Vilka typer av intelligens hjälper till att vara en bra ledare?

Ledarskap är en högt värderad färdighet i dagens samhälle. I en värld som är så konkurrenskraftig som vår är det viktigt att kunna vägleda och motivera andra för att uppnå vissa bestämda mål, få dem att se att de gemensamma målen är förenliga med sina egna och behovet av att prenumerera och ge dem efterlevnad.

I denna aspekt, en hög nivå av intelligens det verkar vara till stor nytta för att spela rollen som ledare, eftersom det är lätt att anta att ju mer intelligent personen är, desto effektivare utför han rollen som ledare. Men är det verkligen så?

Viktiga intelligenser hos ledaren

Logik och data som erhållits genom olika studier dikterar den allmänna intelligensen (mätt med IQ) är användbart när man skapar ledarskap, eftersom en hög intelligens möjliggör en bättre lägesanalys och övervägande av alternativ.

Emellertid har detta förhållande mellan intelligens och effektivt ledarskap visat sig ha en liten till måttlig korrelation. Tvärtom är det relativt ofta att de som anses vara intellektuella genier inte visar sig vara bra ledare. Det beror på att ha höga intellektuella förmågor inte garanterar att förmågan att övervinna och veta hur man ska leda gruppen är i kritiska situationer.

Faktiskt, ibland kan högre hjärnkraft ge kontraproduktiva resultat, producerar ineffektivt ledarskap som slutar ignoreras, i fallet med situationer där ledaren har mycket mer kapacitet än underordnade.

Detta beror delvis på det emotionella avståndet som skillnaden mellan förmågor skapar liksom det faktum att intelligens är en allmänna konstruktion som hänvisar till en uppsättning funktioner, behöver den inte likna den uppsättning färdigheter som krävs för leda. Att ha en hög IQ innebär till exempel inte förmågan att motivera och veta hur man behandlar människorna under din laddning. Det som verkligen innebär högre effektivitet i ledarskap är den känsla av kompetens och erfarenhet som ledaren har.

Typer av ledarskap

Studier som utförts av olika författare verkar visa att det finns olika typer av ledarskap inom samma grupp. Bortsett från dessa två typologier, beroende på hur makt utövas, olika stilar av att utöva ledarskap (en av de mest anmärkningsvärda är den transformerande).

1. Uppgiftsfokuserad ledare

Leader fokuserade på att nå mål och produktion. Det är en typ av ledare som specialiserat sig på den uppgift som ska utföras, som en expertkomponent som ansvarar för att mobilisera tillgängliga resurser. Även om de höjer produktiviteten är arbetarnas uppfattning oftast negativ.

Denna typ av ledare kan ha mycket hög akademisk och allmän intelligens, oftare har de dålig acceptans av underordnade, så att trots att produktiviteten höjs på lång sikt burk ökar också produktiviteten orealiserad.

2. Socio-emotionell ledare

Denna typ av ledare tenderar att fokusera sin prestation på den anställde, upprätthålla ett stabilt och funktionellt arbetsnätverk, etablera samarbetsstrategier mellan anställda och bidra till att minska spänningarna. De minimerar orealiserad produktivitet och tenderar att ha mer uppskattning och information än andra typer av ledare.

Vad gör ledarskapet effektivt?

Forskare Fred Fiedler utvecklade en så kallad beredskapsmodell, enligt vilken ledarens effektivitet bestäms av ledarstil och situationskontroll. Detta sista element beror på strukturen av uppgiften, ledarens kraft och hans förhållande till underordnade, det senare är det mest relevanta elementet när det gäller att producera en effekt på ledarskapets effektivitet.

Uppgiftsfokuserade ledare är till hjälp i situationer där situationskontroll är nödvändig. mycket lågt eller mycket högt, medan i mellanliggande situationer verkar ledare fungera bättre socio-emotionell. Denna differentiering visar att det inte finns något ledarskap som är effektivare än ett annat utan snarare vilken typ av ledarskap som anges mest beror på typen av aktiviteter och aktivitetens egenskaper, företag, mål, ledare och personal.

Intelligens tillämpas på effektivt ledarskap

Som nämnts ovan, för att ledarskap ska anses vara effektivt är det viktigt att ta hänsyn till typ av förhållande som upprätthålls med underordnade, eftersom ledaren-underordnade förhållandet fortfarande är ett band interpersonell.

I denna mening är alltså inte allmän intelligens lika relevant som en av de olika multipla intelligenserna emotionell intelligens och den Interpersonell intelligens, som är mycket bättre förutsägare för effektivt ledarskap än måttet på allmän intelligens.

En karismatisk ledare med en hög nivå av emotionell intelligens kommer att visa en anmärkningsvärd förmåga att kommunicera positivt som påverkar arbetarens känslomässighet. Denna förmåga låter dig samarbeta med underordnade för att hjälpa dem att fatta beslut och visa prestanda av var och en efter behov och bidra till att se behovet av att ändra attityder och övertygelser från emotionell reglering och empati.

Men medan denna typ av intelligens är avgörande för bra ledarskap, är den typ av intelligens som bäst förutspår en ledares framgång social intelligens. Denna typ av intelligens hänvisar till förmågan att förstå, delta och hantera sociala situationer, både formella och informella, liksom kunna visualisera och fördjupa sig i andras perspektiv. Det låter dig också påverka andra.

Trots allt ovanstående måste det tas hänsyn till att intelligensnivån, både social och känslomässiga som allmänna, är en fördel för att skapa en tydlig, effektiv och effektiv.

Avslutning

Kort sagt spelar intelligens en viktig roll för att upprätta och upprätthålla positivt och funktionellt ledarskap. Särskilt relevant i detta avseende är social eller interpersonell intelligens och emotionell.

Förekomsten av hög intellektuell kapacitet innebär dock inte bättre ledarskap i sig utan snarare kommer ledarens effektivitet att bero på många olika faktorer, härledd från både ledaren och personalen, aktivitet och situation, och är faktiskt den bästa förutsägaren för framgång ledarens erfarenhet av att hantera de olika situationer.

Bibliografiska referenser:

• Goleman, D. (2006). Social intelligens. Den nya vetenskapen om mänskliga relationer. Ledare Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E., och Pirozzolo, F.J. (2002). Flera intelligenser och ledarskap. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Handbok för ledarskap (4: e upplagan, With Ruth Bass). Fri press.
• Peiró, J.M. (1991). Organisationspsykologi. Volym 1 och 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisationspsykologi. Ed Pearson Prentice Hall. Madrid.