Upravljanje učinkom: što je ova metodologija i kako utječe na rad?

Što organizacija postaje složenija, to više kontrole moramo imati nad svim procesima koji se u njoj odvijaju.

Upravljanje izvedbom ključni je koncept za velike tvrtke. Kroz ovaj ćemo članak otkriti zašto i istražit ćemo sve karakteristike ovog fenomena kako bismo znali sve o njemu.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacija: profesija s budućnošću"

Što je upravljanje učinkom i zašto je to potrebno?

Upravljanje izvedbom je metodologija koju tvrtke primjenjuju za postizanje postavljenih ciljeva na najučinkovitiji mogući način. Drugim riječima, radi se o postizanju te izvedbe, kako na globalnoj razini (tvrtke općenito), tako i odjel (svakog odjeljka koji čini tvrtku), pa čak i pojedinac (svakog zaposlenika samog) je više odgovara.

Ključ upravljanja učinkom je komunikacija koja se mora odvijati dosljedno između radnika i menadžera i trebao bi se koristiti za jasno uspostavljanje različitih pojmova. Prvo, mora biti jasno koji su ciljevi koje treba postići. Nakon što se definiraju ciljevi, svaki član tvrtke trebao bi postupno primati povratne informacije o vašem radu kako bismo vam mogli pružiti informacije koje su vam potrebne prilagoditi.

Konačno, i nastavljajući s procesom komunikacije koji se ne smije prekidati, nadređeni moraju provjeriti rezultate koji su predani svom timu kako bi mogli provjeriti je li njihov rad dao rezultate koje su očekivali ili zbog Inače, potrebno je izmijeniti postupke kako bi se postigli sljedeći ciljevi utvrđeni u društvo.

Učinkovit postupak upravljanja učinkom može koštati tvrtku vremena i drugih resursa. Ali sve što će spasiti od tog trenutka i učinkovitost koju će stvoriti, čini to nesumnjivo investicijom koja se stvarno isplati. Da bismo to provjerili, naučit ćemo više o najvažnijim prednostima ove metodologije.

• Možda će vas zanimati: "7 funkcija i uloga poslovnih psihologa"

Prednosti njegove primjene na organizacije

Upravljanje prinosom ima nekoliko prednosti. Ovdje ćemo vidjeti neke od najvažnijih.

1. Uskladite napore

Jedna od karakteristika upravljanja učinkom je ta pokušava uskladiti napore svih radnika u istom smjeru, što su zajednički ciljevi tvrtke. Osim toga, na taj će način svatko od njih znati važnost svog specifičnog zadatka u postizanju globalnih ciljeva.

2. Sigurnost

Upravljanje učinkom također uklanja nesigurnost, jer pruža svakom članu tima jasne informacije o radnjama koje moraju poduzeti kako bi postigli rezultate koje tvrtka traži. Na taj način izbjegavamo frustraciju zbog toga što osoba ne zna kako se ponašati kako bi postigla tražene ciljeve. To će rezultirati boljim performansama.

3. Učinkovitost

Jednom kad svaki radnik zna kamo vode njihovi napori i koji su točno zadataka koje treba izvršiti da bi ih se postiglo, postoji još jedan vrlo koristan fenomen za društvo: eliminira se svako radno ponašanje koje nije usmjereno prema ciljevima, pa se stoga učinkovitost povećava na svim razinama postupaka.

4. Predviđanje

Održavanje fluidnosti i stalna komunikacija čini upravljanje učinkom još jednom karakteristikom, i jest da se incidenti i prepreke mogu prepoznati čim se pojave, pa čak i predvidjeti, Y prilagoditi zadatke pogođenih ljudi tako da ih mogu prevladati i tako se vratiti na put koji će ih odvesti do postizanja globalnih ciljeva tvrtke.

5. Neprekidni postupak

Upravljanje učinkom mijenja najčešći trend da se poduzeća izvode samo jednom godišnje evaluacija gdje se procjenjuje kakav je učinak osobe i je li postigla postavljene ciljeve ili ne. Umjesto toga, to je kontinuirani proces, u kojem informacije cijelo vrijeme dvosmjerno teku. Tako, ako se napravi konkretna procjena, jednostavno će biti potrebno rekapitulirati ono o čemu se govorilo tijekom cijele sezone, budući da komunikacija nije prekinuta.

• Možda će vas zanimati: "Kvantitativna škola uprave: što je to, i karakteristike"

Faze upravljanja učinkom

Već znamo od čega se sastoji upravljanje učinkom i koje su glavne prednosti koje donosi ova metodologija. Sad ćemo znati koji je to standardni način primjene u organizaciji. Da bismo to učinili, moramo proniknuti u tri faze koje čine glavninu ovog sustava.

1. Plan

Prva faza ovog ciklusa bit će planiranje. U ovom početnom trenutku, Tvrtka se mora dogovoriti sa svojim radnicima koja su očekivanja od učinka koja će postaviti i koja se kasnije mogu izmjeriti prema formuli rezultata plus akcije ili ponašanja koje provodi pojedinac. Rezultati se mogu vrednovati prema postavljenim ciljevima, a ponašanje će se provjeravati pomoću skale dimenzija izvedbe.

Ta se očekivanja u pogledu učinka moraju iznijeti u pisanom obliku, kako bi ih obje strane mogle provjeriti i provjeriti u bilo kojem od svojih aspekata onoliko puta koliko je potrebno. To je način da imamo čvrstu osnovu na kojoj ćemo moći uspostaviti testove u budućnosti. Osim toga, na taj će način svaki radnik znati što se od njega očekuje i njegov zadatak, znajući što mora postići. Dakle, kad postignete te ciljeve, povećat će se i vaše zadovoljstvo poslom, jer ćete znati da ste postigli ono što se od vas očekivalo.

Ova skala očekivanih performansi, korištena u upravljanju izvedbom, svoju korisnost pokazuje i kada je pregledavaju novi zaposlenici tvrtke, jer im pomaže da se brzo orijentiraju i da znaju koja očekivanja ima organizacija prema tome i kako treba raditi kako bi ih zadovoljila. Ovaj postupak stvara komunikacijski odnos između zaposlenika i menadžera koji rezultira vrlo pozitivnim radnim okruženjem.

2. Podešavanje

Iako su ciljevi postavljeni u prvoj fazi upravljanja učinkom, to ne znači da su nepromjenjivi, a nije ni Potrebno je pričekati cijelu godinu da bismo mogli izmijeniti i tako se prilagoditi realnijoj perspektivi za sve promjene koje bi se mogle dogoditi. zauzeto mjesto. Obrnuto, Ova metodologija je dinamična i omogućuje prilagodbu ovih ciljeva na bilo kojem sastanku koji se održava, ako se smatra da za to postoje razlozi.

U drugoj fazi, fazi prilagodbe, provjerit ćemo rad radnika kako bismo im dali ocjenu povratne informacije i na taj način imaju osnovu na kojoj bi mogli izvršiti promjene koje smo spomenuli, ako jesu potrebno. Prednost ove povratne informacije je u tome što djeluje izvan okvira, omogućujući operateru da prilagodi svoje ponašanje kako bi se približio ciljevima koje su postavili.

Ova povratna informacija ne mora biti dugotrajno izvješće dostavljeno na svečan način., ali to mogu biti samo neki pokazatelji koji se radniku svakodnevno spominju, preorijentirajući vas tako da možete krenuti putem koji vam omogućuje da na najučinkovitiji način dosegnete utvrđeni cilj moguće. Ti doprinosi, u pravom asertivnom tonu, mogu pružiti važan motivacijski poticaj članovima tima koji će se osjećati cijenjenima i osnaženima.

3. Revizija

Treća i zadnja faza upravljanja učinkom bila bi vlastiti pregled sustava i postavljenih ciljeva te provjera uspješnosti naše metodologije. Nastavljajući u liniji stalne komunikacije između odgovornog i podređenog, prvi bi drugome priopćio kakav je njihov učinak (koji se, kao što smo vidjeli u prvoj fazi, mogu provjeriti prema standardiziranom sustavu) i tako će zajedno moći utvrditi zaključke relevantne.

Sljedeća točka koja će se procijeniti je zadovoljstvo samog radnika, tako da on može preuzeti vodeću ulogu i slobodno komunicirati o čemu Aspekti njihovih zadataka i radnog okruženja čine se nevjerojatnima s ciljem da se izvrše izmjene za sljedeći ciklus upravljanja projektima. izvođenje. Isto tako, procijenit će se sljedeće smjernice koje će se uzeti u obzir za mjerenje učinka radnika u budućnosti.

Ukratko, ne samo da je zatvoren ciklus koji smo započeli u prvoj fazi, već istovremeno pripremamo teren za povratak u započnite drugu sekvencu, jer je to sustav koji se nikad ne zaustavlja, ali pruža povratne informacije kako bi se mogao neprestano poboljšavati u svakoj ponavljanje.

Bibliografske reference:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Upravljanje izvedbom: upravljanje učinkom na djelu. Ovlašteni institut osoblja i razvoja.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011.). Upravljanje učinkom i angažman zaposlenika. Pregled upravljanja ljudskim resursima.
• Lebas, M.J. (devetnaest devedeset i pet). Mjerenje i upravljanje učinkom. Međunarodni časopis za ekonomiju proizvodnje. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Upravljanje učinkom: okvir za istraživanje sustava upravljanja upravljanjem. Istraživanje upravljačkog računovodstva. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Upravljanje učinkom u javnom sektoru. Routledge.