Montse Altarriba: "Koçluk KOBİ'lere kalmaya geldi"

Bazen, küçük ve orta ölçekli işletmelerin çabalarını çok satmaya ve az harcama yapmaya odaklamakla yetinmeleri gerektiği kanısına varılır; Sanki bu kısa vadelicilik ve para saplantısı sarmalı, sınırlı kaynakları nedeniyle varoluş nedeniymiş gibi.

Ancak gerçek şu ki, şirketlerin üretkenliği ve verimliliği tamamen bir şey değildir. bunların insani yönünden kopuk, ne olursa olsun tüm organizasyonlarda meydana gelen bir şey büyüklüğünden. Bu yüzden Koçluk uzmanları sadece büyük şirketlerde çalışmazlar; KOBİ'lerde de önemli bir role sahipler.. EDPyN Koçluk Okulu'ndan Montse Altarriba ile yaptığımız bu röportajda bunun hakkında konuşacağız.

• İlgili makale: "Koçluk nedir ve ne içindir?"

Montse Altarriba ile röportaj: KOBİ'ler için koçluk eğitimi

Montse Altarriba, Madrid'de bulunan EDPyN Koçluk Okulu'nun Direktörü ve Mentor Koç'tur.. Bu röportajda onunla küçük ve orta ölçekli şirketlere uyarlanmış koçluk eğitimi ve müdahalesi hakkında konuştuk.

Koçluğun üst düzey yöneticiler ve büyük şirketler meselesi olduğu inancı köklü mü?

Koçluk aslında yaklaşık 30 yıl önce eğitim alanında doğdu. büyük şirketbüyük şirketlerin üst düzey yöneticilerine hizmet veren ilk profesyonel koçlar eliyle diğer hizmetlerden farklı olarak belirli özelliklere uyan profesyonel bir refakat hizmetidir. kullanmak. Spesifik olarak, bir değişim yönetimi disiplini olarak koçluk, üç temel ilkeyi onaylar: ilişkinin gizliliği, profesyonel tarafından yargılanmama ve tavsiye vermeme.

Koçluk, değişimlerden daha etkili bir şekilde geçmek isteyen insanlar için bir metodoloji, bir eşlik etme tekniğidir. Ve nasıl? Çalışma oturumlarında meydana gelen yansıma yoluyla, danışanın başarmak istediği şeyle ilgili olarak daha büyük bir farkındalık yaratma, inançları derinlemesine inceleme, değerler hedeflerinizle ilgili olarak sizi mümkün kılacak ve sizi sınırlayacak olanlara meydan okuyacak duygular, müşteriyi sorumluluk payını üstlenmeye davet etmek ve onu şuraya yönlendiren eylem planları tasarlamak hedefler.

Öyle oldu ki bu teknik işe yarıyor; Daha o ilk yıllarda, profesyonel koçluk, bu yöneticilere ve ona yatırım yapmakta öncü olan büyük şirketlere çok iyi sonuçlar getirdi. Ve bu, koçluğun yavaş yavaş diğer alanlara da yayıldığı anlamına geliyordu. İş dünyasında, bu 30 yıl boyunca koçluk, artık sadece yönetim pozisyonlarıyla sınırlı değil, organizasyonun tüm yapısına nüfuz etti. Günümüzde koçluk hizmetlerini makul fiyatların üzerinde alabilme imkanı bu disiplini bir disiplin haline getirmektedir. değişim durumlarında daha bilinçli ve daha bilinçli bir şekilde gezinmek isteyen her büyüklükteki şirket için harika bir araç sorumlu.

Bir yandan, kalifiye profesyonellerin daha fazla arzı ve diğer yandan disipline artan ilgi, koçluğun bugün hem büyük hem de büyük ölçekte var olmasına izin verdi. orta ölçekli şirketlerde olduğu gibi şirketler ve ayrıca bu araçta yeteneği teşvik etmenin bir yolunu bulan küçük şirketler ve işletmeler, işletmenin gelecek vizyonu, iş gücünün verimliliğini artırmak, çalışanların çalışma ilişkilerini geliştirmek ve nihayetinde düzeyde daha iyi sonuçlar elde etmektir. küresel. Ve evet, koçluk KOBİ'lere kalıcı olarak geldi.

Küçük ve orta ölçekli şirketler için koçluk eğitiminin temel faydaları nelerdir?

Küçük ve orta ölçekli şirketler, yani KOBİ'ler, nasıl daha fazla satacaklarını, işlerini nasıl ölçeklendireceklerini, nasıl büyüyeceklerini ve daha rekabetçi olabileceklerini ararken her gün birden fazla zorlukla karşılaşıyorlar. Bu zorluklar arasında, zaten bilinen dijital dönüşüm dışında, tüm iş anlayışını aşan bir boyut, ayrıca çeşitliliğin nasıl yönetileceği, yeni yeteneklerin nasıl yönetileceği ve belirsizliğin ve değişime karşı direncin nasıl çözüleceği de var. değiştirmek.

Ayrıca KOBİ alanında girişimciden bu dönüşümün mimarı olması istenmektedir. işletmenin müşterinin yeni ihtiyaçlarına ve yeni koşullarına uyum sağlamasına olanak tanır. etrafında. Birinci tekil şahısta değişime liderlik etmek, yeni süreçler, yeni fırsatlar aramanıza izin verecek ve aynı zamanda kuruluşunuzdaki insanların bu değişime bağlılık ve bağlılıktan katılmalarına yardımcı olacaktır. motivasyon. Ancak başkalarına liderlik etmek için önce kendimize nasıl liderlik edeceğimizi ve oradan da başkalarına nasıl güven inşa edeceğimizi bilmek bizim için çok faydalı olacaktır.

Koçluk eğitimi, bu üç temel liderlik yeterliliğinin geliştirilmesinin anahtarları hakkında bilgi ve müteakip eğitim sağlar: güven, işbirliği ve bağlılık. Güven yaratmak ve kendine güvenmek olarak anlaşılan güven; ortak bir amaç için birlikte çalışmak olarak anlaşılan işbirliği; ve bağlılık, başımıza gelmesini istediğimiz şeyi elde etmek için ortaya koyduğumuz kilolarca arzu, yanılsama ve eylem olarak anlaşılır.

Ve bu disiplinde eğitim, kendi bilgimizi geliştirmemize, ulaşmak istediğimiz gelecek üzerinde düşünmemize, daha iyi tanımlamayı öğrenmemize izin verecektir. hedefleri, insanların değişikliklerle ilgili olarak nasıl çalıştığını anlamak, iletişimimizi geliştirmek ve özellikle ekiplerimizin yönetimini iyileştirmek iş.

Koçluk eğitimi almış küçük ve orta ölçekli şirketlerin liderleri ve çalışanları, artık ünlü olan sosyal becerilerinin önemli ölçüde geliştiğini görecekler. unutmayın, bunlar çapraz becerilerdir, hem profesyonel hem de kişisel birçok alana uygulanabilir ve sonuçta çalışmanın sonuçlarına geri dönerler. işletme. Bu, büyük şirketlerin zaten farkında olduğu bir şey çünkü uzun süredir koçluk eğitimine yatırım yapıyorlar ve şimdi giderek daha fazla sayıda KOBİ bunun farkına varıyor.

Yalnızca büyük şirketlerin çalışma ortamını yönetme konusunda endişelenmesi gerektiğini varsaymak yaygın mıdır? küçük şirketler kısa vadeli üretim hedeflerine ulaşmak için kendilerini taklit etmek zorunda kalırken terim?

Bir kaynak sorunuyla karşı karşıyayız ve küçük işletmelerden söz ettiğimizde kaynaklar genellikle kıttır. Öyleyse, büyük şirketlerin çalışma ortamını daha iyi yönetmeye adamak için hem ekonomik hem de insan, bilgi ve zaman açısından daha büyük kaynakları var gibi görünüyor. Ve bu büyük şirketlerin birçoğunda durum bu.

Çalışanlar için değer teklifini geliştirmeye önemli kaynaklar ayrılmıştır. Yeni ESG kriterleri -çevresel, sosyal, yönetişim- hakkında çok konuşuluyor. Yalnızca kriterlerin bile ötesinde, günümüzde yatırımcılar tarafından oldukça değer verilen değerler parasal. Büyük küresel şirketlerin sorumlularının modellerini dönüştürdüğü söyleniyor. insanlara ve değişen ortamlara odaklanarak, yetenekleri çekmek ve elde tutmak için verimli iş gücü. Yetenek yönetimi, operasyonel bir öncelik haline geliyor ve çalışanlar için bu değer önerisi, kilit bir unsur.

Ben de diyorum ki, bunu neden sadece büyük şirketlerle sınırlayalım? Çoğu zaman tam olarak çalışanlarının değeri nedeniyle başarılı olan ve çalışanları en büyük varlıkları olan küçük işletmelerde aynı şeyi yapmaktan neden vazgeçelim? Bence bu çok da maliyet meselesi değil, bence özellikle irade ve vicdan meselesi ve bu büyüklükle alakalı değil. Küçük şirketlerin de yetenekleri çeken ve onları elinde tutabilen yerler olmaya odaklanabileceğine inanıyorum. Ayrıca, çalışanlarının üretkenliğini artıran sözde "zenginleştirici çalışma ortamları" haline gelebilirler.

Küçük ekiplerde büyük liderler var olabilir mi?

Kesinlikle evet. Paradoksal görünse de lideri komuta eden kişi olarak değil, hizmet eden kişi olarak anlıyoruz. Lider, misyonu ekibini hedefe, herkesin bildiği gelecek vizyonuna doğru yönlendirmek olan kişidir.

Ayrıca liderliği, herkes tarafından edinilebilen ve eğitilebilen bir beceri olarak anlıyoruz. Ve liderliğin üç katmanı vardır: birincisi, kendine liderlik etme, kendi kendine liderlik, özgüvenle bağlantılı, motivasyon veya kişinin kendi duygularını yönetmesi. İkinci katman zaten başkalarına liderlik ediyor ve burada iletişim, etkileme ve ilham verme gibi beceriler devreye giriyor. Üçüncü katman ise, hayal gücü, sezgi veya merak gerektiren çevreye yön vermek olacaktır. Liderlik konusunda tutkulu olduğum şey, hepimizin onu uygulayabilmesidir. Her günkü liderlikten, başkaları için ilham kaynağı olabilecek eylemlerden, diğer insanlar için fark yaratan anlardan bahsetmeyi seviyorum. Ve yine, bunun işin büyüklüğüyle hiçbir ilgisi yok, o ortamda kurulan büyük veya küçük ilişkilerin kalitesiyle ilgisi var.

Yani evet, hem büyük şirketlerde hem de küçük şirketlerde küçük ekipleri çok verimli bir şekilde yöneten büyük liderler var. Ve şu anki gibi giderek daha açık, karmaşık ve işbirliğine dayalı bir ortamda, çalışma ekipleri yalnızca insanları bir araya getirmekle kalmıyor. dahili, giderek daha fazla sayıda bu "paydaşları" dahil ediyor, herhangi bir karar alma sürecinde göz önünde bulundurulması gereken harici insanlar işletme.

Koçluğun birçok farklı bağlamda uygulanabileceğini göz önünde bulundurarak, şirketlerde koçluğun yararlılığına ilişkin çok basitleştirilmiş bir vizyona sahip misiniz?

Size bazı bilgiler vereceğim: ICF (Uluslararası Koçluk Federasyonu) tarafından yapılan bir araştırmaya göre koçluk, son 25 yılda olduğu gibi iş dünyasında da çok faydalı olduğunu kanıtladı. Uygulandığı şirketlerde çalışan bağlılığında %62 artış, verimlilikte %39 artış ve bir şirketin iletişim becerilerinde gelişme sağlanmıştır. 42%.

Dünya çapında koçluğu destekleyen kuruluşlardan ve özellikle bugün en büyük koçluğu temsil eden kuruluş olan ICF'den Dünyadaki birçok koç, “koçluk kültürü” kavramını şirketlere, işletmelere ve kuruluşlar.

Koçluğun tüm çalışanlar ve kilit ortaklar tarafından tutarlı bir şekilde kullanıldığı bir koçluk kültüründen bahsediyoruz. sorumlu olan kişilerin anlayışını, paylaşılan vizyonlarını ve kişisel sorumluluklarını teşvik edin. sonuçlar.

Bu koçluk zihniyetine bağlı kalan şirketler, merak ve büyüme ile ortaklık kuran, ilişkiler kuran şirketler olacaktır. güven yoluyla, insanları güçlendiren, birlikte yaratmayı teşvik eden ve bir sorumluluk bayrağı oluşturan ve tanıma.

Bu "koçluk kültürü"ne doğru ilerlemenin ilk adımı profesyonel koçluğa yatırım yapmak ve şirket personeli için koçluk hizmetleri almaktır. Bu yatırımın geri dönüşü çok olumlu olacak. Veriler bir kez daha şunu desteklemektedir: Koçluğa yatırım yapan şirketlerin yaklaşık %80'inin elde edilen sonuçlardan memnun veya çok memnun olduklarını söylediği gösterilmiştir.

Bir sonraki adım, organizasyonun bir parçası olan ve kurum içi koçlara, personel koçlarına sahip olmaktır. çalışanlara koçluk hizmetleri ve ayrıca metodoloji aracılığıyla bazı beceriler konusunda eğitim sağlayabilir. antrenörlük.

Neyse ki, koçluğun iş dünyasında hala kat etmesi gereken çok yol var. Ve bunun yararlılığı ve iyi sonuçları hakkında giderek daha fazla farkındalık var. Koçluk moda, evet ve şans eseri değil.

Her organizasyonun bir ekosistem olduğu ve sorunlarına yönelik çözümlerin "sahada" çalışmadan uygulanmaması gerektiği sıklıkla söylenir. Şirket içi eğitimlerle koçluk nasıl uygulanır?

İş dünyası, çalışanları için eğitimin faydalarını uzun zamandır biliyor. Ayrıca, ortak çalışanların ve personelin eğitimi çoğu durumda FUNDAE gibi kamu kurumları tarafından sübvanse edilir ve tüm çalışanlar buna hak kazanır çalışanlar. Sosyal beceriler olarak adlandırılan, sosyal becerilerde eğitimi teşvik etmek bugün bir önceliktir. Gündemin amaçları tarafından da onaylanan ve toplanan hükümetler ve kamu kuruluşları 2030.

Koçluk eğitimi de FUNDAE tarafından sübvansiyonlu bir eğitimdir ve herhangi bir şirket, Sosyal Güvenlik primlerine ve sayısına göre bir dizi ölçeğe dayalı çalışanlar. Şirket ve kuruluşlara verilen şirket içi eğitimler ile de ihtiyaçları karşılamaya çalışılmaktadır. bunların her birinin ihtiyacına göre, bunların hem içeriği hem de süresi açıkça uyarlanmıştır. oluşumlar. Bu şekilde, "antrenman hapları" modunda kısa eğitim seansları, hem zaman hem de veriliş süresi açısından daha kapsamlı eğitim seanslarına kadar verilebilir.

Şirket içi eğitim söz konusu olduğunda, şirketin karşılamak istediği ihtiyaca ve elde etmek istediği sonuçlara göre bir teklif belirlemek her zaman çok uygun olacaktır.

EDPyN'de görebildiklerinizden yola çıkarak, önümüzdeki yıllarda iş dünyasında geliştirilecek en önemli sosyal becerilerin neler olacağını düşünüyorsunuz?

EDPyN Koçluk Okulu'nda 2016 yılından beri koçluk eğitimlerimizle hayatında bir şeyleri değiştirmek isteyen insanları yetiştiriyoruz. Öğrencilerimiz genellikle üç nedenle gelirler: Birincisi, antrenörlük mesleğini profesyonel olarak icra etmeyi istemektir. İkincisi, profesyonel kariyerlerini geliştirmek için becerileri dahil etmek istemektir. Üçüncü sebep ise kişisel gelişim, son olarak kendinize ve kişisel gelişiminize yatırım yapmak istemeniz.

Koçluk eğitimi yoluyla geliştirilen beceriler, gelecekte iş ortamlarında anahtar olacağına inandığımız becerilerle büyük ölçüde örtüşmektedir.

Gelecekte çalışma ortamlarında bu temel becerilerden ilkinin öz liderlik olmaya devam edeceğine inanıyoruz. Ve bunda, kişinin kendi yeteneklerini ve davranış kalıplarını tanıması, çok fazla kendini bilmesi vardır. Kendimize liderlik etmekten bahsettiğimizde, hem kendimizin hem de başkalarının duygularını yönetmek çok önemlidir.

Mükemmelleşmeye devam etmek için önemli genel becerilerden bir diğeri, bizim için şüphesiz iletişimin iyileştirilmesidir: dinleme kalitesinin iyileştirilmesinden daha etkili sorular sormak, daha yardımsever ve arkadaşça bir şekilde geri bildirimde bulunmak ve gönderici ile gönderici arasındaki iletişimdeki paraziti azaltmak için girişkenlik pratiği yapın alıcı.

Üretken ve etkili ilişkiler oluşturmak, bizim için işbirliği ve güvene dayalı olarak gelişmeye devam edecek bir beceri olacaktır. Ve gelecek bize belirsizliği daha etkin bir şekilde yönetme zorluğunu getiriyor. Bunun için sezgi, hayal gücü ve çeviklik gibi eğitim becerilerinin anahtar olacağına inanıyoruz.

Bu röportajı çok kişisel bir görüşle bitirmek istiyorum. Bu becerilerden iş ve iş alanında geliştirilmesini isterim. organizasyonlarda ayrıca çok gerekli olduğunu düşündüğüm ve şu anda vesilelerle etik de vardı. kıt bir şey.

Bana tüm bu soruları cevaplama fırsatı verdiğiniz için çok teşekkür ederim, bunu yapmaktan gerçekten keyif aldım. Şimdi umarım röportajı okuyanlara bir faydası olabilir. Bir kucaklama ve veda.