Aká je organizačná kultúra? Vlastnosti a komponenty

Kultúra je niečo vlastné ľudskej bytosti. Kamkoľvek ideme, kde sa usadíme, vytvárame kultúru tak či onak a pracovné prostredie nie je výnimkou.

To sa týka aj sveta podnikania a ľudských organizácií a inštitúcií vo všeobecnosti, ktoré si vytvárajú vlastnú dynamiku interakcie. V tomto článku uvidíme čo je pojem organizačná kultúra, rôzne teórie, ktoré sa to snažia vysvetliť, rôzne typy, ktoré môžu byť dané, a predovšetkým praktické využitie, ktoré má.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Aká je organizačná kultúra? Definícia

Keď skupina ľudí pracuje na rovnakom mieste, a preto spolu trávi veľa času, je logické, že je zavedený rad zvykov, prežívajú sa spoločné skúsenosti a zdieľajú sa hodnoty určený. To všetko by tvorilo organizačnú kultúru tejto konkrétnej spoločnosti.

Je možné sa stretnúť s mnohými rôznymi názvami, ako napríklad firemná kultúra, firemná či obchodná kultúra. Dokonca aj administratívne či inštitucionálne. Dôležité však je, že všetky odkazujú na rovnaký koncept.

Tento kultúrny proces vzniká kúsok po kúsku a deje sa tak na všetkých úrovniach, so všetkými medziľudskými vzťahmi, ktoré sa vyskytujú na pracovisku, a dáva všetkým svojim členom pocit, že sú súčasťou celku, takže im dáva to, čo je známe ako skupinová identita.

Ak jednotlivcovi vyhovuje zdieľanie takejto kultúry, je pravdepodobnejšie, že tam bude chcieť pokračovať a zvýši svoju lojalitu k spoločnosti. Ak sa naopak necíti byť súčasťou týchto zvykov a hodnôt, s najväčšou pravdepodobnosťou upustí korporácia hneď, ako dostane príležitosť, ak neexistujú žiadne iné silnejšie faktory, ktoré ju brzdia tam.

Subkultúra

Každý, kto má nejaké pracovné skúsenosti, to vie najbežnejším je, že v rámci kancelárie alebo podniku je medzi určitými skupinami zamestnancov väčšia spriaznenosť alebo jednoducho väčšia fyzická blízkosť. To uľahčuje to, že v každej z týchto skupín sa vyskytuje rovnaký jav, ktorý vedie k organizačným subkultúram.

Je normálne, že medzi kolegami v konkrétnom projekte, alebo tými, ktorí sú si z akýchkoľvek dôvodov bližší, sa začnú vytvárať silnejšie väzby. používa a dokonca používa výrazy alebo vtipy, ktorým by bolo mimo tejto skupiny ťažko porozumieť, keďže externí ľudia nezažili pôvod sami. A je to tak je veľmi bežné používať slang a konať určitým spôsobom, čo by mimo skupiny nebolo také časté.

Teoretický rámec

Jedným z hlavných autorov v oblasti organizačnej kultúry bol Geert Hofstede, sociálny psychológ, so svojou slávnou štúdiou IBM. Hofstede vykonal prieskum medzi nie menej ako 116 000 zamestnancami tejto spoločnosti v 64 rôznych krajinách.

Vďaka tejto veľkolepej vzorke sa mu podarilo nazbierať obrovské množstvo údajov, ktoré mu po správnom ošetrení umožnili zistiť päť dimenzií, v ktorých sa podľa neho pohybuje organizačná kultúra. Pozrime sa na ne podrobnejšie.

1. Individualizmus verzus kolektivizmus

Táto premenná sa vzťahuje na stupeň, v ktorom korporácia prikladá väčší význam individuálnym schopnostiam každého zamestnanca ako celkovému výkonu skupiny. Jednou z delegácií IBM, kde bolo najvyššie skóre udelené za individualizmus, bola delegácia Spojených štátov amerických.

V individualistickej spoločnosti si budú viac vážiť osobné úspechy, zatiaľ čo v kolektivistickej budú úspechy tímu to, o čom viem, že sa bude hľadať nadovšetko. V tomto druhom type organizácie sa oveľa väčší význam pripisuje hierarchii organizačnej schémy a vzťahom medzi zamestnancami.

2. Vzdialenosť podľa výkonu

Vzťahuje sa na blízkosť alebo vzdialenosť, ktorá je stanovená medzi rôznymi zamestnancami v závislosti od stupňa moci, ktorú majú v rámci spoločnosti. Teda ako veľmi sa niekto líši od šéfa od svojich podriadených.

• Mohlo by vás zaujímať: "Henri Fayol: biografia otca pozitívnej správy"

3. Mužskosť verzus ženskosť

Tento rozmer môže byť dnes kontroverzný, pretože naša vízia týkajúca sa rodových rolí sa v posledných rokoch výrazne zmenila, ale je veľmi dôležité mať na pamäti Všimnite si, že štúdia bola vykonaná v roku 1980 a v tom čase to bola koncepcia, ktorá bola pre nikoho urážlivá, pretože to boli spoločensky akceptované hodnoty v epocha. S týmto objasnením pokračujeme vo vysvetľovaní toho, čo Hofstede definoval ako mužský a ženský.

Tento autor pod mužským rodom chápe hodnoty súťaživosti, dominancie, nezávislosti a asertivitys orientáciou na ego a odmenu. Naopak, pre feminínu nám hovorí o rovnosti, o starostlivosti o druhých, o plynulejších rodových rolách a o orientácii na vzťahy medzi ľuďmi.

4. Kontrola neistoty

V tomto bode má Geert Hofstede na mysli ako bezpeční alebo nebezpeční zamestnanci vnímajú budúcnosťa aká je vaša tolerancia k tomuto pocitu a vaša potreba ho ovládať.

Ak teda skupina dosiahne nízke skóre na škále, bude to indikátor, že ide o podnikavých ľudí, ktorí nemajú problém podstúpiť isté riziko. Naopak, ak je dané vysoké skóre, určite hovoríme o komunite, ktorá má preferenciu stability, ktorí sa riadia pravidlami a ktorí radšej neexperimentujú s veľkými zmenami.

5. Orientácia v čase

V tomto prípade sa študuje ak sú činnosti vykonávané v podniku zamerané na dosahovanie krátkodobých, strednodobých alebo dlhodobých výsledkov. Bude to mať veľa spoločného s túžbou získať menšiu odmenu, ale čoskoro, alebo použiť všetko úsilie na oveľa väčší úspech, ale to bude trvať oveľa viac času. Išlo by o dichotómiu orientácie na súčasnosť vs orientácia na budúcnosť.

6. Zhovievavosť verzus obmedzovanie

Povedali sme, že Hofstede vytvoril päť dimenzií a on to urobil. Ale v neskorších štúdiách sa rozhodol pridať šiestu a poslednú premennú. To, čo študuje, je miera, do akej sa uvoľňujú impulzy alebo sa ich pokúšajú ovládať.

Týmto spôsobom našiel veľké rozdiely medzi spoločnosťami, ako je Austrália, kde by bolo viac zhovievavosti, v porovnaní s inými, ako je Čína alebo Rusko, v ktorých by sa dodržiavali väčšie obmedzenia.

Typy organizačnej kultúry

Najčastejšie používaná typológia na štúdium tohto pojmu nám umožňuje rozlišovať medzi silnou kultúrou a slabou kultúrou.

1. Silná kultúra

Je to ten, v ktorom členovia organizácie súhlasia s hodnotami, ktoré vaša spoločnosť obhajuje, a preto zdieľajú jej presvedčenie. Vyskytuje sa u všetkých členov skupiny.

V týchto korporáciách často existuje to, čo je známe ako skupinové myslenie, koncept psychológa Irvinga Janisa. Odvoláva sa na skutočnosť, že keďže medzi kolegami existuje vysoký stupeň súdržnosti, je oveľa pravdepodobnejšie, že aj bude jednomyseľnosť so všeobecným myslením organizácie, sťažujúce vznik názorov rôzne.

Je to jednoduchšie, ak máte silnú skupinovú identitu alebo ak máte na čele charizmatického vodcu.

2. Slabá kultúra

Stáva sa to, keď Táto náhoda nenastáva, a preto spoločnosť vnucuje hodnoty svojim zamestnancom, kto by o nich nebol presvedčený. Tieto organizácie sa vyznačujú silnou kontrolou nad všetkými postupmi.

V tomto prípade budú častejšie odlišné pozície organizačného myslenia, a preto je potrebné vykonávať väčšiu kontrolu. Chýba tam záväzok človeka voči firme, alebo je veľmi slabý.

Vlastnosti

Hoci sme ich už videli niekoľko, urobíme zoznam hlavných funkcií, ktoré vykonáva organizačná kultúra v spoločnosti.

1. Integrácia a motivácia

Vďaka tomu sa každý člen cíti byť súčasťou celku, rodiny, a to prinúti človeka považovať potreby spoločnosti za svoje vlastné. motivovať k vyšším výkonom a dosahovaniu cieľov.

Je to užitočné najmä pri začleňovaní nových členov personálu, pretože ak je organizačná kultúra primeraná, rýchlo sa to podarí budú sa cítiť integrovaní ako člen komunity, aj keď sú v spoločnosti len krátko.

• Možno vás to zaujíma "9 hlavných teórií pracovnej motivácie"

2. Kontrola

Je to forma kontroly korporácie nad jej zamestnancami, pretože určuje, čo je smer myslenia skupiny, ktorý si všetci musia osvojiť, ak sa chcú cítiť ako členovia skupiny. rovnaký. Týmto spôsobom formujú jednotlivca a povedia mu, či už nenápadne alebo nie, ako by sa mal správať na pracovisku.

3. Identita

Dáva to nielen skupinový pocit, ale aj odlišuje od ostatných organizácií, vďaka čomu sa zamestnanci budú cítiť ako jedineční a výnimoční v porovnaní s ostatnými.

4. Stabilita

Preto je to spôsob, ako vytvoriť stabilitu v spoločnosti, aby medzi pracovníkmi dochádzalo k menším problémom ktoré ovplyvňujú korporáciu.

Bibliografické odkazy:

• Hofstede, G. (1980). Kultúrne dôsledky: medzinárodné rozdiely v hodnotách súvisiacich s prácou, Beverly Hills, Spojené štáty americké. Sage Publications.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Vnímanie organizačnej kultúry a vedenia vo vysokej škole. Chihuahua, Mexiko. Technologické povedomie.
• Robbins, S.P., (2004). Organizačné správanie. Mexico City, Mexiko. Pearsonovo vzdelávanie.