İşe Alma ve Bordro Yönetimi: Yetenek Yönetiminde Önemi

Diğer birçok profesyonelde olduğu gibi, İnsan Kaynakları uzmanının faaliyeti birçok efsane veya genel olarak çarpık ve abartılı bir imaj üretmeye eğilimlidir.

Örneğin, İnsan Kaynaklarının seçim süreçlerini yürütmek için kullanıldığı inancı, mülakatlar ve kişilik testleri yoluyla kişiselleştirilmesi çok yaygındır çünkü bu görevler gösterişli. Ve kesinlikle bu unsurlar İK çalışmasının önemli bir parçasıdır, ancak her şeyden uzaktırlar.

Gerçekte, organizasyon üyelerinin ihtiyaçları ile şirketin düzgün işleyişi arasında iyi bir uyum sağlamak için, Yalnızca net bir başlangıcı ve bitişi olan izole etkinliklere değil, aynı zamanda günden güne değişmeyen küçük ayrıntılara da müdahale edin. gün.

Bordro yönetimi veya işe alma gibi görünüşte banal prosedürler, Bu, aslında bir şirketin yeteneği elde tutma ve sahip olduğu avantajlardan yararlanma yeteneğini etkiler. potansiyel.

• İlgili makale: "İş psikolojisi nedir? İşin özellikleri ve kapsamı "

Yetenek yönetimi tam olarak nedir?

İnsan Kaynaklarının temel fikirlerinden biri, bir şirketin üyelerinin pratikte hiçbir zaman birbirinin yerine geçemeyeceğidir. Profesyoneller seri üretilebilecek parçalar değildir ve her bireyin farklı özellikleri vardır. eğitimleri ile ilgili olmasına gerek kalmadan, kuruluşlara katkı sağlayacak şeyler düzenlenmiş; Örneğin,

Yumuşak beceriler gibi unsurlar çok önemlidir ve diplomalara yansımasa da dikkate alınması gerekir..

Bu nedenle, bir şirketin tüm üyeleri, bir bağlam göz önüne alındığında hem çeşitli potansiyel türlerine hem de farklı olumsuz veya risk taşıyan yönlere sahiptir. kararlı: bir işte, kendini tamamen işin içine sokma kapasitesi daha yüksek olan, içe dönük bir kişiye sahip olmak avantajlı olabilir. iç gözlem gerektiren bir görevdir ve dışadönük bir kişi, çoğu zaman sorunlarla uğraşmak zorunda olan işler için daha uygundur. halka açık.

Ancak kişilik özelliklerinin ötesinde, insanları belirli görevlerde özel bir yeteneğe sahip olmaya hazırlayan çok çeşitli özellikler vardır. Bu potansiyelin nasıl yönetileceğini bilmek ve her zaman göreceli ve bağlam ve yapılacak işin türüne bağlı olduğunu anlamak, şirketlerin yetenek yönetimini şekillendiren şeydir.. Bu, bir yandan ihtiyaç duyulan işçi türleri için çekici çalışma bağlamları yaratmayı ve bir yandan da En iyi yaptıkları ve en rahat yapabilecekleri işlerde çalışmak için yatay olarak işleri yükseltebilmeleri veya değiştirebilmeleri için koşullar hisset.

• İlginizi çekebilir: "Şirkette iyi yetenek yönetiminin 5 anahtarı"

Bordro yönetimi ve işe alım gibi süreçler bunu nasıl etkiler?

Yetenek yönetiminde ritimler ve kilit anlarda oyunculuk çok önemlidir. Sonuç olarak, eğer idari sorunlar varsa, bu, çok değerli bir aday geçişini işe alma fırsatına veya İş bağlamındaki ilişkileri bozan, hatta aşırı stres dönemleri ve hatta bir Tükenmişlik.

Bu nedenle, İnsan Kaynakları profesyonel alanında nasıl iyi çalışılacağını bilmek, seçme ve eğitim alanlarında yürütülen spesifik süreçleri bilmek yeterli değildir.. Ayrıca, kuruluş ve çalışanlar arasındaki ilişkiler hakkında küresel bir vizyona sahip olmalısınız ve bu, aşağıdakiler hakkında bilgi sahibi olmayı da içerir: yönetsel yönleri ve başarısız olduklarında yaratabilecekleri olası ilişkisel ve psikolojik sorunları, onu önle.

İnsan Kaynakları alanında mı eğitim almak istiyorsunuz?

İnsan Kaynakları alanında uzmanlaşmayı ve kendinizi profesyonelleştirmeyi düşünüyorsanız ilginizi çekebilir. Malaga Üniversitesi'nde Yetenek Seçimi ve Yönetiminde Üniversite Yüksek Lisans Derecesi. Çeşitli şirketlerde yerleşik kariyere sahip profesyoneller tarafından teşvik edilen bir eğitim programıdır ve organizasyonlar ve bu, İK'nın teori ve pratiğini ve Psikolojisinin öğrenilmesini sağlar. Organizasyonlar.

İnsan Kaynaklarının yalnızca en iyi bilinen ve çarpıcı yönlerine odaklanmakla kalmayıp, aynı zamanda günlük yaşamın en banal yönlerini de içerir. işe alım, stopaj vergileriyle ilgili bürokratik süreçler, tatil günlerinin tahsisi ve İlişkiler dünyasıyla ilgili diğer ayrıntılar Emek. Master hakkında daha fazla bilgiyi şuradan edinebilirsiniz: bu sayfa.

Bibliyografik referanslar:

• Cooper, C.; Robertson, İ. (2004). Endüstriyel ve Örgüt Psikolojisinin Uluslararası İncelemesi. Chichester, Birleşik Krallık: Wiley.
• Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesinin İstihdam İlişkilerine Etkisi Üzerine Bir Araştırma. IUP Yönetim Araştırmaları Dergisi 14.3 (2015): s. 28 - 42.
• Palaci Descals, F.J. (2004). Örgütsel Psikoloji. Ed. Pearson Prentice Salonu: Madrid.