Фредерік В. Тейлор: біографія цього інженера і дослідника

Фредерік В. Тейлор був ключовою фігурою у розвитку сучасної промисловості, зокрема, та організацій загалом.

Цей американський інженер і винахідник вважається батьком наукового менеджменту, і його внесок зробив промисловість сектор настільки ж продуктивний, яким він є сьогодні, переходячи від кустарного до масового виробництва, створюючи сучасну культуру споживання.

Далі ми дізнаємось про життя цього дослідника біографія Фредеріка В. Тейлор, і ми дізнаємось про їхній основний внесок у промислове виробництво та управління роботою.

• Пов'язана стаття: «Психологія праці та організації: професія з майбутнім»

Коротка біографія Фредеріка В. Тейлор

Фредерік Вінслоу Тейлор народився 20 березня 1856 року в Джермантауні, штат Пенсільванія., США. Він виріс у сім'ї з хорошим економічним становищем, що значно сприяло його освіті, маючи доступ до навчання в університеті.

Молодість і проблеми із зором

Фредерік В. Тейлор почав вивчати право в Академії Філіпса Ексетера в Нью-Гемпширі, хоча й пізніше був прийнятий до Гарвардського університету

. Це могло бути початком процвітаючої кар’єри юриста, але, на жаль, життя завдало йому величезної невдачі.

Вже з підліткового віку виявляв симптоми захворювання, яке вплинуло на його зір, що погіршилося, коли він був у Гарварді, і йому довелося залишити диплом на півдорозі. Крім того, ця рідкісна хвороба супроводжувалася фізичними проблемами, через що у нього виникла а слабке тіло, через що він не міг брати участь у спортивних заходах компаньйони.

Але, незважаючи на ці проблеми, Тейлор не став озлобленим, а почав міркувати про це та про те, як це можна було б покращити. фізична реакція спортсменів за допомогою вже існуючих інструментів або, принаймні, за допомогою певного методу паліативна. Ці перші роздуми були б фундаментальними в його способі мислення, пов’язуючи кращу продуктивність і продуктивність із застосуванням певних стратегій.

Кар'єра

На щастя, у 1875 році Тейлор оговтався від проблем із зором.. У цей час він влаштувався робітником на сталеливарну компанію, розташовану у Філадельфії. Кілька років потому, у 1878 році, він працював у сталеливарній компанії Midvale в Юті, де швидко піднявся по службовій службі та обійняв кілька посади: машиніст, керівник групи, майстер, старший майстер і директор креслярської до посади інженера. бос.

У 1881 році, у віці лише 25 років, Фредерік В. Тейлор почав впроваджувати ідею «вивчення часу» в Midvale Steel Company. Вже з самого юного віку він вирізнявся надзвичайною спостережливістю та прискіпливістю і, будучи в компанії, присвятив себе спостереженню за тим, як працювали оператори, відповідальні за розрізання матеріалу метал.

Тейлор зосереджувався на тому, як працівники виконували весь процес, помічаючи кожен наступний крок, як би просто і банально це не здавалося. Зі своїх спостережень він задумав розбити роботу на простіші кроки, щоб проаналізувати їх більш ретельно. Для нього було важливо, щоб ці кроки мали конкретний і суворий час виконання, добре розрахований.

Наукова організація праці

Все ще працюючи в Midvale Steel Company, у 1883 році Тейлор отримав ступінь інженера-механіка в Технологічному інституті Стівенса. Йому слід віддати належне за те, що він отримав цей ступінь, оскільки він навчався щовечора, а вдень ходив на роботу в компанію. Таким чином він отримав посаду головного інженера в компанії, і з того часу він спроектував і побудував новий механічний цех для підвищення продуктивності.

Завдяки уважним спостереженням за роботою Тейлор сприяв виникненню нової концепції праці: наукової організації праці. Маючи намір продовжити дослідження цієї ідеї, Тейлор вирішив залишити роботу в Midvale Steel Company і приєднатися до Manufacturing Investment Company, де він працював протягом трьох років і розробляв новий підхід до проектування, більш спрямований на консалтинг менеджмент.

Його інноваційне бачення роботи відкривало багато можливостей працевлаштування, і завдяки цьому Фредерік В. Тейлор мала можливість брати участь у різних бізнес-проектах. Останньою компанією, в якій він брав участь, була Bethlehem Steel Corporation, де він продовжував розвиватися інноваційні процеси для оптимізації, в даному випадку, процесів, пов'язаних з роботою з чавуном і зробити піддони

• Вас може зацікавити: «Теорія Макгрегора X і теорія Y»

Пенсія, останні роки і смерть

У віці 45 років Фредерік В. Тейлор вирішив піти з роботи, хоча він продовжував читати лекції, щоб поширювати свої принципи наукового управління працею. Скориставшись цією відставкою, він проводив час зі своєю дружиною Луїзою М. Спунер і троє її усиновлених дітей проживали у Філадельфії між 1904 і 1914 роками.

Протягом цього десятиліття Тейлор отримав кілька нагород за свою ідею контролю часу в промисловому виробництві. У 1906 році Американське товариство інженерів-механіків призначило його своїм президентом, і того ж року отримав ступінь почесного доктора в галузі науки університету ім Пенсильванія. У 1912 році він виступив перед спеціальним комітетом Конгресу Сполучених Штатів Америки, щоб викрити характеристики створеної ним системи управління машинами.

Фредерік В. Тейлор помер 21 березня 1915 року у Філадельфії напередодні у віці 59 років. Він був працьовитим і завжди був зацікавлений у поширенні своєї системи наукової організації праці, презентації її в різних інститутах та університетах.

Наукова теорія управління

Основний внесок Фредеріка В. Тейлора до галузі промислового будівництва є його наукова теорія управління. Це засновано на генеруванні система, в якій працівник і роботодавець можуть отримати якомога більше вигоди. Для цього необхідно, щоб адміністрація відповідним чином навчила своїх працівників так що, таким чином, його продуктивність стає все кращою, підвищуючи якість, ефективність і виробництва.

Тейлор вважав, що кожен робітник має власні здібності, які слід враховувати, доручаючи йому виконувати певне завдання. Крім того, завдяки постійним тренуванням ці навички, якими вони вже добре володіють, в основному можуть бути вдосконалені таким чином, щоб вони вдосконалювалися, і як наслідок цього збільшувалося виробництво.

За часів Тейлора найпоширенішою концепцією було те, що цілі співробітників і керівників не можуть збігатися. Однак Тейлор стверджує, що це не повинно бути так, оскільки можна спрямувати обидві групи на досягнення однієї спільної мети, якою є більша й ефективніша продуктивність.

• Вас може зацікавити: «Заохочення: ознаки, види та застосування в роботі»

Основні системні помилки

Для Тейлора існував ряд помилок, які були широко поширені в промисловості в 19 столітті і які потрібно було виправити, щоб досягти більшої продуктивності. Серед основних ми знаходимо:

1. Поганий менеджмент

Промислові адміністрації погано працювали через безгосподарність. Між завданнями, які виконували працівники, були простої з меншою продуктивністю і мало використання часу.

2. Методи, які викликали виснаження

Багато методів, які все ще використовувалися в промисловості, виявилися дуже малопридатними. Робітник доклав багато зусиль, але система була неефективною, через що ця спроба в кінцевому підсумку буде скасована.

3. Керівництво не знало про процеси своєї компанії

Керівництво було надзвичайно поширеним явищем, яке не було знайоме з процесами власної компанії, сподіваючись, що компанія чарівним чином досягне успіху.

Керівництво мало уявляло, які завдання виконували на заводі, а також він не знав, скільки часу займає кожен із видів діяльності, які вони виконували.

4. неоднорідні методи

Методи роботи, які використовувалися на фабриках, не були єдиними, що робило кінцевий процес дуже неефективним. Кожне завдання на фабриці може відповідати іншим стандартам, через що якість кінцевого продукту буде нестандартною.

Принципи організації наукової праці

Для Тейлора ідея наукового управління працею базується на чотирьох фундаментальних принципах, а саме:

1. наукова організація праці

Наукова організація праці є принципом, який безпосередньо пов'язаний з діяльністю осіб, які здійснюють управлінську роботу. Саме вони мають забезпечити зміну неефективних методів і гарантувати, що працівники будуть дотримуватись узгодженого часу для виконання кожного завдання.

Тейлор вважав, що для того, щоб відповідати цьому принципу, адміністрація повинна спочатку знати який час пов’язано з кожною діяльністю, про які затримки йдеться, чому вони виникають і які конкретні дії виконують працівники в кожному завданні.

2. Вибір і навчання працівника

На відміну від того, що робили багато фабрик у той час, Фредерік В. Тейлор стверджував, що кожного працівника слід обирати на основі його конкретних здібностей і навичок. Зовсім не доречно було розраховувати на те, що, просто приступивши до роботи, оператор набуде навичок самостійно.

Якщо хочеться мати високу ефективність і якість виробництва, необхідно наймати працівники, які володіють певними базовими навичками та мають виконувати завдання, які вони знатимуть захищати. Працівник, який відчуває себе комфортно в тому, що він робить, — це працівник, який має добробут, мотивуючи його добре виконувати поставлене перед ним завдання..

Розбиваючи весь виробничий процес на більш прості та конкретніші завдання, можна визначити ідеальні навички для кожного з них. Таким чином, визначивши кандидатів на роботу, які володіють такими здібностями, їм можна призначити завдання, в яких вони вони будуть працювати належним чином, таким чином запобігаючи їм від почуття розчарування через невпевненість не знати, чи дізнаються вони робити.

3. Співпраця

Щоб продуктивність компанії була бажаною, має бути співпраця між працівниками та менеджерами. Хоча фізично в системі працюють працівники, працівники та роботодавці повинні переслідувати ту саму мету: збільшення виробництва та ефективності.

Ось чому Тейлор вважав, що винагорода робітників повинна бути пов'язана з їх виробництвомТобто отримувати оплату за обсягом виконаної роботи. За словами Тейлора, знаючи, що чим більше завдань виконано або вироблено продуктів, тим більше зароблятиме працівник, він буде мотивований і працюватиме більше, щоб отримувати кращу оплату. Це також має на меті уникнути симуляції роботи, тобто того, що працівники знижують свою продуктивність або взагалі не працюють.

Відповідно до менталітету Тейлора, якщо працівник отримує погодинну оплату, він, швидше за все, зменшить свою активність, якщо за ним не буде нагляду. начальником, обмежуючись виконанням мінімуму, щоб не бути звільненим, розтягуючи перерви та чекаючи закінчення робочого дня. Запроваджуючи цю систему, за якої з вас платять за вироблене, працівники шукатимуть способи поводитися найефективніше. знаючи, що це безпосередньо пов'язано з отриманням більшого доходу.

Таким чином, Тейлор стверджує, що для досягнення співпраці між працівниками та начальниками необхідно платити кожному оператор для одиниці виконаної роботи, але, крім того, координаційна група оператори. Координатори повинні мати глибокі знання про діяльність, яку виконують працівники, щоб вони мали моральний авторитет, щоб віддавати їм накази і, в той же час, може навчати їх більшій кількості речей щодо завдання, яке вони виконують конкретні.

Бригадири повинні займатися певними ділянками виробничого ланцюга, щоб узяти на себе координацію усіх працівників та їхні завдання. Завдяки методичному та ретельному дослідженню всього процесу можна буде вдосконалити систему, виявити критичні проблеми та призначення нових завдань працівникам, які не найкращим чином виконують свою поточну роботу робота.

4. Розподіл праці між керівниками і робітниками

Цей останній принцип Тейлора є справді інноваційним для свого часу, оскільки він передбачає що важливо, щоб робоче навантаження між керівниками та працівниками було еквівалентним. Він вважає, що потрібно шукати справедливий і узгоджений розподіл праці, якщо ми хочемо досягти максимальної ефективності всіх процесів.

Адміністрація повинна відповідати за всі елементи, які мають відношення до аналізу ситуацій, генерації плани, які пов’язані з майбутнім компанії, на додаток до пошуку стратегій для досягнення більшої вигоди.

Внески Фредеріка В. Тейлор

Тейлор першим запропонував науковий підхід до роботи. Його досвід як оператора, так і начальника майстерні дозволив йому це зрозуміти працівники не були такими продуктивними, як могли б бути, і, як наслідок, продуктивність компанії знижувалася. Завдяки цьому він також зрозумів, що лише залучивши до організації як керівництво, так і операторів, можна покращити її виробництво.

Він був проти того, щоб кожен робітник брав на себе відповідальність за виготовлення продукту від початку до кінця, тобто традиційним ремісничим способом. Наприклад, Тейлор не вважав логічним, щоб на взуттєвій фабриці всі робітники виготовляли взуття, тобто вирізали підошви, шили тканини, фарбували їх, покривали лаком, виготовляли мереживо... Логічно було те, що кожен робітник виготовляв виріб протягом необхідного часу, були також ті, хто відповідав за шиття, складав вироби, складав їх у коробки тощо. завдання.

Традиційний спосіб передбачав багато втрат часу, тоді як пропозиція Тейлора у вигляді конвеєра, на якому можна було б виготовляти сотні одиниць того самого продукту в один і той же час, означало нижчі витрати та вищу продуктивність на одиницю час. Доручення кожному працівнику виконати просте завдання, з яким вони добре справлялися, значно спростило весь процес.

Цим він підняв необхідність планування роботи, те, що, хоча сьогодні це очевидно, у той час це було зовсім не поширеним явищем. Тейлор першим подумав, що для створення будь-якого продукту в найкоротші терміни необхідно спланувати кроки. що кожному працівнику слід призначати різні завдання, відповідаючи за продукт остаточний.

Він також представив ідею відбору персоналу, що є важливим для сучасних відділів кадрів. Неможливо було очікувати, що всі працівники компанії знають, як робити все, або що вони мають однакову продуктивність. Їх потрібно було відібрати і поставити для виконання завдань, в яких вони вже були певні управління або що вони добре вміють мотивувати себе і, таким чином, мати більшу продуктивність і ефективність.

По можливості Тейлор відстоював постійне навчання працівників, незалежно від того, наскільки добре вони справлялися з певним завданням. Метою цього було покращити виробництво та мати можливість якомога більше переробляти працівників. Найкраще, що могли зробити як співробітники, так і керівники, це пройти навчання по завданням бути привабливим для компаній, що є важливим у філософії праці поточний.

Фредерік В. Тейлор сприяв підвищенню ролі адміністраторів. Раніше було нормально, що вони майже нічого не могли зробити, і вся відповідальність за промисловий процес лягала в руки операторів. Проте, з ідеями планування діяльності, контролю роботи та вибору Персонал як спосіб збільшення виробництва, менеджери мали більшу вагу в компаній. Це було б зерном для створення промислового машинобудування як наукової дисципліни.

Бібліографічні посилання

• Туран, Х. (2015). Наукові принципи менеджменту Тейлора: Сучасні проблеми періоду відбору персоналу. Журнал економіки, бізнесу та менеджменту. 3 (11). 1102-1105..
• Уддін, Н. (2015). Еволюція сучасного менеджменту через тейлоризм: коригування наукового менеджменту, що включає науку про поведінку. Надходження інформатики 62.578 – 584.
• Рен, Д. (2011). Сторіччя Фредеріка В. Принципи наукового менеджменту Тейлора: ретроспективний коментар. Журнал бізнесу та менеджменту. 17 (1).. 11-22.