อันโตนิโอ กอนซาเลซ: «การค้นหาโปรไฟล์ทางเทคโนโลยีเริ่มซับซ้อน»

โลกของบริษัทต่างๆ กำลังเปลี่ยนแปลงไปในตัวเอง และหากเรามุ่งเน้นที่การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ด้วย การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้รวดเร็วยิ่งขึ้น

อย่างไรก็ตาม ความจำเป็นในการ "ติดตามข่าวสารล่าสุด" นั้นไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับองค์กรในอุตสาหกรรมที่ใช้ STEM บริษัทใดที่ต้องการแข่งขัน อย่างน้อยต้องรู้ถึงความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีล่าสุดเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ ผสมผสาน ความก้าวหน้าเหล่านี้บางส่วนไปสู่วิธีการทำงานในรูปแบบต่างๆ: การปกป้องข้อมูล การจัดการข้อมูล การสืบสวน ตลาด ฯลฯ

ดังนั้น กระบวนการคัดเลือกบุคลากรต้องปรับให้เข้ากับความต้องการนี้และนำบริษัทไปสู่การรวบรวมโปรไฟล์มืออาชีพที่ทันสมัยที่สุด และในบางกรณีเฉพาะ เราได้พูดคุยเรื่องนี้กับ Antonio González Hernández ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "การคัดเลือกบุคลากร: 10 กุญแจสู่การเลือกพนักงานที่ดีที่สุด"

บทสัมภาษณ์กับ Antonio González Hernández: การสรรหาโปรไฟล์ทางเทคโนโลยี

Antonio González Hernández เป็นแพทย์ด้านจิตวิทยาและ ผู้อำนวยการ Online Specialization Diploma in Talent Attraction, Recruitment, Evaluation and Loyalty ที่มหาวิทยาลัยมาลากา (อุมา). ในการสัมภาษณ์ครั้งนี้ เขาพูดถึงกระบวนการคัดเลือกและสรรหาโปรไฟล์ด้วยโปรไฟล์ที่เน้นด้านเทคโนโลยี

บ่อยครั้งหรือไม่ที่บริษัทมีปัญหาในการหาผู้เชี่ยวชาญที่ทุ่มเทให้กับโลกของการเขียนโปรแกรม การพัฒนาซอฟต์แวร์ และโปรไฟล์ทางเทคโนโลยีอื่นๆ

ถูกต้องทุกวันมีความซับซ้อนมากขึ้น สาเหตุอาจมีได้หลายประการ ด้านหนึ่งความต้องการแรงงานประเภทนี้เพิ่มขึ้นอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลที่ชัดเจน ที่เราอยู่ และในทางกลับกัน จำนวนผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งเหล่านี้ไม่ได้ เพิ่มขึ้น ทำให้การค้นหาผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้มีโปรไฟล์ทางเทคโนโลยียากขึ้น

อะไรคือความรู้ที่สำคัญที่สุดที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานต้องค้นหาโปรไฟล์เทคโนโลยีที่เหมาะสม?

ก่อนอื่น พวกเขาต้องรู้อย่างลึกซึ้งว่าตลาดต้องการอะไร นั่นคือทักษะและโปรไฟล์ที่บริษัทเทคโนโลยีต้องการ

จากที่นั่น ความรู้เชิงลึกของผู้เชี่ยวชาญ นั่นคือที่ที่ฉันสามารถหาพวกเขาได้ และฉันจะติดต่อพวกเขาและติดต่อพวกเขาเพื่อจัดการข้อเสนอได้อย่างไร

การค้นหาโปรไฟล์เทคโนโลยีผ่านวิธีการ headhunting เป็นเรื่องปกติหรือไม่?

ใช่ สามารถใช้วิธีการใดก็ได้เพื่อจุดประสงค์นี้ เราต้องจำไว้ว่าในการค้นหาในโปรไฟล์ประเภทนี้ วิธีการสรรหาแบบเดิมๆ มักจะไม่ได้ผลมากนัก

บางครั้งข้อเสนอที่น่าสนใจถูกสร้างขึ้นในแง่ของเงื่อนไข และไม่พบผู้สมัคร Headhunting สามารถเป็นกลยุทธ์ที่มีประโยชน์ในกรณีนี้ แต่คนอื่น ๆ เช่นการสรรหาขาเข้าก็ใช้ประสบความสำเร็จเช่นกัน

บริษัทต่างๆ มักจะมองข้ามทักษะที่อ่อนนุ่มของมืออาชีพเหล่านี้ โดยมุ่งเน้นที่ความรู้ด้านเทคนิคเท่านั้นเพื่อตัดสินใจว่าจะจ้างพวกเขาหรือไม่

บริษัทมักจะค้นหาผลลัพธ์ในทันที การรับรองความรู้ด้านเทคนิคสามารถทำได้เกือบจะในทันที ในทางกลับกัน การประเมินสมรรถนะอื่นๆ ที่แสดงให้เห็นการปรับตัวที่ดีขึ้นของคนงานในระยะกลางหรือระยะยาว หมายความถึงเวลาที่ต้องทุ่มเทให้กับการคัดเลือกมากขึ้น และนั่นก็ทำให้ในกระบวนการต่างๆ มากขึ้น ดูถูก

โชคดีที่สิ่งนี้เกิดขึ้นน้อยลงและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหาและคัดเลือกมีการฝึกอบรมมากขึ้น เพียงพอสำหรับกระบวนการคัดเลือกให้ประสบความสำเร็จมากขึ้นในขณะที่ยังคงความเร็วที่บริษัทต้องการเพื่อ แน่นอน มันเป็นเรื่องของการหาสมดุลอีกครั้ง

เครื่องมือและแพลตฟอร์มดิจิทัลใดที่ใช้มากที่สุดในการเลือกประเภทนี้

มีเครื่องมือนับไม่ถ้วน แม้แต่แพลตฟอร์มยักษ์ใหญ่อย่าง Apple หรือ Facebook ก็สร้างมันขึ้นมาเองบ้าง น่าสนใจมากที่ปรับปรุงการประเมินโปรไฟล์ความสามารถเช่น HRider หรือ Bizneo กำลังได้รับ ตำแหน่ง

HR Analitycs ยังคงอยู่ในตำแหน่งที่ดีเสมอ เช่นเดียวกับการจัดการข้อมูลบิตและเครื่องมือการทำเหมืองข้อมูล แต่เหนือสิ่งอื่นใด LinkedIn ยังคงเป็นราชา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในโปรไฟล์ที่มีความเชี่ยวชาญสูง เช่น ภาคเทคโนโลยี

ลักษณะของบริษัทที่ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญในสาขาเทคโนโลยีบ่อยที่สุดคืออะไร?

ทุกๆ วันจะเห็นได้ชัดเจนว่าเพื่อให้บริษัทมีความน่าดึงดูดใจ จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานที่มีพื้นฐานที่จำเป็น (เงินเดือนและสภาพการทำงาน) หากบริษัทมีอำนาจทางการเงิน มาตรฐานเหล่านี้จะบรรลุได้ค่อนข้างง่าย

แต่นี่ยังไม่เพียงพอ และจำเป็นต้องเสริมเงื่อนไขที่ได้เปรียบเหล่านี้กับเงื่อนไขอื่นๆ ที่ไม่สามารถเข้าถึงได้ง่ายทั้งหมด สิ่งเหล่านี้เกี่ยวข้องกับมาตรการประนีประนอม การทำงานทางไกล ข้อได้เปรียบทางสังคม อำนาจของ power แบรนด์นายจ้างและเงินเดือนทางอารมณ์หัวข้อนั้นถูกแฮ็กและตีความผิดในหลาย ๆ โอกาส จริงๆ เงินสามารถมอบให้ใครก็ได้ แต่ที่เหลือไม่ง่ายนัก