de resultat som erhållits.

Ett nästa steg är att ha interna coacher, coacher i personalen, som är en del av organisationen och tillhandahåller coachingtjänster till anställda och kan också ge viss utbildning i färdigheter genom metodiken för coachning.

Så du ser, lyckligtvis har coaching fortfarande en lång väg att gå i affärsvärlden. Och mer och mer blir det en större medvetenhet om dess användbarhet och dess goda resultat. Coaching är på modet, ja, och det är inte av en slump.

Det sägs ofta att varje organisation är ett ekosystem, och att lösningarna på dess problem inte ska tillämpas utan att arbeta "på marken". Hur tillämpas coaching genom internutbildning?

Näringslivet har länge känt till fördelarna med utbildning för sina anställda. Dessutom är utbildning av samarbetspartners och personal i de flesta fall subventioneras av offentliga organ som FUNDAE och alla arbetstagare har rätt till det anställda. Att främja träning i mjuka färdigheter, i så kallade mjuka färdigheter, är idag en prioritet för regeringar och offentliga organ som också stöds och samlas in av målen för agendan 2030.

Utbildning i coaching är också en subventionerad utbildning av FUNDAE, varifrån anställda av alla företag, baserat på sociala avgifter och en serie skalor efter antal anställda. Och genom den in-company utbildning som erbjuds företag och organisationer, strävar man efter att möta behov av var och en av dem, uppenbarligen anpassa både innehållet och varaktigheten av dessa formationer. På så sätt kan korta träningspass ges i "träningspiller"-läge, upp till mer omfattande träningspass, både vad gäller tid och leveranstid.

Vid företagsintern utbildning kommer det alltid att vara mycket lämpligt att definiera ett förslag utifrån det behov som företaget vill täcka och de resultat man vill uppnå.

Av vad du har kunnat se i EDPyN, vad tror du kommer att vara de viktigaste mjuka kompetenserna som kommer att utvecklas i näringslivet under de kommande åren?

På EDPyN Coaching School har vi utbildat människor som vill förändra något i sina liv sedan 2016 genom vår coachingutbildning. Våra studenter kommer vanligtvis och letar efter tre anledningar: den första är att vilja utöva coachyrket professionellt. Den andra är att vilja införliva färdigheter för att förbättra sina yrkeskarriärer. Och det tredje skälet är personlig utveckling, att äntligen vilja investera i dig själv och din personliga tillväxt.

De färdigheter som förstärks genom träning i coachning sammanfaller till stor del med de färdigheter som vi tror kommer att vara nyckeln i affärsmiljöer i framtiden.

Vi tror att den första av dessa nyckelfärdigheter i arbetsmiljöer i framtiden kommer att fortsätta att vara självledarskap. Och i detta finns mycket självkännedom, det där erkännandet av sina egna förmågor och beteendemönster. När vi pratar om att leda oss själva är det väldigt viktigt att hantera känslor, både våra egna och andras.

En annan av de viktiga generiska färdigheterna för att fortsätta att fullända är, för oss, utan tvekan förbättringen av kommunikationen: från att förbättra kvaliteten på att lyssna till öva på självsäkerhet för att ställa mer effektiva frågor, ge feedback på ett mer hjälpsamt och vänligt sätt och minska störningar i kommunikationen mellan avsändare och avsändare mottagare.

Att skapa produktiva och effektiva relationer skulle vara en färdighet för oss att fortsätta utvecklas, baserat på samarbete och förtroende. Och framtiden ger oss utmaningen att hantera osäkerhet mer effektivt. För detta tror vi att träningsfärdigheter som intuition, fantasi och smidighet kommer att vara nyckeln.

Jag vill avsluta den här intervjun med en väldigt personlig åsikt. Jag skulle vilja att bland dessa färdigheter utvecklas inom affärsområdet och organisationer fanns det också etik, vilket jag anser vara mycket nödvändigt och vid den här tiden vid tillfällen något knappt.

Tack så mycket för möjligheten du har gett mig att svara på alla dessa frågor, jag gillade verkligen att göra det. Nu hoppas jag att de kan vara till någon nytta för den som läser intervjun. En kram och hejdå.