Psychologická zmluva: z čoho pozostáva a na čo slúži tento typ zmluvy

Keď začíname pracovný pomer, prvá vec, ktorú urobíme, je formalizovať situáciu, podpísať pracovnú zmluvu.

Existuje však aj iný typ prepojenia, ktorý sa tiež uskutočňuje, aj keď nie je na papieri ani explicitne, ale má rovnakú alebo ešte väčšiu dôležitosť. Je to o psychologickej zmluve. V tomto článku sa dozvieme všetky podrobnosti o tejto zmluve.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Čo je to psychologická zmluva?

Psychologická zmluva sa týka všetkých záväzky, ktoré pracovník a zamestnávateľ získajú na začiatku pracovného pomerunad rámec toho, čo je uvedené v samotnej pracovnej zmluve. Je to tichá dohoda, ktorá zahŕňa očakávania, ktoré má jednotlivec o organizácii, v ktorej začína pracovať, ale aj naopak, keďže zahŕňa aj to, čo samotná spoločnosť očakáva od nového člena tímu v jeho práci a ich prínosy spoločnosti.

Psychologická zmluva je teda dohoda o vzájomnej výmene medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá môže byť viac či menej výslovná. V prvých definíciách konceptu sa váha kládla na očakávania pracovníka, no v neskorších revíziách bola táto definícia rozšírená zahrnúť aj víziu spoločnosti, keďže ide o obojsmerný koncept, a preto je nevyhnutné brať do úvahy oba hľadiská. vyhliadka.

Tento mentálny obraz toho, čo si navzájom od pracovného pomeru navzájom očakávajú, zahŕňa, pokiaľ ide o pracovníka, predstavy o odmeňovanie a odmeňovanie, pracovný rast, uznávanie úspechov, dobré vzťahy s novými kolegami a nadriadenými, atď Zo strany spoločnosti je logické očakávať, že nový člen tímu sa rýchlo adaptuje na svoju pozíciu, prispievať k hodnote spoločnosti, byť efektívny pri vykonávaní úloh a srdečný k ostatným zamestnancom. ľudí.

Je potrebné vziať do úvahy, že ako sa vyskytuje v písomných zmluvách, psychologická zmluva môže obsahovať niektoré urážlivé klauzuly. Zamestnávateľ môže napríklad očakávať, že zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je uvedené v jeho pracovný deň, bez toho, aby dostal náhradu za odpracovanú nadčas. Naopak, zamestnanec môže očakávať, že si každý deň v rámci svojej pracovnej doby urobí niekoľko dlhých prestávok. Oba predpoklady by predstavovali klauzuly o zneužívaní a z dlhodobého hľadiska by viedli ku konfliktu.

Chlapi

Hoci psychologická zmluva sama osebe zahŕňa rôzne „klauzuly“, tieto môžu byť svojou povahou veľmi odlišné v závislosti od toho, na čo sa vzťahujú. Z tohto dôvodu je vhodné rozlišovať rôzne typy, ktoré môžeme nájsť.

1. Zostatok

Prvá vec, ktorú budú obe strany očakávať na začiatku ich zmluvného vzťahu, je, že kompenzácia je v rovnováhe s tým, čo sa ponúka. Pracovník bude očakávať, že bude požiadaný na základe svojej pozície, kvalifikácie a odmeny. Na druhej strane, Spoločnosť bude očakávať, že pracovný prínos nového zamestnanca bude v súlade so všetkým, čo samotná organizácia ponúka. v tejto novej etape.

2. Transakcia

Je zrejmé, že pracovný pomer je výmena, pri ktorej jedna strana prispieva svojou prácou a druhá mzdou, ktorá môže byť len peňažná, alebo peňažná a naturálna. Očakávania psychologickej zmluvy nútia zamestnanca očakávať spravodlivú odmenu za svoju prácu a organizáciu, Na druhej strane budú očakávať, že pracovník splní funkcie, ktoré im boli pridelené, v lehotách určených na tento účel. Ak obe strany splnia, transakcia bude uspokojivá.

3. Vzťah

Potrebná je nielen spravodlivá odmena, ale aj Ľudia sa chcú cítiť oceňovaní a mať v rámci spoločnosti perspektívu rastu a udržiavať dobré vzťahy s ostatnými členmi tímu. Spoločnosť tiež očakáva, že zamestnanec vie a vie využiť dostupné možnosti povýšenia stále viac a viac prispievať k rozvoju organizácie a postupne sa stáva súčasťou ďalších a ďalších hodnotu.

4. Zmeniť

Keď dostaneme novú prácu, tak aj máme očakávania zlepšenia v porovnaní s našou predchádzajúcou etapou, či už preto, že bol hrboľatý, neuspokojoval nás, alebo sme sa jednoducho snažili rásť a zlepšovať sa. Vedúci tímov samozrejme tiež očakávajú, že nový člen bude rovnaký alebo lepší ako predchádzajúci zamestnanec. túto pozíciu, alebo že sa prispôsobí očakávaniam, ak je novovytvorená a neexistuje štandard, podľa ktorého by sa to dalo vykonať porovnanie.

• Mohlo by vás zaujímať: "12 znakov, ktoré naznačujú, že ste v toxickom pracovnom prostredí"

Motivácia

Jedným z hlavných účinkov psychologickej zmluvy je motivácia, a tu sa zameriavame na časť zodpovedajúcu robotníckej vízii spoločnosti. Všetky očakávania a nádeje vkladané do vášho nového pracovného pomeru Vďaka nim budete obzvlášť motivovaní, a preto budú na vašej novej pozícii podávať dobrý výkon.. To sa časom zachová, ak sa tieto očakávania naplnia, a teda zožnete ovocie, ktoré ste očakávali.

V opačnom prípade, ak sa niektoré očakávania nikdy nezhmotnia do reality alebo aspoň nie tak, ako sa očakávalo, Motivácia môže začať klesať a stane sa tak v menšej alebo väčšej miere v závislosti od veľkosti rozdielu medzi prognózami, ktoré ste mali. v jeho psychologickej zmluve a realite, s ktorou sa za ten čas stretol, rozvíjajúc obvyklé úlohy, ktoré jeho postavenie v novom spoločnosti.

Naopak, ak sa prognózy nielen splnili, ale aj prekročili, pričom sa nájde scenár oveľa lepší, ako sa očakávalo, motivácia počiatočná môže byť zvýšená, pretože jednotlivec bude určitým spôsobom cítiť, že je spoločnosti zaviazaný, a bude sa snažiť dať zo seba vždy to najlepšie, dobre Bude sa snažiť, aby boli naplnené aj očakávania, ktoré mala spoločnosť od neho samého a sú rovnako ohromení, ako sa to stalo jemu v opačnom smere.

Na tomto príklade jasne vidíme, že pre spoločnosť je veľmi užitočné splniť si svoju časť psychologickej zmluvy, pretože je to jeden z najefektívnejších spôsobov, ako získať plne motivovaného a pripravený čeliť všetkým výzvam, ktoré sa objavia na jeho pracovisku, pretože sa považuje za plnohodnotného člena tímu, vždy sa ich bude snažiť riešiť čo najefektívnejším spôsobom možné. Preto Je to mechanizmus spätnej väzby., keďže čím viac jedna strana ponúkne, tým viac sa jej opačná strana vráti.

Porušenie

Ak dôjde k porušeniu pracovnej zmluvy, má to celý rad dôsledkov, ktoré môžu viesť k porušeniu uvedenej dohody. Presne to isté sa deje s psychologickou zmluvou.

Môže sa stať (a v skutočnosti sa to často stáva), že realita pri nástupe na novú kariéru nie je zodpovedá očakávaniam, ktoré mal zamestnanec, spoločnosť alebo obe strany v a princíp. Ak si jedna zo strán alebo obe strany mysleli, že vzťah bude oveľa uspokojivejší a plodnejší, ako v skutočnosti je, vzniká konflikt, ktorý treba vyriešiť.

Je možné pokúsiť sa to vyriešiť vysvetlením nezhody pozorovanej u protistrany.. Zamestnanec môže napríklad vyjadriť svoj nesúhlas s prvkom alebo rutinou spoločnosti, do ktorej vstupuje. protirečiť tomu, čo očakával, a pokúsiť sa to vyriešiť tak, aby to zodpovedalo tomu, čo očakával v a princíp. Je tiež možné, že je to samotný človek, ktorý prestaví svoje predchádzajúce očakávania a prispôsobí sa im nová realita, ktorá mení to, čo sa očakávalo od spoločnosti (alebo pracovníka, v prípade naopak).

Tretí spôsob riešenia konfliktu je najradikálnejší, ale aj najefektívnejší, pretože odstraňuje problém od jeho zdroja. Touto cestou by bolo porušenie psychologickej zmluvy, ale aj pracovnej zmluvy, a teda rozviazanie vzťahu medzi pracovníkom a firmou, a to buď prostredníctvom rezignácie, ak je to zo strany zamestnanca, alebo prostredníctvom prepustenia, ak je to spoločnosť, ktorá sa rozhodla vzdať sa služieb jednotlivca, s ktorým konflikt existoval.

Bez ohľadu na zvolenú cestu je zrejmé Konflikt sa nemôže časom predlžovať, pretože spôsobuje emocionálne nepohodlie zúčastnených strán., značný až celkový pokles motivácie, ako sme videli v predchádzajúcom bode a následne výrazný pokles výkonnosti zamestnanca. A dokonca môže viesť k sabotážnemu správaniu, k narušeniu dobrého výkonu firmy, ako forma odplaty.

Bibliografické odkazy:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Vývoj psychologickej zmluvy a organizačného záväzku s vekom a odpracovanými rokmi. Ajayu Vedecký diseminačný orgán Katedry psychológie UCBSP.
• Gracia, F. J., Silla, I., Peiró, J. M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Stav psychologickej zmluvy a jej vzťah k psychickému zdraviu zamestnancov. Psychotéma.
• Tena, G.T. (2002). Psychologická zmluva: pracovný pomer firma-pracovník. Sociálne akcie a vyšetrovanie.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Typy pracovných zmlúv a ich dôsledky v psychologickej zmluve. Psychologické myslenie.