לואיס קרצ'ק: שלושת הדרכים לאימון

לואיס קרצ'ק, מומחה לאימון, מפרט שלוש דרכים לעשות אימון ואיזה תוצאות ניתן לצפות מכל אחת מההתערבויות הללו. "שלוש אפשרויות פעולה שמחוללות שינויים ותוצאות שונות מאוד, שבכל המקרים הן גם משנות עבורי".

קרצ'ק צובר יותר מ-6,000 שעות אימון מאחוריו; בעל הסמכת האימון הגבוהה ביותר, הוא מאסטר Certified Coach מטעם פדרציית המאמנים הבינלאומית היוקרתית (ICF) ומפתח את פעילותו בתחום בית הספר האירופי לאימון (EEC), שם הוא מלמד ומנהל את תוכנית אימון הצוות בספרד, מקסיקו, ארגנטינה וצ'ילה.

סיכום התוצאות שניתן לצפות מהאימון הוא, עבור המומחה, "תרגיל מעניין כי בוודאי יש הרבה דעות כמו שיש מאמנים. במקרה שלי", עונה לואיס קרצ'ק, "הייתי מבדיל בין התוצאה של אימון מנהלים אישי, זו של צוותים ומה אנחנו רוצים להשיג כשאנחנו מלווים את החברה כדי להשיג שינוי בתרבות שלה אִרְגוּנִי. יש שלוש רמות שונות.

לואיס קרצ'ק: אימון אישי

אימון אישי, זה אשר מתרחש בדלתיים סגורות בין לקוח למאמן ושחומר העבודה שלו הוא הסיפור שהלקוח עושה, יש תוצאה של "הרחבת המודעות לגבי מי אנחנו ביחס לאחרים, מעריכים את מה שאנחנו רוצים עבור עצמנו, עבור הקהילה, הצוות או החברה שלנו", על פי לואיס קרצ'אק.

"אין הרבה מקצועות שמטרתם לייצר הבנה עמוקה של מי אנחנו", אומר המאמן. "במובן הזה, אני מרגיש מיוחס, שכן במקביל לכך שהלקוח שלי מכיר את עצמו ומכיר את השפעה שיש להתנהגותו על הסביבה, אני מועשר ממנו כאיש מקצוע וכא אדם".

"התוצאה הטובה של אימון אינדיבידואלי היא שהלקוח שלי יכול לקבל החלטות בהתאם להשגת התחייבויותיו מתוך תצפית שונים מהעולם ומהיכולות שלהם", מסכם לואיס קרצ'ק, על התופעה המורכבת שבמדריכים ובתוכניות ההדרכה של אימון זה נקרא שינוי צופה..

לואיס קרצ'ק ואימון קבוצה

אם אימון אישי הוא סיפור, אימון צוות הוא סצנת תיאטרון. אימון צוות הוא מתקיים באמצע ישיבת הצוות והמנהל שלו, והיא זוכה להשתתפות, "כמו זבוב על הקיר" מאמנת שמתבונן ישירות ביחסים בין אנשים.

"כשאנחנו מדברים על קבוצות, מבחינתי התוצאה מגיעה מההבנה שאחד ועוד אחד זה לא שניים, אלא שלושה", מסביר לואיס קרצ'ק. "צוות הוא מערכת שפועלת באסרטיביות הופך את התוצאה להרבה יותר גדולה מסכום החלקים, כי אחד ועוד אחד זה לא סכום אלא מערכת חדשה שעולה על הקודמת”.

כדי להשיג את הכפל הזה, אומר המומחה, "חיוני שהצוות יבנה בסביבה של אמון, שינטוש את הפרדיגמה הישנה של לשחק להיות צודק ובו נקבעים כללי משחק ברורים כדי להגיע להסכמה ומשמשים להיכנס לפרדיגמה החדשה של חברות מָהִיר".

השינוי התרבותי של ארגון

"לדבר על שינוי תרבותי בארגון זה מילים גדולות", פותח לואיס קרצ'אק באומרו, על התערבות האימון הזו ש"כרוכה בשינוי חשיבה של קבוצה שלמה של אנשים במערכת של מערכות" ולכן עוברת את השינוי באדם, בצוות ובמערכת כמעט סִימוּלטָנִי.

“לנצח את התרבות של עוד מאותו דבר זו משימה לא פשוטהמכיוון שהאינרציה התרבותית חזקה ומתנגדת", טוען לואיס קרצ'ק, שעבורו מתגברים על הקשיים להבין כיצד נוצרים שינויים בתרבות ו"הסיבה של השינוי, עם התועלת הברורה עבור אִרגוּן".

כהמלצות לעקוב, חשוב שהחברה "תראה את העתיד כמשהו שניתן לעצב, תתכנן מהעתיד להווה ועם יעד שאפתני של הצלחה, להפיל את כל מה שלא עולה בקנה אחד עם החזון ולכוון שהמרכז ינצח", מסביר מְאַמֵן.

האנשים בתוך התרבות של הארגון משתנים

“בארגון, תרבות חדשה עולה על הישנה, לא להכחיש אותו אלא להקיף אותו, לשלב אותו בתהליך של זמן שיש להבין ולכבד", מסביר המומחה.

אם הצעד הראשון הוא שילוב התועלת לארגון, השני הוא להניח ש"זה יכול או לא עולה בקנה אחד ממבט ראשון עם התועלת האישית של כל אחד מהגיבורים", מסייג את מְאַמֵן.

מסיבה זו, בתהליך של שינוי תרבות "חשוב לזהות ולתת נראות לאנשים המעורבים, שבונים אמון ויכולים להשפיע לטובה על אחרים להאיץ את תהליך השינוי", מבטיח לואיס קרצ'ק, שמעודד לשים פחדים, התנגדות ו"ההסברים המרגיעים שאנו מוכרים וקונים" על השולחן.

לאחר שנים שליווה חברות כדי לשנות את התרבות שלהן, לואיס קרצ'ק מעודד "להכשיר מנהיגים בתרבות הפתוחה ל חדשנות שמייצרת כללים שקובעים את הקצב לשינויים חדשים כדי, כצוות, ללמוד במהירות מה טעויות".