Teorija ljudskih odnosa i njezina primjena na organizacije

Svijet rada uvelike se mijenjao kroz povijest. Od tipičnih zanata srednjeg vijeka do velikih i malih tvrtki u kojima danas radimo, uključujući rad u tvornicama nakon revolucije. Industrijske su promjene kako u viziji rada tako iu onom što uključuje radnika odnosno načinu na koji se prema njemu treba odnositi. događa se.

Unutar ovog područja provedena su brojna istraživanja iz različitih disciplina poput psihologije, a neka od njih su dovela do promjene u viziji društva i poslodavaca o radniku i važnosti njihove dobrobiti u produktivnost.

Iako se u početku na radnika gledalo kao na "lijenog" kojeg je trebalo motivirati uglavnom plaćom, malo po malo Uočili su da postoji veliki broj čimbenika koji utječu na radnika, njegovu produktivnost i opću dobrobit. Ovoj progresivnoj promjeni uvelike bi pomogle Hawthorne studije i razrada teorije ljudskih odnosa, o čemu ćemo govoriti u ovom članku.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Precedenti u organizacijskoj psihologiji

Iako je činjenica da je ljudski i relacijski faktor važan na radnom mjestu danas nešto smatrao uobičajenim i logičnim, istina je da je u vrijeme kada je ovaj pojam uveden značio cjelinu revolucija. I to je to teoriju ljudskih odnosa, koju je razradio Elton MayoPočeo se razvijati oko 1930-ih.

Tadašnja opća koncepcija organizacija i rada u njima bila je klasična vizija, usmjerena na proizvodnju i to vidio je radnika kao lijeno i besposleno biće koje treba potaknuti plaćom da radi, ili ga je shvaćao kao stroj koji je morao biti vođen s vodećih pozicija (jedinih na kojima je činjenica organiziranja i dominacije društvo).

Ne bi bilo sve do pojave psihologije i njezine primjene na radnom mjestu i industriji faktori koji utječu na radnika počeli bi se analizirati iz humanističke perspektive i psihološki. Zahvaljujući tome i sve veća potreba za humanizacijom i demokratizacijom proizvodnje (česti su bili nezadovoljstvo, zlostavljanja i pobune radnika), doći će do razvoja koncepcije bliže radniku u industrijskom polju.

Teorija ljudskih odnosa

Teorija ljudskih odnosa je teorija psihologije organizacija, koja predlaže da je najvažniji dio organizacije ljudsko i interaktivno te da je ponašanje radnika više vezano uz pripadnost društvenoj skupini, njihovu dobrobit s okolinom i društvenim normama unutar navedene skupine nego s vrstom zadatka koji se obavlja, kako je strukturiran ili s primanjem određene plaće (za koju se vjerovalo da je jedini motivator radnika).

Uglavnom, postavlja se važnost društvene sredine u kojoj se radnik razvija te psihološki utjecaj navedenog okruženja kada je u pitanju objašnjenje ponašanja, učinka i radne produktivnosti.

U ovoj teoriji, koja se javlja kao reakcija na pretjeranu kontrolu nad zadatkom koja je postojala tijekom vremena, fokus interes prestaje biti u samom zadatku i u tome kako je organizacija strukturirana da se usredotoči na radnika i mreža društvenih odnosa i prijateljstva koji se formira unutar organizacije.

Isto tako, na radnika se više ne gleda kao na neovisni element čija izvedba ovisi isključivo o njemu spremnost da počnete promatrati da to u velikoj mjeri ovisi o vašem odnosu sa grupom i kakav je organiziran.

Štoviše, zahvaljujući provedenim studijama, snaga mreže i neformalnih veza između radnika, važnosti percepcije socijalne podrške i utjecaja tih procesa kada je u pitanju poboljšanje učinka odn smanjiti ga prilagoditi se normi pripadajuće skupine. To bi također omogućilo razvoj novih sustava i strategija usmjerenih na poboljšanje i optimizaciju razvoja članova organizacije, kao i aspekte kao što su procjena komunikacije i povratne informacije zaposlenici.

• Možda će vas zanimati: "Što je Hawthorne efekt?"

Hawthorneovi eksperimenti

Teorija ljudskih odnosa i kasniji razvoj proizlaze iz gore navedenih aspekata, ali vjerojatno jedan od Najrelevantnije prekretnice koje su dovele do njegovog rođenja bili su Hawthorne eksperimenti, provedeni u Hawthorne tvornici Eltona Mayoa i drugih. suradnici.

U početku su ti eksperimenti započeli 1925. s početnom namjerom tražiti odnos između rasvjete i produktivnosti zaposlenika, svibnja bi počeo procjenjivati ​​radne uvjete (relativno dobre za to vrijeme) i učinak radnika u različitim uvjetima osvjetljenja. U ovom aspektu nisu pronašli veliku varijabilnost, ali su uspjeli locirati druge varijable od velike važnosti: psihosocijalne.

Nakon toga će početi analizirati, od 1928. do 1940., te humanističke i psihosocijalne čimbenike. U prvoj fazi bi se analizirali radni uvjeti i učinak osjećaja i emocija zaposlenika prema poslu, okolini pa čak i s obzirom na njihovu ulogu u njoj. Iz ovoga se dalo zaključiti da osobni obzir igrao je veliku ulogu u učinku i zadovoljstvu radnika.

Upravo je u drugoj fazi pronađeno jedno od velikih odstupanja od klasičnijih teorija: Ponašanje radnika bilo je više vezano uz socijalne i organizacijske nego uz same karakteristike. pojedinac. To je postignuto nizom intervjua u kojima su istraživači tražili da radnici izraze svoju ocjenu svog rada.

U trećoj fazi analizirane su radne grupe i interakcija između radnika, uz eksperimente u kojima je korišten sustav plaćanja u kojem visoka plaća se održavala samo ako je došlo do povećanja ukupne proizvodnje, na što su radnici odgovorili standardizacijom svoje produktivnosti povećati ga malo po malo početnim smanjenjem njegove razine što je najučinkovitije kako bi se osiguralo da svatko može postupno povećati ukupnu izvedbu: nastojali su biti dosljedni u svom nastupu kako bi svi članovi grupe imali određenu stabilnost.

Postojale su i sankcije za one koji nisu poštovali grupnu normu (tko se nije pridržavao neformalne norme bio je pod pritiskom) kao traženje konformizma prema većini.

Četvrta i posljednja faza bila je usmjerena na proučavanje interakcije između formalne organizacije poduzeća i neformalni zaposlenici, tražeći interakciju u kojoj bi radnici mogli izraziti svoje probleme i sukobi. Zaključci ovih eksperimenata doveli bi do stvaranja interesa za zaposlenika i njegove veze, koji bi se postupno širio.