Alderferov hijerarhijski ERC model: teorija motivacije

Svi znaju poznatu piramidu Maslow, onaj u kojem je nekoliko razina postavljeno na hijerarhijski način, a svaka od njih predstavlja niz potreba od više do manje osnovnih.

Unatoč svojoj popularnosti, ova teorija nije bez kontroverzi i nekoliko je puta preformulirana, a jedan od najpoznatijih novih prijedloga je onaj od Alderferov hijerarhijski ERC modelna temelju empirijskih dokaza.

U ovom ćemo članku saznati više o tome što je novo o ovom modelu s obzirom na Maslowljevu piramidu, Vidjet ćemo tri razine koje su predložene kao protuprijedlozi petorici klasičnog modela i kakvu primjenu ima u svijetu rad.

• Povezani članak: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih izvora"

Alderferov hijerarhijski ERC model

Alderferov hijerarhijski ERC model, također se naziva ERC teorija motivacije To je preformulacija klasične teorije o piramidi potreba koju je izvorno predložio Abraham Maslow.

Ovaj prijedlog pokrenuo je američki psiholog Clayton Paul Alderfer tijekom 60-ih. Ovaj se model temelji na empirijskom istraživanju koje je proveo ovaj psiholog u tvornici u Eastonu, Pennsylvania, Sjedinjene Države.

Iako poznata, Maslowljeva piramida nikada nije bila bez kontroverzi, budući da se smatra malo dokazivom na znanstvenoj razini i više se temelji na teoretskoj viziji nego na empirijskoj. Otkad je predložena, razrađene su revizije ove teorije, pri čemu je Alderferov ERC hijerarhijski model vjerojatno najznanstveniji prijedlog izvornog modela.

Jedna od razlika koju ovaj model predstavlja u usporedbi s Maslowljevim jest ta da sažima izvornih pet razina samo u tri, odnoseći se na potrebe postojanja, odnosa i rasta, zbog čega je ova teorija nazvana modelom CKD. Međutim, baš kao što to čini Maslowljeva piramida, u Alderferovom hijerarhijskom ERC modelu te razine predstavljaju potrebu s različitim stupnjem prioriteta.

Kategorije ove teorije motivacije

Tri razine ili kategorije koje čine Alderferov ERC hijerarhijski model detaljnije su opisane u nastavku.

1. nužnosti egzistencije

Potrebe postojanja ('egzistencija potrebe' na engleskom) odgovaraju onome što je Maslow izvorno nazvao fiziološkim potrebama i sigurnosnim potrebama.

Ova razina obuhvaća sve potrebe koje ima ljudsko tijelo koje, ako zadovoljno jamče njegovo ispravno organsko funkcioniranje osim što ne ugrožavaju njegov integritet fizički.

Ova razina je najveći prioritet od tri, jer ako nije zadovoljeno, može implicirati smrt pojedinca. Ljudi trebaju hranu, san, sklonište i odjeću kako bi nastavili živjeti.

Treba reći da, iako se većina ovih ovdje izloženih potreba može lako materijalno zadovoljiti, Potreba da se osjećate zaštićeno podrazumijeva čitav niz čimbenika koje treba uzeti u obzir, a to iz političkih razloga može biti teško. jamstvo.

Ekonomska i zdravstvena stabilnost također se smatraju egzistencijalnom potrebom.

2. potrebe odnosa

Razina potreba za odnosom ('potrebe za odnosom') odgovarala bi onoj za afilijacijom u Maslowljevom modelu. Ljudi se trebaju povezati s drugim pojedincima, imati prijateljske, obiteljske i intimne odnose.

To je potreba koja se smatra univerzalnom, iako je istina da postoje ljudi koji imaju neke osobine prilično introvertirane osobnosti i koji se više vole držati podalje i ne biti blisko povezani s njima ostatak.

3. potrebe rasta

Na kraju, tu su potrebe rasta ('growth needs'), koje bi bile povezano sa željom osobe da napreduje kao pojedinac, poboljšavajući svoje samopoštovanje uz želju za stjecanjem novih iskustava.

Ova razina odgovara posljednje dvije Maslowljeve piramide, a to su prepoznavanje i samoaktualizacija.

Po čemu se razlikuje od Maslowljeve piramide?

Kao što je sugerirano u ovom članku, razlike između hijerarhijskog modela ERC-a Alderferova i Maslowljeva piramida nisu ograničene samo na činjenicu da jedna ima tri razine dok druga on ima pet.

U slučaju Maslowljeve piramide, tvrdi se da nije moguće zadovoljiti višu razinu, a da prethodno nije adekvatno zadovoljena niža razina. Primjerice, prema ovoj teoriji, ako treća razina, koja odgovara pripadnosti, nije zadovoljena, ne bi se moglo prijeći na sljedeću, a to je prepoznavanje.

To nije sasvim tako u slučaju Alderferova prijedloga. Iako se sugerira da su egzistencijalne potrebe prve, zatim relacijske potrebe i na kraju potrebe rasta, model otvara mogućnost zadovoljavanja više aspekata nekoliko razina istovremeno. Nema toliko krutosti u usporedbi s klasičnom Maslowljevom piramidom.

Nadalje, još jedan aspekt koji treba istaknuti kod Alderferovog modela je da, iako su ove tri razine univerzalne, pojedinci mogu vrlo različito odrediti prioritete određenih potreba. Odnosno, ovaj model dopušta individualne razlike, ima npr. neke ljude koji biraju da daju prioritet svom osobnom rastu, a drugi odlučuju posvetiti više pažnje svojim odnosima međuljudski.

Na kraju, ali ne i najmanje važno, treba primijetiti da Alderferov prijedlog donosi nešto novo u odnosu na Maslowljevu piramidu, a to je princip frustracije-regresije. Prema tome, ako viša potreba nije zadovoljena, osoba postaje frustrirana i odlučuje zadovoljiti potrebe niže u hijerarhiji.

• Možda će vas zanimati: "Maslowljeva piramida: hijerarhija ljudskih potreba"

Primjena modela u području organizacija

Kao što smo već komentirali na početku članka, ovaj model temelji se na empirijskim podacima dobivenim istraživanjem na radnom mjestu, pronalazeći svoje podrijetlo u studiji o tome kako su radnici u tvornici u Pennsylvaniji radili i bili motivirani.

Ovaj model, ako se uzme u obzir u području organizacija, omogućuje povećanje motivacije zaposlenika, osobito ako se uzme u obzir hijerarhijski poredak potreba koje predlaže Alderfer. Kao što smo već komentirali, ljudi ne moraju davati prednost istoj stvari; međutim, istina je da neispravno zadovoljenje manjih potreba utječe na postizanje viših potreba.

Na primjer, zaposlenik koji nema tako osnovne potrebe kao što je pristup pristojnom stanovanju, mogućnost jesti ispravno ili se ne osjećate sigurno, to će negativno utjecati na vašu motivaciju i, kao nuspojavu, obavljat ćete posao manjkav.

Također, ide se na razinu relacijskih potreba, ako zaposlenik nema dobar odnos sa svojim kolegama, podređenima i šefovima, također se nećete osjećati ugodno na radnom mjestu, što negativno utječe na vaše izvođenje. Ako u najgorem slučaju dođe do neprijateljstava s ostalim zaposlenicima, cjelokupna struktura i produktivnost organizacije mogu biti ugroženi.

U slučaju razvojnih potreba, i prezentirajući ih u pozitivnijem ključu, motivacija zaposlenika će se povećati ako vidi da je njegov Vaš trud na radnom mjestu se isplatio, bilo u obliku priznanja od strane vaših šefova ili u obliku povećanja vašeg plaća. Također, radeći ste stekli nova znanja koja vam omogućuju da obogatite svoj nastavni plan i program i život u njemu Općenito, osoba će cijeniti sve što je naučila dok je bila u tvrtki i ugodno će pričati o tome. ona.

Ovih dana, većina tvrtki pokušava uzeti u obzir te aspekte, budući da nijednom nije u interesu imati demotivirane zaposlenike koji svoj posao ne obavljaju na zadovoljavajući način. Ako zaposlenici nisu stimulirani na širenje znanja, nije im ugodno raditi u poduzeću ili, jednostavno su lošeg zdravlja zbog organizacije, tvrtka je osuđena na propast.

Bibliografske reference:

• Aldfer, C. Q. (1969). Empirijski test nove teorije ljudskih potreba; Organizacijsko ponašanje i ljudski učinak, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Postojanje, srodnost i rast; Ljudske potrebe u organizacijskim postavkama, New York: Free Press.