Bir iş çatışması sırasında psikolojik tükenmişlik

Normallik sınırı içinde bir insan çalışma ortamında 8-9 saat, yani çalışma gününün yarısından fazlasını (uyku eylemi içermeyen zaman) geçirir. Hafta boyunca verdiğimiz etkileşimlerin, ilişkilerin, zorlukların ve kararların çoğu şirkette (veya herhangi bir istihdam organizasyonu), bu nedenle iş dinamiklerinin refahımız üzerinde önemli bir etkisi yoktur. genel.

Bir şirkette kurulan hiyerarşilere rağmen (bilinçli ya da bilinçsiz) insan olmaktan vazgeçmeyiz ve, bu nedenle, her iki bilişsel stil de aynı anda çalışılmadığı sürece, doğası gereği dürtüsel ve çatışmacıdır. profesyonel. Diğer bir deyişle, Çalışma ortamında açık bir psikolojik tükenmeye yol açan çatışmaların ortaya çıkması çok normaldir.. Daha sonra bu tablonun temellerini ve bundan nasıl kaçınılacağını göreceğiz.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

İş çatışmalarına bağlı psikolojik tükenmişliğin psikolojik sonuçları

İş çatışmalarından kaynaklanan alışkanlık sorunlarının varlığı genellikle psikopatoloji oluşturan ya da oluşturmayan farklı şekillerde ifade edilebilen psikolojik değişimlere yol açmaktadır.

Tükenmişlik sendromu en karakteristik fenomendir.

Tükenmişlik sendromu

Tükenmişlik sendromu, mesleki tükenmişlik ya da mesleki tükenmişlik sendromu günümüzde giderek daha fazla kullanılan bir terimdir. Kötü işgücü yönetiminin iş gücü üzerindeki etkilerini örneklemek için profesyonel ve psikolojik ortamlarda işçiler. Başka bir deyişle, uzun süreli çalışma ortamında kronik stres sonucu ortaya çıkan, kendini gösterme şeklinde kendini gösteren bir sendromdur. İşle ilgili her şeye yönelik fiziksel/psikolojik tükenme, olumsuzluk, sinizm ve olumsuz duygular.

Ancak, bu klinik varlığın American Association tarafından tanınmadığına dikkat edilmelidir. Psikoloji (APA), yılda yayınlanan "Ruhsal bozuklukların teşhis ve istatistiksel el kitabı" (DMS-5) adlı çalışmasında 2013. Bu nedenle, majör depresif bozukluk veya genelleştirilmiş anksiyete bozukluğu (GAD), benzer semptomlara sahip ancak yalnızca çevreye odaklanmamış emek.

Buna rağmen, Uluslararası Hastalık Sınıflandırmasının (11. baskı) Dünya Sağlık Örgütü (WHO) bir dereceye kadar Tükenmişlik sendromunu düşünüyor, en azından 2018'den beri. Bu küresel varlığa göre, bu başarılı bir şekilde yönetilemeyen kronik işyeri stresinin bir sonucu olarak ortaya çıkar, üç farklı boyutla karakterize edilir:

• Çalışma ortamında enerji eksikliği veya bitkinlik hissi.
• Bireyin iş performansıyla ilgili zihinsel geri çekilmesi veya başarısız olması, işle ilgili olumsuz veya alaycı duygular.
• Azaltılmış üretkenlik ve profesyonellik

Her durumda, DSÖ bize bu durumun klinik bir varlık veya psikiyatrik bir hastalık değil, “mesleki bir fenomendir”. Ayrıca bu belirtiler sadece çalışma ortamında uygulanmalıdır, diğer hayati alanlarda uygulanmamalıdır. Her ne olursa olsun, bu duygu karışımının patolojik alanı geçip geçmediği gerçeği pek alakalı değildir: Vardır, bu yüzden bir patoloji olsun ya da olmasın tedavi edilmeli veya ele alınmalıdır.

• İlginizi çekebilir: "İş stresi: nedenleri ve bununla nasıl mücadele edileceği"

Bir iş çatışması sırasında psikolojik tükenmişlik nasıl önlenir

Çalışma ortamında birçok çatışma kaynağı vardır: zayıf iletişim, farklı değerler, farklı çıkarlar, yetersizlik. dinamiklerin bir kısmında kaynaklar, kişilik çatışmaları veya profesyonellik eksikliği; diğerleri.

Bir çatışmadan kaçınmanın en etkili kısa vadeli yöntemlerinden biri, kaynağı doğrudan görmezden gelmektir (kafamızı kuma gömmek). Yüzleşme genellikle bir cesaret ve inisiyatif işareti olarak görülür, ancak bazı durumlarda buna değmediği de doğrudur.

Çalışma ortamında yaşanacak zihinsel savaşın artılarını ve eksilerini tartmak gerekir., çünkü işçi birçok durumda hiyerarşik bir farkla başlamadan önce çatışmayı "kaybetmiştir". Birçok profesyonelin dediği gibi, “bazen şirketleri değiştirmek, şirketleri değiştirmekten daha kolaydır”.

Her halükarda, bir çıkar krizinden kaçınmanın en iyi yolu hiç şüphesiz işbirliği, diyalog ve bağlılıktır. Burada bireysel duygusal zeka devreye girer, çünkü bir sonuca ulaşmak neredeyse her zaman mümkündür. karşıdaki kişiyi incitmeden ve onların üzerine basmaya çalışmadan iki taraf arasındaki orta nokta çıkarlar. Empati ve zekanın karşınızdaki kişiyi ideallerinize ikna etmeye değil, onların amaçlarını anlamaya ve onları kendi kişisel gündeminize uydurmaya dayalı olduğunu unutmayın. "Evet, ama (...)" i kapıda bırakıp gerçekten dinlemek daha iyidir.

Diyalog mümkün değilse, atılganlığı hedefleyen davranış teknikleri vardır."kırık rekor" gibi. Bir kişi bir retten sonra ısrar ederse, en iyisi ana fikirde kalmak ve konuyu dağıtmamaktır. Mazeret bulmaya veya mantığınızı değiştirmeye çalışmayın: hayır, bir, iki veya 200 kez deyin. “Teklifiniz için teşekkür ederim ama hoşuma gitmiyor”, “Size hiç hoşuma gitmediğini söyledim”, “Son kez söylüyorum, hoşuma gitmiyor ve minnettar olurum. ısrar etmeyi bırakırsanız”.

Ne kadar çok boşluk ve mazeret ararlarsa (şimdi/belki daha sonra/bir süre sonra soramam), merkezi mesaj o kadar sulandırılır.

Çatışma ve zorbalık arasındaki fark

Her durum bir dünya olduğundan ve normallik ile suç arasındaki fark genellikle yokluğuyla belirgin olduğundan, bu konuyu bağlamlaştırmadan ele almak çok zordur. Her neyse, tahmin ediliyor Dünyada her iki kadından biri hayatı boyunca cinsel tacize uğramıştır ve tüm vakaların %32'si iş yerinde meydana gelmektedir..

Zorbalığın failinin vakaların %61'inde patron olduğunu öğrendiğimizde işler daha da kötüleşiyor. Çalışanların %65'i raporlamadan önce dinamikleri sona erdirmek için pozisyonlarını terk ediyor (yalnızca %8'i yapar). İş ortamında zorbalığa uğrayan kişilerin %80'i kaygılı, %52'si panik atak geçiriyor ve yarısına durum yeterince uzun sürerse klinik depresyon teşhisi konuyor.

Bu istatistiklerle şunu vurgulamak istiyoruz. bir iş çatışması sırasındaki psikolojik tükenme, özellikle iktidar konumlarındaki erkekler tarafından "tabi" kadınlara karşı uygulanan taciz ile karıştırılamaz.daha savunmasız ve bağımlı olarak algılanır. Yeterli kanıt varsa, her zaman en iyi seçenek polis ortamında rapor vermek ve durumla ilgili yasal yolu kesmek olacaktır.

Bir insan üretim zincirinde ne kadar üstünse, onun özgürlükleri ve hakları nüfusun geri kalanıyla aynı temellere tabidir. Unutmayın: taciz ve psikolojik şiddet durumunda, en güçlüler bile yargı düzeyinde dokunulmaz değildir.

Ancak bu taciz vakaları iş yerinde tespit edilmiyor, çok az şey yapılabiliyor. Bu nedenle, sadece fiziksel ve / veya tıbbi kısmı değil, aynı zamanda psikolojik olanı da araştırmak için gerekli olan bu durumları tespit etmek ve var olduklarını göstermek için önlemler almak önemlidir. Bu alanda psikolojik destek arıyorsanız, lütfen bizimle iletişime geçin.