Antonio González: «Pronalaženje tehnoloških profila postaje komplicirano»

Svijet tvrtki već se mijenja sam po sebi, a ako se usredotočimo i na razvoj novih tehnologija, transformacije se događaju još brže.

Međutim, potreba za "održavanjem ažurnosti" nije svojstvena samo organizacijama u industriji koja se temelji na STEM-u; Svaka tvrtka koja želi biti konkurentna mora barem znati najnovija tehnološka dostignuća da bi bila konkurentna, uključujući neka od tih dostignuća u svom načinu rada na razne načine: zaštita podataka, upravljanje informacijama, istraga tržište itd.

Tako, Procesi odabira osoblja moraju se prilagoditi ovoj potrebi i voditi tvrtku da uhvati najsuvremenije profesionalne profile i, u nekim slučajevima, nišu. O tome smo razgovarali s Antoniom Gonzálezom Hernándezom, stručnjakom za ljudske resurse.

• Povezani članak: "Izbor osoblja: 10 ključeva za odabir najboljeg zaposlenika"

Intervju s Antoniom Gonzálezom Hernándezom: zapošljavanje tehnoloških profila

Antonio González Hernández je doktor psihologije i Ravnatelj internetske specijalizacije za privlačenje, zapošljavanje, ocjenjivanje i odanost talentima na Sveučilištu u Malagi

(UMA). U ovom intervjuu govori o procesu odabira i zapošljavanja profila s tehnološki orijentiranim profilom.

Je li često da tvrtke imaju problema s pronalaženjem stručnjaka posvećenih svijetu programiranja, razvoja softvera i drugim tehnološkim profilima?

Točno, svaki dan je složeniji. Razloga može biti nekoliko; s jedne strane, povećana potreba za ovom vrstom radnika zbog evidentne digitalne transformacije u onaj u kojem se nalazimo, a s druge strane, broj ljudi koji su kvalificirani za ta radna mjesta nije povećavajući. To otežava pronalaženje ovih stručnjaka s tehnološkim profilima.

Koja su najvažnija znanja koja stručnjaci za zapošljavanje moraju imati da bi pronašli prave tehnološke profile?

Prije svega, moraju duboko znati što tržište zahtijeva, odnosno vještine i profile koje zahtijevaju tehnološke tvrtke.

Odatle, duboko poznavanje profesionalaca, odnosno gdje ih mogu pronaći i kako im se mogu obratiti i kontaktirati ih kako bi na odgovarajući način upravljali ponudom.

Je li uobičajeno traženje tehnoloških profila metodama lova na glave?

Da, u tu se svrhu može koristiti bilo koja metodologija. Moramo imati na umu da u pretragama na ovoj vrsti profila tradicionalni način zapošljavanja obično nije vrlo produktivan.

Ponekad se generiraju zanimljive ponude u smislu uvjeta i ne nađu se kandidati. Lov na glavu može biti korisna strategija u ovom slučaju, ali druge poput dolaznog regrutiranja također se uspješno koriste.

Sklone li tvrtke previdjeti meke vještine ovih profesionalaca, usredotočujući se samo na njihovo tehničko znanje da bi odlučile hoće li ih zaposliti?

Tvrtke teže traženju neposrednih rezultata. Akreditacija tehničkog znanja može se obaviti gotovo odmah. S druge strane, procjena ostalih kompetencija koje su pokazale bolju prilagodbu radnika u srednjoročnom ili dugoročnom razdoblju Izraz podrazumijeva više vremena koje se mora posvetiti odabiru, a to čini mnogim procesima prezren.

Srećom, to se događa sve manje i profesionalci za zapošljavanje i odabir imaju više obuke. odgovarajuće da bi selekcijski procesi bili uspješniji, a da pri tome i dalje prate brzinu koju tvrtke traže tečaj. Riječ je, još jednom, o pronalaženju ravnoteže.

Koji su alati i digitalne platforme najčešće korišteni prilikom provođenja ove vrste odabira?

Postoji bezbroj alata, čak su i goleme platforme poput Applea ili Facebooka stvorile vlastite, neke dobivaju vrlo zanimljive koje poboljšavaju ocjenu profila kompetencija, poput HRidera ili Biznea položajima.

HR Analitycs je i dalje uvijek dobro pozicioniran kao bitni alat za upravljanje podacima i rudarenje podacima. No, iznad svega, LinkedIn je i dalje kralj, posebno u visoko specijaliziranim profilima poput tehnološkog sektora.

Koje su karakteristike tvrtke koja najčešće privlači profesionalce u tehnološkom području?

Svakog je dana jasnije da je za privlačnost tvrtke potrebno ponuditi radna mjesta s osnovnom osnovnom linijom (plaća i uvjeti rada). Ako je tvrtka financijski moćna, ti se standardi postižu relativno lako.

Ali to nije dovoljno i potrebno je nadopuniti ove povoljne uvjete drugima kojima ne mogu svi lako pristupiti; To su više povezane s mjerama pomirenja, radom na daljinu, socijalnim prednostima, moći marka poslodavca i emocionalna plaća - ta je tema u mnogim ljudima bila toliko promašena i pogrešno protumačena prigodama. Svatko zaista može ponuditi novac, ali ostalo nije tako jednostavno.