פרדריק וו. טיילור: ביוגרפיה של המהנדס והחוקר הזה

פרדריק וו. טיילור הייתה דמות מפתח בפיתוח התעשייה המודרנית, בפרט, וארגונים בכלל.

המהנדס והממציא האמריקאי הזה נחשב לאבי הניהול המדעי ותרומתו עשתה את התעשייה המגזר פרודוקטיבי כפי שהוא היום, עובר מייצור מלאכותי לייצור המוני, יוצר את התרבות המודרנית של צְרִיכָה.

בשלב הבא נגלה את חייו של חוקר זה דרך ביוגרפיה של פרדריק וו. טיילור, ונכיר את תרומתם העיקרית לייצור תעשייתי וניהול עבודה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

ביוגרפיה קצרה של פרדריק וו. טיילור

פרדריק ווינסלו טיילור נולד ב-20 במרץ 1856 בג'רמןטאון, פנסילבניה., ארה"ב. הוא גדל במשפחה עם מעמד כלכלי טוב, שתרם רבות להשכלתו, עם גישה ללימודים באוניברסיטה.

בעיות נוער וראייה

פרדריק וו. טיילור החל את לימודי המשפטים שלו באקדמיית פיליפס אקסטר, בניו המפשייר, אם כי מאוחר יותר התקבל לאוניברסיטת הרווארד. זו הייתה יכולה להיות תחילתה של קריירה משגשגת כאיש חוק, אבל למרבה הצער החיים עשו לו כישלון אדיר.

כבר מגיל ההתבגרות הראה תסמינים של מחלה שהשפיעה על ראייתו, שהחמיר כשהיה בהרווארד והוא נאלץ לעזוב את התואר שלו באמצע הדרך. בנוסף, מחלה נדירה זו לוותה בבעיות גופניות, שגרמו לו ל- a גוף חלש שאיפשר לו להשתתף בפעילויות ספורט שלו לוויה.

אבל למרות הבעיות הללו, טיילור, הרחק מלהיות מרירה, החלה להרהר בה וכיצד ניתן לשפר אותה. התגובה הפיזית של ספורטאים המשתמשים במכשירים וכלים שכבר היו קיימים או, לפחות, בשיטה כלשהי מֵקֵל. ההשתקפויות הראשונות הללו יהיו בסיסיות בצורת החשיבה שלו, תוך שיוך ביצועים ופרודוקטיביות טובים יותר עם יישום אסטרטגיות מסוימות.

נתיב קריירה

למרבה המזל, בשנת 1875 טיילור התאושש מבעיות הראייה שלו.. בשלב זה הוא נכנס כעובד בחברת פלדה תעשייתית הממוקמת בפילדלפיה. כמה שנים מאוחר יותר, ב-1878, הוא עבד בחברת ה-Midvale Steel, ביוטה, שם עלה במהירות בסולם הדרגות והחזיק בכמה משימות: מכונאי, ראש קבוצה, מנהל עבודה, מנהל עבודה ראשי ומנהל משרד השרטוט עד לתפקיד מהנדס בּוֹס.

בשנת 1881, בגיל 25 בלבד, פרדריק וו. טיילור החל להציג את הרעיון של "לימוד זמן" בחברת הפלדה מידוויל. כבר מגיל צעיר מאוד, הוא התאפיין בהיותו אדם שומר מצוות וקפדן ביותר ובהיותו בפנים החברה, הקדיש את עצמו להתבונן כיצד פועלים המפעילים האחראים על חיתוך החומר מַתֶכֶת.

טיילור התרכז בתשומת לב לאופן שבו ביצעו העובדים את התהליך כולו, תוך שהם מבחינים בכל שלב שאחריו, כמה שזה נראה פשוט ובנאלי. מתוך התבוננותו, הוא הגה את הרעיון של פירוק עבודה לצעדים פשוטים יותר כדי לנתח אותם בצורה יסודית יותר. עבורו, היה חיוני שלצעדים אלה יהיה זמן ביצוע ספציפי וקפדני, מתוזמן היטב.

הארגון המדעי של העבודה

עדיין עובד בחברת הפלדה מידוויל, בשנת 1883 רכש טיילור את התואר שלו בהנדסת מכונות מהמכון הטכנולוגי של סטיבנס. יש לזקוף לזכותו את התואר הזה, שכן הוא למד כל לילה ובמהלך היום הלך לעבודתו בחברה. כך השיג את תפקיד המהנדס הראשי בחברה, ומכאן ואילך תכנן ובנה חנות מכונות חדשה להגברת התפוקה.

הודות לתובנות שלו לגבי התבוננות מדוקדקת בעבודה, טיילור תרם להופעתה של תפיסה חדשה של עבודה: הארגון המדעי של העבודה. בכוונה להמשיך ולחקור את הרעיון הזה, טיילור החליט לעזוב את עבודתו בחברת הפלדה מידוויל והצטרף לחברה חברת השקעות ייצור, שבה עבד שלוש שנים ויפתח גישה חדשה להנדסה המכוונת יותר לייעוץ ההנהלה.

חזון העבודה החדשני שלו פתח הזדמנויות עבודה רבות, ובזכות זה, פרדריק וו. לטיילור הייתה הזדמנות להשתתף בפרויקטים עסקיים שונים. החברה האחרונה בה היה מעורב הייתה תאגיד הפלדה של בית לחם, שם המשיך להתפתח תהליכים חדשניים לייעול, במקרה זה, תהליכים הקשורים לעבודה עם ברזל יצוק ו לעשות משטחים

• אולי יעניין אותך: "התיאוריה X ותיאוריה Y של מקגרגור"

פרישה, שנים אחרונות ומוות

בגיל 45, פרדריק וו. טיילור החליטה לפרוש ממקום העבודה, למרות שהוא המשיך להציע הרצאות כדי להפיץ את עקרונותיו של מינהל עבודה מדעי. תוך ניצול הפרישה הזו, הוא בילה עם אשתו לואיז מ. ספונר ושלושת ילדיה המאומצים, שהתגוררו בפילדלפיה בין 1904 ל-1914.

במהלך העשור הזה טיילור קיבל מספר פרסים על הרעיון שלו לשליטה בזמן בייצור תעשייתי. בשנת 1906 האגודה האמריקאית של מהנדסי מכונות כינתה אותו לנשיא שלה, ובאותה שנה, קיבל תואר דוקטור לשם כבוד בתחום המדעים מאוניברסיטת פנסילבניה. בשנת 1912 הוא הופיע בפני ועדה מיוחדת של הקונגרס של ארצות הברית של אמריקה כדי לחשוף את המאפיינים של מערכת ניהול המכונות שהוא יצר.

פרדריק וו. טיילור מת ב-21 במרץ 1915 בפילדלפיה בגיל 59 יום קודם לכן. הוא היה עובד קשה ותמיד היה מעוניין לפרסם את מערכת הארגון המדעי של העבודה שלו, בהצגתה במכונים ובאוניברסיטאות שונות.

תורת הניהול המדעית

תרומתו העיקרית של פרדריק וו. טיילור לתחום הנדסת תעשייה היא תורת הניהול המדעית שלו. זה מבוסס על יצירה מערכת שבה העובד והמעסיק יכולים לקבל כמה שיותר טוב. כדי להשיג זאת, יש צורך שהמינהל יכשיר כראוי את עובדיו כך שבכך, הביצועים שלו טובים יותר ויותר, ומגדילים את האיכות, היעילות וה הפקה.

טיילור סבר שלכל עובד יש יכולות משלו שאותן יש לקחת בחשבון כאשר מזמינים אותם לבצע משימה מסוימת. יתר על כן, באמצעות אימון מתמיד, כישורים אלה שהם כבר טובים בהם בעצם יכולים ישתפרו בצורה כזו שהם ישתכללו והייצור גדל כתוצאה מכך.

בתקופתו של טיילור התפיסה הנפוצה ביותר הייתה שהמטרות של העובדים והבוסים אינן יכולות להתאים. עם זאת, טיילור טוען שזה לא צריך להיות המקרה, שכן אפשר לכוון את שתי הקבוצות לאותה מטרה משותפת, שהיא פרודוקטיביות גדולה ויעילה יותר.

• אולי יעניין אותך: "תמריצים: מאפיינים, סוגים ויישום בעבודה"

שגיאות מערכת עיקריות

עבור טיילור, היו סדרה של טעויות שהיו נפוצות בתעשייה במאה ה-19 ושהיה צורך לתקן אותן כדי להשיג פרודוקטיביות רבה יותר. בין העיקריים שבהם אנו מוצאים:

1. ניהול גרוע

המנהלים התעשייתיים היו בעלי ביצועים גרועים עקב ניהול כושל שלהם. היו הפסקות בין המשימות שביצעו העובדים, עם פרודוקטיביות נמוכה יותר וניצול מועט של זמן.

2. שיטות שיצרו תשישות

רבות מהשיטות שעדיין היו בשימוש בתעשייה התבררו כמועילות מאוד. העובד השקיע מאמצים רבים אך המערכת לא הייתה יעילה, מה שגורם למאמץ הזה להתבטל.

3. ההנהלה לא הייתה מודעת לתהליכי החברה שלהם

זה היה נפוץ ביותר שההנהלה לא מכירה את התהליכים של החברה שלה, בתקווה שהחברה תצא לפועל בקסם.

להנהלה היה מושג קלוש מהן המשימות שבוצעו במפעל, והוא גם לא ידע כמה זמן צורכת כל אחת מהפעילויות שהם ביצעו.

4. שיטות לא אחידות

שיטות העבודה בהן השתמשו במפעלים לא היו אחידות, מה שהפך את התהליך הסופי לבלתי יעיל מאוד. כל משימה בתוך המפעל יכולה להיות כפופה לסטנדרטים שונים, מה שגורם לאיכות המוצר הסופי להיות לא סדירה.

עקרונות של מינהל עבודה מדעי

עבור טיילור, הרעיון של מינהל עבודה מדעי מבוסס על ארבעה עקרונות יסוד, שהם הבאים:

1. ארגון מדעי של העבודה

הארגון המדעי של העבודה הוא עיקרון הקשור ישירות לפעולתם של האחראים על העבודה הניהולית. הם אלה שחייבים לדאוג לשינוי שיטות לא יעילות ולהבטיח שהעובדים יעמדו בזמנים המוסכמים לביצוע כל משימה.

טיילור סבר שכדי לעמוד בעקרון זה, על הממשל לדעת תחילה מהן הזמנים הקשורים לכל פעילות, באילו עיכובים מדובר, מדוע הם מתרחשים ואילו פעולות ספציפיות מבוצעות על ידי העובדים בכל משימה.

2. בחירת עובדים והכשרה

בניגוד למה שעשו מפעלים רבים באותה תקופה, פרדריק וו. טיילור טען כי יש לבחור כל עובד על סמך היכולות והכישורים הספציפיים שלו. כלל לא היה ראוי לצפות שבעצם התחלת העבודה הפשוטה המפעיל ירכוש את הכישורים בעצמו.

אם הרצוי הוא יעילות ואיכות גבוהה בייצור, יש צורך להעסיק עובדים שיש להם מיומנויות בסיסיות מסוימות ושהם לוקחים על עצמם משימות שבהן הם יידעו לְהַגֵן. עובד שמרגיש בנוח עם מה שהוא עושה הוא עובד שיש לו רווחה, המניע אותם לבצע את המשימה שהוטלה עליו היטב..

על ידי פירוק כל תהליך הייצור למשימות פשוטות וספציפיות יותר, ניתן לזהות את המיומנויות האידיאליות עבור כל אחת מהן. לפיכך, על ידי זיהוי מועמדים לעבודה בעלי כישורים כאלה, ניתן להטיל עליהם משימות שבהן הם הם יפעלו כראוי, ובכך ימנעו מהם להרגיש מתוסכלים מחוסר הוודאות של אי הידיעה אם הם יגלו לַעֲשׂוֹת.

3. שיתוף פעולה

כדי שביצועי החברה יהיו כרצונם, חייב להיות שיתוף פעולה בין עובדים למנהלים. למרות שהעובדים הם אלה שפועלים על המערכת פיזית, העובדים והמעסיקים חייבים לשאוף לאותה מטרה: הגדלת ייצור והתייעלות.

זו הסיבה טיילור סבר ששכר העובדים חייב להיות קשור לייצור שלהםכלומר, לקבל תשלום לפי כמות העבודה שעשית. בידיעה שככל שיבוצעו יותר משימות או תוצרים, כך העובד ירוויח יותר, לדברי טיילור, הוא יקבל מוטיבציה ויעבוד קשה יותר כדי לקבל שכר טוב יותר. הדבר נועד גם להימנע מסימולציית עבודה, כלומר שהעובדים יפחיתו את התפוקה או לא יעבדו כלל.

על פי המנטליות הטיילוריאנית, אם העובד מקבל שכר לפי שעה, יש סיכוי גבוה יותר שהוא יפחית את פעילותו אם הוא לא מפוקח. על ידי הבוס, מגביל את עצמו לעשות את המינימום כדי להימנע מפיטורין, מותח את ההפסקות ומחכה לסיום יום העבודה. בהכנסת מערכת זו בה אתה מחויב עבור מה שמיוצר, העובדים יחפשו דרכים להתנהג בצורה היעילה ביותר. בידיעה שזה קשור ישירות להשגת הכנסה גבוהה יותר.

לפיכך, טיילור טוען שכדי להשיג שיתוף פעולה בין עובדים לבוסים יש צורך לשלם לכל אחד מפעיל יחידת העבודה שבוצעה אך בנוסף, קבוצת תיאום של ה מפעילים. על הרכזים להיות בעלי היכרות מעמיקה עם הפעילויות שמבצעות העובדים, כדי שיהיה להם את סמכות מוסרית לתת להם פקודות, ובאותו הזמן, יכולה לאמן אותם בדברים נוספים על המשימה שבה הם מבצעים ספֵּצִיפִי.

מנהלי עבודה חייבים לטפל בתחומים ספציפיים בשרשרת הייצור על מנת להשתלט על התיאום של כל העובדים ומשימותיהם. באמצעות בחינה שיטתית ומדוקדקת של כל התהליך, ניתן יהיה לשכלל את המערכת, לזהות נושאים קריטיים והקצאת משימות חדשות לעובדים שאינם מתפקדים במיטבם בתפקידם הנוכחי עבודה.

4. חלוקת עבודה בין מנהלים לעובדים

העיקרון האחרון הזה של טיילור הוא חדשני באמת לתקופתו, שכן הוא מרמז שחיוני שהעומס בין מנהלים לעובדים יהיה שווה ערך. הוא סבור כי יש לחפש חלוקת עבודה הוגנת וקוהרנטית אם הרצוי הוא להגיע ליעילות מירבית בכל התהליכים.

המינהל חייב להיות אחראי על כל המרכיבים שקשורים לניתוח מצבים, ליצור תוכניות המקושרות לעתיד החברה בנוסף לחיפוש אסטרטגיות להשגת יתרונות גדולים יותר.

תרומות מאת פרדריק וו. טיילור

טיילור היה הראשון שהציע גישה מדעית לעבודה. הניסיון שלו להיות מפעיל וגם מנהל סדנה אפשר לו להבין את זה העובדים לא היו פרודוקטיביים ככל שהם יכולים להיות, וכתוצאה מכך, ביצועי החברה פחתו. גם הודות לכך הוא הבין שרק על ידי שיתוף ההנהלה והמפעילים בארגון ניתן יהיה לשפר את הייצור שלו.

הוא התנגד לכל עובד שייקח אחריות על ייצור המוצר מתחילתו ועד סופו, כלומר בדרך האומנותית המסורתית. למשל, טיילור לא חשבה שזה הגיוני שבמפעל נעליים כל העובדים מייצרים נעליים, כלומר חותכים את הסוליות, תופרים את הבדים, צובעים אותם, מלבשים אותם, מייצרים את שרוכים... הדבר ההגיוני היה שכל עובד יכין יצירה, תוך הזמן הנדרש, יהיו גם מי שיהיו אחראים על התפירה, חיבור החלקים, הכנסתם לקופסאות וכדומה. משימות.

הדרך המסורתית מרמזת על בזבוז זמן רב, בעוד ההצעה של טיילור בצורת פס ייצור, שבו ניתן לייצר מאות יחידות של אותו מוצר באותו זמן, משתמע עלויות נמוכות יותר ותפוקה גבוהה יותר ליחידה של זְמַן. העובדה שכל עובד יבצע משימה פשוטה שהוא היה טוב בה, ייעלתה מאוד את התהליך כולו.

בכך הוא העלה את הצורך בתכנון עבודה, דבר שאמנם בימינו זה מובן מאליו, אז זה לא היה נפוץ כלל. טיילור היה הראשון שחשב שכדי ליצור כל מוצר בזמן הקצר ביותר, יש צורך לתכנן את השלבים שיש לעקוב אחר משימות שונות ולהקצות אותן לכל עובד, מה שהופך את כולם אחראים למוצר סופי.

הוא גם הציג את הרעיון של בחירת כוח אדם, דבר שהוא חיוני במחלקות משאבי האנוש של היום. אי אפשר היה לצפות שכל עובדי חברה ידעו לעשות הכל או שיהיו להם אותם ביצועים. היה צורך לבחור אותם ולהציב אותם כדי לבצע משימות שבהן כבר היה להם מסוים ניהול או שהם טובים בזה כדי להניע את עצמם, ובכך, יש להם פרודוקטיביות רבה יותר יְעִילוּת.

במידת האפשר, טיילור דגל בכך שעובדים צריכים להיות מאומנים כל הזמן, לא משנה כמה הם היו טובים במשימה מסוימת. המטרה של זה הייתה לשפר את הייצור ולהצליח למחזר עובדים ככל האפשר. הדבר הטוב ביותר שעובדים ומנהלים יכלו לעשות היה לקבל הדרכה על משימות ספציפי כדי להיות אטרקטיבי לחברות, דבר שהוא חיוני בפילוסופיית העבודה נוֹכְחִי.

פרדריק וו. טיילור תרם לתפקיד גדול יותר למנהלים. לפני כן, הדבר הנורמאלי היה שהם בקושי יכלו לעשות כלום וכל האחריות של התהליך התעשייתי נפלה לידי המפעילים. עם זאת, עם הרעיונות של תכנון הפעילויות, בקרה על העבודה ובחירת ה הצוות כדרכים להגדיל את הייצור, למנהלים היה משקל רב יותר חברות. זה יהיה הזרע ליצירת הנדסת תעשייה כדיסציפלינה מדעית.

הפניות ביבליוגרפיות

• טוראן, ה. (2015). עקרונות הניהול המדעיים של טיילור: סוגיות עכשוויות בתקופת בחירת כוח אדם. כתב עת לכלכלה, עסקים וניהול. 3 (11). 1102-1105..
• אודין, נ. (2015). אבולוציה של ניהול מודרני באמצעות טיילוריזם: התאמה של ניהול מדעי הכולל מדע התנהגות. הכנסות מדעי המחשב 62.578 – 584.
• רן, ד. (2011). יום המאה של פרדריק וו. טיילור עקרונות הניהול המדעי: פרשנות רטרוספקטיבית. כתב עת לעסקים וניהול. 17 (1).. 11-22.