Artificiell intelligens och dess inverkan på mänskliga resurser

Även om denna disciplin är flera decennier gammal, har artificiell intelligens blivit på topp under de senaste åren tack vare utvecklingen av chatbots för allmänhetens tillgång, det vill säga program som kan ge automatiska svar till alla användare, även om han är från soffan hemma.

Detta beror på det faktum att de ursprungliga teoretiska målen för artificiell intelligens har muterats till andra snarare praktiskt, vilket möjliggör programmering av programvara som kan tillhandahålla tjänster eller svara på problem betong. Ett av de områden som denna disciplin har nått är Human Resources, vilket gör det möjligt att automatisera och påskynda vissa processer som rör till exempel urval och ledning av personal. Därefter kommer vi att se vad som är effekten av användningen av artificiell intelligens i HR och vilka är riskerna och fördelarna med tillämpningen.

• Relaterad artikel: "De 6 pelarna för mänskliga resurser"

Hur används artificiell intelligens i HR?

Som vi tidigare förutsett är artificiell intelligens (AI) en gren av datavetenskap vars syfte är att skapa program som, med hjälp av kombinationen av algoritmer, kan utföra effektiva uppgifter i den utsträckning som de samlar in information. Vid första anblicken verkar det konstigt och till och med aggressivt att tro att en maskin med dessa egenskaper, gjord av kiselkretsar och vars funktioner komplex skulle kunna förklaras på språket nollor och ettor, kunna bestämma något så viktigt för en person som kandidaturen för en sysselsättning. Denna invändning är giltig och förväntad.

Låt oss bara göra en snabb genomgång av vad som bör beaktas under personalvalsprocessen: bedöma den specifika kunskap som kandidaten har uttryckt i sitt CV, tidigare erfarenhet, akademisk utbildning, intressen och motivation hos kandidaten, personlighet, samhörighet med värderingarna i organisation, förmåga att anpassa sig till det nya jobbet... Ur detta perspektiv verkar det som om denna uppsättning uppgifter knappast skulle kunna utföras av en icke-mänskligt, eller hur?

Ändå, allt fler företag väljer att använda AI-program inom HR-områdetDärför måste de ha vissa fördelar som gör dem lönsamma för många organisationer.

• Du kanske är intresserad av: "De 6 bästa Team Building-strategierna (och vad de är till för)"

Fördelarna med att använda AI-program i HR

Först och främst måste vi tänka på att, åtminstone för närvarande, företag och organisationer som använder AI-programvara vanligtvis inte gör det använder dem uteslutande för rekryterings- och personalurvalsprocesser, men det brukar finnas ett professionellt team Bakom. I vissa fall fungerar dessa program som "filter" för att avgöra vilka som är de mest lämpliga kandidaterna. för att komma åt en jobbposition innan du når händerna på en mänsklig intervjuare, gör en samling av kandidaternas CV enligt de kriterier som fastställts av en professionell baserat på en position specifik. Med andra ord tjänar AI till att spara tid: det ersätter uppgiften att samla information om kandidaterna, eftersom det handlar om av en repetitiv, automatiserbar aktivitet, och framför allt skulle det kräva många timmar för en professionell som kunde framkalla andra uppgifter.

En annan fördel med AI-program för HR är att vissa av dem kan, förutom att snabbt bearbeta information, lära sig automatiskt genom att identifiera trender eller mönster bland miljarder data, som förbättrar sig själva utan behov av mänskligt agerande, så länge det livnär sig på mer och mer information. Det är här nyttan med att spara tid dyker upp igen; men också det faktum att användningen av AI skulle kunna ge vissa säkerhets- och ekonomiska besparingar för företaget eller organisationen.

Att anställa fel kandidat för med sig en hög monetär kostnad, en risk som företagen inte är villiga att ta. Dessa programvaror kunde inte bara samla in information om de sökande för att hitta rätt kandidater enligt olika källor (till exempel är vissa program kopplat till jobbsökningswebbsidor), men också för att göra förutsägelser om framtida beteende tack vare den enorma mängd information som ta igen sig. På så sätt reduceras inte förmånen till personalvalsprocessen. De skulle också kunna förutse problem som jobbavgång beroende på årstid, så att proffs kan veta när mer personal kommer att behöva anställas; Eller så kan det till och med vara användbart att främja utvecklingen av medarbetarnas potential, så att AI också kan användas för att behålla talang.

Till sist, AI kan också användas för att utföra rättvisare och mer exakta urvals- och anställningsprocesser. Genom att enbart förlita sig på kandidatens information kan detta innebära att urvalet fokuseras på kandidatens erfarenhet och deras professionell profil, vilket minimerar de fördomar och fördomar, medvetna eller inte, som en professionell kan ha när han utför detta uppgift.

• Relaterad artikel: "Hur ska intern kommunikationshantering vara i organisationer?"

Risker med att använda AI i HR

Fördelarna med artificiell intelligens i denna disciplin är obestridliga. Det finns dock också vissa risker som kan göra vissa företag skeptiska till att använda den här typen av program. Den första av dem är kopplad till intervjun. Vi sa att AI kan göra förutsägelser om kandidater, men det märkliga är att det till och med finns programvara som kan ordna en inledande intervju med kandidaterna och välj några som senare kommer att tacka ja till en intervju med a person. Dock, dessa AI-program kan ännu inte levande upptäcka variabler som kandidatens känslor vid tidpunkten för intervjun, oavsett om de är uttryck för nervositet, oro eller trygghet. Kanske kommer de någon gång att kunna det. Samtidigt utgör det faktum att känslomässiga aspekter undantas från en intervju en risk för organisationen.

Förutom, andra oupptäckbara variabler för en AI som humor kan vara avgörande för vissa jobb som de som involverar uppmärksamhet till allmänheten.

Slutligen, en annan sak mot denna programvara är att även om de skulle kunna utsätta sökanden för hypotetiska situationer för att lösa uppgifter, skulle de ha sina begränsningar. Det finns några innovativa personalvalsstrategier som t.ex flykt rum som försöker bedöma kompetensen hos en person i en verklig situation, där de utsätts för oförutsedda händelser, vilket är något som en AI inte skulle kunna göra genom att bara använda verbalt språk.

Kort sagt, även om användningen av artificiell intelligens medför vissa risker, ogiltigförklarar den inte på något sätt dess användbarhet inom personalområdet för ett företag eller en organisation.

Vill du utbilda dig inom HR-världen?

Om du vill lära dig vilka som är de mest innovativa metoderna och resurserna inom området mänskliga resurser, University Master's Degree in Selection and Talent Management vid UMA är för dig. I den kommer du att utbildas av ett lärarteam med många års erfarenhet, samt samarbetspartners som tillhör flera av de viktigaste företagen som verkar i Spanien. Du hittar mer information på denna sida.