Alderferov hierarchický ERC model: teória motivácie

Každý pozná známu pyramídu z Maslow, v ktorej je niekoľko úrovní umiestnených hierarchicky, pričom každá z nich predstavuje sériu potrieb od viac po menej základné.

Napriek svojej popularite sa táto teória nezaobišla bez kontroverzií a bola niekoľkokrát preformulovaná, pričom jedným z najznámejších nových návrhov je návrh tzv. Alderferov hierarchický ERC modelna základe empirických dôkazov.

V tomto článku sa dozvieme viac o tom, čo je nové na tomto modeli vzhľadom na Maslowovu pyramídu, Uvidíme tri úrovne, ktoré sú navrhnuté ako protinávrh k piatim z klasického modelu a aké využitie má vo svete pôrod.

• Súvisiaci článok: "Typy motivácie: 8 motivačných zdrojov"

Alderferov hierarchický ERC model

Alderferov hierarchický ERC model, nazývaná aj teória motivácie ERC Ide o preformulovanie klasickej teórie pyramídy potrieb, ktorú pôvodne navrhol Abraham Maslow.

Tento návrh vychoval americký psychológ Clayton Paul Alderfer v 60. rokoch. Tento model je založený na empirickom výskume, ktorý vykonal tento psychológ v továrni v Eastone v Pensylvánii v Spojených štátoch.

Hoci je Maslowova pyramída slávna, nikdy nebola bez kontroverzií, pretože sa na vedeckej úrovni považuje za málo preukázateľnú a je založená skôr na teoretickej vízii ako na empirickej. Odkedy bola navrhnutá, boli vypracované revízie tejto teórie, pričom Alderferov hierarchický model ERC je pravdepodobne najvedeckým návrhom pôvodného modelu.

Jedným z rozdielov, ktoré tento model predstavuje v porovnaní s Maslowovým, je, že pôvodných päť úrovní kondenzuje iba do tri, ktoré sa týkajú potrieb existencie, vzťahu a rastu, a preto sa táto teória nazýva modelom CKD. Avšak rovnako ako Maslowova pyramída v Alderferovom hierarchickom ERC modeli tieto úrovne predstavujú potrebu s rôznym stupňom priority.

Kategórie tejto teórie motivácie

Tri úrovne alebo kategórie, ktoré tvoria Alderferov hierarchický model ERC, sú podrobnejšie opísané nižšie.

1. existenčné potreby

Potreby existencie ("existence needs" v angličtine) zodpovedajú tomu, čo Maslow pôvodne nazval fyziologickými potrebami a potrebami bezpečnosti.

Táto úroveň zahŕňa všetky potreby ľudského tela, ktoré, ak spokojný zaručuje jeho správne organické fungovanie a neohrozuje jeho celistvosť fyzické.

Táto úroveň je najvyššou prioritou zo všetkých troch ak nie je splnené, môže to znamenať smrť jednotlivca. Ľudia potrebujú jedlo, spánok, prístrešie a oblečenie, aby mohli ďalej žiť.

Malo by sa povedať, že hoci väčšina týchto potrieb, ktoré sú tu vystavené, sa dá ľahko uspokojiť materiálne, Potreba cítiť sa chránená zahŕňa celý rad faktorov, ktoré je potrebné vziať do úvahy, čo môže byť z politických dôvodov ťažké. záruka.

Za existenčnú potrebu sa považuje aj ekonomická a zdravotná stabilita.

2. vzťahové potreby

Úroveň vzťahových potrieb („potreby príbuznosti“) by zodpovedala úrovni afiliácie v Maslowovom modeli. Ľudia potrebujú mať vzťah k iným jednotlivcommať priateľské, rodinné a intímne vzťahy.

Je to potreba považovaná za univerzálnu, aj keď je pravda, že existujú ľudia, ktorí majú nejaké črty skôr introvertná osobnosť a ktorí si radšej udržiavajú odstup a nie sú s nimi úzko spriaznení zvyšok.

3. rastové potreby

Nakoniec sú tu potreby rastu („potreby rastu“), ktoré by boli súvisí s túžbou človeka prosperovať ako jednotlivec, zlepšenie ich sebavedomia okrem toho, že chcú získať nové skúsenosti.

Táto úroveň zodpovedá posledným dvom Maslowovej pyramídy, a to uznaniu a sebarealizácii.

Ako sa líši od Maslowovej pyramídy?

Ako bolo navrhnuté v tomto článku, rozdiely medzi hierarchickým modelom ERC Alderferova a Maslowova pyramída sa neobmedzujú len na to, že jedna má tri úrovne a druhá má päť.

V prípade Maslowovej pyramídy sa tvrdí, že nie je možné uspokojiť vyššiu úroveň bez toho, aby ste najskôr primerane uspokojili nižšiu úroveň. Napríklad podľa tejto teórie, ak nie je splnená tretia úroveň, ktorá zodpovedá príslušnosti, nebolo by možné prejsť na ďalšiu, ktorou je uznanie.

V prípade Alderferovho návrhu to tak úplne nie je. Hoci sa navrhuje, že na prvom mieste sú existenčné potreby, potom nasledujú potreby vzťahov a nakoniec potreby rastu, model prináša možnosť uspokojiť niekoľko aspektov viacerých úrovní súčasne. Nie je tu taká tuhosť v porovnaní s klasickou Maslowovou pyramídou.

Okrem toho je ďalším aspektom, ktorý je potrebné vyzdvihnúť na modeli Alderfer, že hoci sú tieto tri úrovne univerzálne, jednotlivci môžu uprednostňovať určité potreby veľmi odlišne. To znamená, že tento model pripúšťa individuálne rozdiely, napríklad niektorí ľudia si vyberajú uprednostniť svoj osobný rast a ostatní sa rozhodnú venovať viac pozornosti svojim vzťahom medziľudské.

V neposlednom rade treba poznamenať, že Alderferov návrh prináša niečo nové vzhľadom na Maslowovu pyramídu, a to frustračný-regresný princíp. Podľa toho, ak nie je uspokojená vyššia potreba, človek sa stáva frustrovaným a volí uspokojovanie potrieb nižšie v hierarchii.

• Mohlo by vás zaujímať: "Maslowova pyramída: hierarchia ľudských potrieb"

Aplikácia modelu v oblasti organizácií

Ako sme už komentovali na začiatku článku, tento model vychádza z empirických údajov získaných výskumom na pracovisku, ktorá našla svoj pôvod v štúdii o tom, ako pracovali a boli motivovaní pracovníci v továrni v Pensylvánii.

Tento model, ak sa berie do úvahy v oblasti organizácií, umožňuje zvýšiť motiváciu o zamestnancov, najmä ak sa berie do úvahy hierarchické usporiadanie potrieb navrhovaných o Alderfer. Ako sme už poznamenali, ľudia nemusia uprednostňovať to isté; je však pravdou, že nesprávne uspokojenie nižších potrieb ovplyvňuje dosahovanie vyšších potrieb.

Napríklad zamestnanec, ktorý nemá také základné potreby, ako mať prístup k slušnému bývaniu, mať možnosť sa najesť správne alebo sa necítite bezpečne, negatívne to ovplyvní vašu motiváciu a ako vedľajší efekt budete vykonávať prácu nedostatočný.

Tiež ísť do roviny vzťahových potrieb, ak zamestnanec nemá dobrý vzťah so svojimi rovesníkov, podriadených a šéfov, tiež sa nebudete na pracovisku cítiť dobre, čo negatívne ovplyvní vaše výkon. Ak v najhoršom prípade dôjde k nepriateľským akciám so zvyškom zamestnancov, môže byť ohrozená celá štruktúra a produktivita organizácie.

V prípade potrieb rozvoja a jeho prezentovania v pozitívnejšom kľúči sa motivácia zamestnanca zvýši, ak uvidí, že jeho Vaše úsilie na pracovisku sa vyplatilo, či už vo forme uznania od vašich šéfov alebo vo forme zvýšenia plat. Taktiež, ak ste prácou získali nové vedomosti, ktoré vám umožnia obohatiť vaše učebné osnovy a váš život Vo všeobecnosti ten človek ocení všetko, čo sa v spoločnosti naučil, a bude sa o tom príjemne rozprávať. ona.

v dnešnej dobe väčšina spoločností sa snaží tieto aspekty zohľadniť, keďže ani jeden nemá záujem mať demotivovaných zamestnancov, ktorí svoju prácu nevykonávajú uspokojivo. Ak zamestnanci nie sú stimulovaní k rozširovaniu vedomostí, nevyhovuje im práca vo firme, resp. sú jednoducho v zlom zdravotnom stave kvôli organizácii, firma je odsúdená na zánik.

Bibliografické odkazy:

• Aldfer, C. Q. (1969). Empirický test novej teórie ľudských potrieb; Organizačné správanie a ľudská výkonnosť, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Existencia, príbuznosť a rast; Ľudské potreby v organizačných nastaveniach, New York: Free Press.