Psykologiskt kontrakt: vad det består av och vad den här typen av avtal är till för

När vi inleder ett anställningsförhållande är det första vi gör att formalisera situationen, skriva på ett anställningsavtal.

Det finns dock en annan typ av länk som också genomförs, även om den varken är på papper eller på ett explicit sätt, men den har samma eller ännu större betydelse. Det handlar om det psykologiska kontraktet. Med den här artikeln kommer vi att känna till alla detaljer om detta avtal.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Vad är det psykologiska kontraktet?

Det psykologiska kontraktet avser alla de åtaganden som arbetstagaren och arbetsgivaren förvärvar när ett anställningsförhållande inleds, utöver vad som framgår av själva anställningsavtalet. Det är en tyst överenskommelse, som omfattar de förväntningar som individen har på den organisation där han börjar arbeta, men också tvärtom, eftersom det också inkluderar vad företaget självt förväntar sig av den nya teammedlemmen i sitt jobb, och deras bidrag till företag.

Det psykologiska kontraktet är därför

ett ömsesidigt utbytesavtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, som kan vara mer eller mindre uttryckligt. I de första definitionerna av begreppet lades vikten på arbetarens förväntningar, men i senare revideringar utökades denna definition att även inkludera företagets vision, eftersom det är ett dubbelriktat koncept och därför är det väsentligt att beakta båda synpunkterna. se.

Denna mentala bild av vad varandra ömsesidigt förväntar sig av anställningsförhållandet inkluderar, med avseende på arbetstagaren, idéer om ersättning och ersättning, jobbtillväxt, erkännande av prestationer, en god relation med nya kollegor och överordnade, etc Från företagets sida är det logiska att förvänta sig att den nya teammedlemmen snabbt anpassar sig till sin position, bidra med värde till företaget, vara effektiv i att utföra arbetsuppgifter och hjärtlig med övriga medarbetare. människor.

Det måste beaktas att, som förekommer i skriftliga kontrakt, ett psykologiskt kontrakt kan innehålla några kränkande klausuler. En arbetsgivare kan till exempel förvänta sig att arbetstagaren ska arbeta fler timmar än vad som anges i hans eller hennes arbetsdag, utan att få ersättning för den arbetade övertiden. Omvänt kan en anställd förvänta sig att ta flera långa pauser varje dag, inom sin arbetstid. Båda antagandena skulle utgöra kränkande klausuler och skulle i förlängningen leda till en konflikt.

Grabbar

Även om ett psykologiskt kontrakt omfattar en mängd olika "klausuler" i sig, kan dessa vara mycket olika till sin natur, beroende på vad de refererar till. Av denna anledning är det bekvämt att särskilja de olika typerna som vi kan hitta.

1. Balans

Det första som båda parter förväntar sig när de inleder sitt avtalsförhållande är att ersättningen är i balans med vad som erbjuds. Arbetstagaren förväntar sig att bli efterfrågad baserat på sin position, sina kvalifikationer och sin ersättning. Å andra sidan, Företaget förväntar sig att den nyanställdes arbetsinsats är i linje med allt som organisationen själv erbjuder. i detta nya skede.

2. Transaktion

Uppenbarligen är ett anställningsförhållande ett utbyte, där den ena parten bidrar med sitt arbete och den andra en lön, som endast kan vara monetär, eller monetär och in natura. Förväntningarna på det psykologiska kontraktet gör att den anställde förväntar sig skälig ersättning för sitt arbete och organisationen, I sin tur förväntar de sig att arbetstagaren ska fullgöra de funktioner som tilldelats dem inom de tidsfrister som anges för detta ändamål. Om båda parter följer kommer transaktionen att vara tillfredsställande.

3. Relation

Det krävs inte bara skälig ersättning, utan också Människor vill känna sig värdefulla och ha tillväxtmöjligheter inom företaget och upprätthålla goda relationer med resten av teammedlemmarna. Företaget förväntar sig också att den anställde vet hur man drar nytta av tillgängliga befordransmöjligheter och kan bidra mer och mer till utvecklingen av organisationen och blir successivt en del av allt fler värde.

4. Förändra

När vi får ett nytt jobb har vi också förväntningar på förbättring jämfört med vårt tidigare skede, oavsett om det var ojämnt, det tillfredsställde oss inte, eller om vi helt enkelt försökte växa och bli bättre. Teamledare förväntar sig naturligtvis också att den nya medlemmen ska vara lika med eller bättre än den tidigare medarbetaren. den positionen, eller att den anpassar sig till förväntningarna, om den är nyskapad och det inte finns någon standard för att utföra jämförelse.

• Du kanske är intresserad: "12 tecken som indikerar att du befinner dig i en giftig arbetsmiljö"

Motivering

En av de viktigaste effekterna av det psykologiska kontraktet är motivering, och här fokuserar vi på den del som motsvarar arbetarens vision om företaget. Alla förväntningar och förhoppningar på ditt nya anställningsförhållande De kommer att göra dig extra motiverad och därför ge bra prestationer i din nya position.. Detta kommer att bibehållas över tid om dessa förväntningar uppfylls och därför skörda de frukter du förväntade dig.

I det motsatta fallet, om några av förväntningarna aldrig blir verklighet eller åtminstone inte på det sätt som förväntas, Motivationen kan börja minska, och det kommer den att göra i mindre eller större utsträckning beroende på storleken på skillnaden mellan de prognoser du hade. i sitt psykologiska kontrakt och den verklighet som han har mött under den tiden, utveckla de vanliga uppgifter som hans position i det nya företag.

Tvärtom, om prognoserna inte bara har uppfyllts, utan har överträffats, att hitta ett scenario som är mycket bättre än förväntat, är motivationen initial kan ökas, eftersom individen på något sätt kommer att känna att han står i skuld till företaget och kommer att försöka ge det bästa av sig själv hela tiden, väl Han ska försöka se till att de förväntningar som företaget hade på honom själv också infrias och de är lika överväldigade, som det har hänt honom i motsatt riktning.

Vi ser tydligt i detta exempel att det är mycket användbart för företaget att uppfylla sin del av det psykologiska kontraktet, eftersom det är ett av de mest effektiva sätten att få en fullt motiverad och redo att möta alla utmaningar som dyker upp på hans arbetsplats, eftersom han betraktar sig själv som en fullvärdig medlem av teamet, kommer alltid att försöka ta itu med dem på det mest effektiva sättet möjlig. Därför Det är en återkopplingsmekanism., eftersom ju mer en part erbjuder, desto mer återvänder motparten.

Brott

När ett anställningsavtal bryts får detta en rad konsekvenser som kan leda till att nämnda avtal bryts. Exakt samma sak händer med det psykologiska kontraktet.

Det kan hända (och det händer faktiskt ofta) att verkligheten när man börjar en ny karriär inte är det motsvarar de förväntningar som antingen arbetstagaren, företaget eller båda parter hade gjort sig i en princip. Om en av parterna, eller båda, trodde att relationen skulle bli mycket mer tillfredsställande och givande än vad den verkligen är, uppstår en konflikt som måste lösas.

Det är möjligt att försöka lösa det genom att förklara den oenighet som observerats med motparten.. Till exempel kan den anställde uttrycka sin oenighet med den delen eller rutin i företaget som han går in i. motsäga vad han förväntade sig, och försöka lösa det så att det stämmer överens med vad han förväntade sig i en princip. Det är också möjligt att det är personen själv som justerar sina tidigare förväntningar och anpassar dem efter den nya verkligheten, som ändrar vad som förväntades av företaget (eller arbetstagaren, i fallet motsats).

Det tredje sättet att lösa konflikten är det mest radikala men också det mest effektiva, eftersom det eliminerar problemet från dess källa. Denna väg skulle vara brytandet av det psykologiska avtalet, men också av anställningsavtalet, och därför upplösningen av förhållandet mellan arbetstagaren och företaget, antingen av via uppsägning, om det är av arbetstagaren, eller genom uppsägning, om det är företaget som beslutar att avstå från tjänsterna till den enskilde som konflikten funnits med.

Vilken väg som än väljs är det uppenbart Konflikten kan inte förlängas över tid, eftersom den orsakar känslomässigt obehag hos de inblandade parterna., en avsevärd och till och med total minskning av motivationen, som vi såg i föregående punkt och följaktligen en betydande nedgång i den anställdes prestation. Och det kan till och med leda till sabotagebeteende, att störa företagets goda resultat, som en form av vedergällning.

Bibliografiska referenser:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Utveckling av det psykologiska kontraktet och organisatoriskt engagemang med ålder och senioritet. Ajayu vetenskaplig spridningsorgan vid institutionen för psykologi UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Tillståndet för det psykologiska kontraktet och dess förhållande till anställdas psykiska hälsa. Psykotem.
• Tena, G.T. (2002). Det psykologiska kontraktet: anställningsförhållande mellan företag och anställd. Sociala aktioner och utredningar.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Typerna av arbetskontrakt och deras implikationer i det psykologiska kontraktet. Psykologiskt tänkande.